Резюме. 
Управление персоналом

Коллектив современной организации — сложный микроорганизм, в котором переплетены интересы, потребности цели и ценности многих людей. Такая среда часто становится почвой для различного рода конфликтов, ставя перед руководителями разного уровня задачу повышения своей конфликтологической компетентности.

Специалисты трактуют его как противоречие, возникающее между людьми, отдельными сторонами их личности или группами людей, желающих реализовать свои интересы и цели. Этим объясняется специфика объекта конфликта, которым служит не сам материальный объект или явление социальной действительности, а та ценность, которой ее наделяет субъективное восприятие того или иного человека.

Конфликт порождается множеством объективных и субъективных причин, среди которых ведущее место занимают дефицит ресурсов, сложная социально-экономическая ситуация, несовершенство трудового законодательства и индивидуально-психологическое своеобразие людей в обществе.

Многообразие объективных и субъективных причин конфликта во многом определяет выделение различных его видов. Среди тех, с которыми менеджер чаще всего встречается в практике управления персоналом, — межличностные, внутриличностные и межгрупповые конфликты. Каждый из них обусловлен комплексом элементов социально-психологического характера, вступающих в противоречие друг с другом, обусловливающих необходимость работы по предупреждению и управлению ими.

Так, эффективными методами разрешения конфликта могут признаваться взаимное примирение сторон, достижение компромисса, удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта и т. д. Кроме того, каждому эффективному менеджеру необходимо знать и использовать в своей работе социально-психологические методы разрешения конфликта, такие как методы согласия, эмпатии, сохранения репутации партнера, психологического «поглаживания», и приобщать к ним своих сотрудников.

Кроме того, существуют конфликты, рассмотрение и разрешение которых происходит в соответствии с законодательными нормами Российской Федерации — в сфере социально-трудовых конфликтов. Вступая в трудовые правоотношения, работодатели и работники отстаивают собственные интересы, не совпадающие с интересами другой стороны трудового договора. Причинами конфликтов могут быть и субъективные факторы: нежелание работодателя соблюдать требования действующего законодательства, неправильное понимание и толкование закона и т. п.

С помощью процедуры разрешения коллективных трудовых споров могут быть защищены не только права, но и законные интересы работников. По спорящему субъект)' все трудовые споры делятся па индивидуальные и коллективные.

Предметом индивидуального трудового спора служат индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Предметом коллективного трудового спора могут выступать не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников и др. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур. Примирительная комиссия — это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех рабочих дней с момента начала спора. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективного спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК РФ). Создание трудового арбитража обязательно в организациях, где законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК РФ). Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, то согласно Трудовому кодексу РФ в этих случаях работникам предоставляется право приступить к забастовке.

Забастовка — это форма коллективного трудового спора, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т. е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта. Однако ее проведение также имеет ряд условий законодательного характера, от соблюдения которых зависит обеспечение здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт).

Итак, современная организация представляет собой сложный механизм взаимодействия сотрудников между собой, в котором часто возникают те или иные конфликты. Это требует от руководителя особых качеств. Для этого ему необходимо обладать культурой общения, уметь извлекать опыт из прошлых ошибок, устранять любые трудности на пути достижения взаимопонимания, быть критичным к самому себе, а также соблюдать этику в общении с подчиненными, будучи терпимым к их слабостям.

Конфликты в коллективе нельзя причислить к однозначно негативным явлениям. Самой практикой управленческой деятельности доказано позитивное влияние многих из них на работоспособность и творческий потенциал коллектива организации. Именно поэтому для менеджера чрезвычайно важно постоянное совершенствование своей конфликтологической компетентности и компетентности персонала.