Сущность, цели и задачи системы управления персоналом на примере ООО «Квадро»

функция планирования — способ, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов коллектива к достижению миссии. В обществе осуществляется оперативное планирование, которое заключается в еженедельных совещаниях у Директора ООО «Квадро». Здесь обсуждаются текущие вопросы, и дается необходимая информация, которая помогает выработать определенный план действий.

функция координации — с помощью информации о состоянии и изменениях, как во внешней, так и во внутренней среде организации, Директор ООО «Квадро» имеет возможность координировать текущую и планировать будущую деятельность подчиненного коллектива организации.

функция мотивации — выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица, воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

функция контроля — процесс, при помощи которого Директор ООО «Квадро» получает информацию о действительном состоянии дел по выполнению плана и решения поставленных задач. Ведущую роль в осуществлении контроля в обществе играют бухгалтерский учет и экономический анализ. Заключительный контроль осуществляется непосредственно Директором ООО «Квадро» и учредителями предприятия, по итогам которого предпринимаются меры поощрительного или взыскательного характера по отношению к работникам организации.

Система управления персоналом предусматривает в первую очередь формирование такой стратегии управления персоналом, которая учитывает стратегию развития организации.

Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом — это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Кадровая стратегия персоналом является составной частью общей стратегии ООО «Квадро» и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.

Объектом кадровой стратегии предприятия является его персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах предприятия.

Субъектом кадровой стратегии предприятия является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Управление персоналом в ООО «Квадро» в пределах предоставленных ему полномочий осуществляет Директор, который:

организует работу и руководит текущей деятельностью ООО «Квадро» в соответствии с возложенными на него задачами;

разрабатывает в соответствии с потребностью учредителей планы хозяйственной деятельности ООО «Квадро» (сметы, калькуляции и др.);

анализирует результаты хозяйственной деятельности;

осуществляет необходимые мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, организации труда и ТБ;

обеспечивает безопасные и здоровые условия труда работников;

осуществляет подбор кадров и дает предложения о назначении работников, об освобождении их от должности, поощрении, привлечении виновных к дисциплинарной и материальной ответственности, согласовывает прием и увольнение работников и рабочих.

Стратегия руководства ООО «Квадро» основана на продуманной финансовой, производственной и кадровой политике.

Руководство финансами предприятия обеспечивает достижение прибыльности деятельности, обеспечение устойчивости, платежеспособности и ликвидности. Осуществляется контроль за платежами в бюджет и внебюджетные фонды, за расчетами с дебиторами и кредиторами.

Кадровая стратегия предприятия основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации, как организационной системы:

предприятие рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

управление персоналом ООО «Квадро» основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

персонал предприятия рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал — как долгосрочные инвестиций в развитие организации;

персонал предприятия является носителем его корпоративной культуры и ценностей, во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержи атмосферы доверия, приемлемости и «благорасположенности» общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;

предприятие, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы и достижения, определяемые стратегией и политикой предприятия. Предприятие обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач предприятия;

организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника.

Генеральной целью реализации кадровой стратегии ООО «Квадро» является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющее наиболее эффективно реализовать стратегические цели и задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы.

Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии — обеспечение социальной эффективности управления персоналом предприятия.

Основными задачами этого этапа являются: выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников; формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Можно отметить, что на организации присутствуют такие методы управления, как планирование показателей работы и показателей прибыли, требования к работникам в приказном и распорядительном порядке. Для эффективной организации труда работников и формирования оптимальной модели организационной культуры в ООО «Квадро» необходимо также применять меры поощрения и стимулирования.

В ООО «Квадро» применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие четких приказов руководства организации, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных лиц (например, внутренние приказы и распоряжения по предприятию о проведении мероприятий по подготовке к акту проверки рабочих мест с назначением ответственных по каждому кабинету).

Однако, в процессе анализа воздействия административных методов выявилось слабое применение системы контроля за исполнением документов на организации, что приводит к неэффективности некоторых распорядительных воздействий (например, распоряжение об обязательном наличии специальной литературы в коммерческом отделе было выполнено лишь частично, так как необходимую информацию сотрудники получали преимущественно из сети Интернет).

Руководитель ООО «Квадро» использует демократический стиль руководства. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу.

На предприятии не функционирует служба кадров, обязанности начальника отдела кадров, а именно, решение о подборе, перестановке и планировании кадров принимает Директор ООО «Квадро» по рекомендациям линейных руководителей (главного бухгалтера, заместителя директора, начальника производственного отдела, заведующего магазином и складом). Вследствие того, что у руководителя предприятия слишком много обязанностей, вопрос по организации кадров серьезно не прорабатывается и это негативно отражается как на обстановке поведения внутри организации, так и на общих результатах хозяйствования предприятия. Однако, среди положительных моментов можно отметить то, что на предприятии осуществляются мероприятия по повышению квалификации работников коммерческого отдела.

Основной проблемой в системе управления персоналом ООО «Квадро» является несовершенство системы мотивации труда работников предприятия. В настоящее время производительность труда работников предприятия снижается (на 15,51%), но уровень заработной платы увеличивается (в 1,16 раза). Руководству ООО «Квадро» необходимо продумать эффективную систему стимулирования (как материального, так и не материального) и внедрить ее при реализации кадровой стратегии.

Таким образом, внутренние проблемы управления персоналом предприятия наибольшим образом влияют на эффективность работы персонала. В первую очередь, для ООО «Квадро» необходима твердая и продуманная внутренняя политика, эффективное ведение которой обеспечит рост основных показателей функционирования предприятия.

Заключение

Управление персоналом имеет практически такую же древнюю историю как человечество. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками — отделы человеческих ресурсов.

Для исследования социально-психологических аспектов управления возможны различные подходы. Их техническая реализация основана на анкетировании и опросе, устных и письменных, открытых и закрытых, с предлагаемыми вопросниками и в виде свободного интервью, полных и выборочных, традиционных и с применением автоматизированных систем сбора информации и т. д.

Комплексное понятие работы с персоналом включает в себя формирование кадровой политики, разработку механизма подбора и расстановку кадров, учитывающего мотивацию и стимулирование их деятельности, а также переподготовку и обучение.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Объектом исследования в работе являлось ООО «Квадро», осуществляющее производство крепежных изделий, а также оптовую и розничную продажу строительных и отделочных материалов.

Анализируя стиль руководства можно отметить, что Директор ООО «Квадро» использует стиль руководства — демократизм. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Директор как лидер предан своей организации, он не принижает свою организацию в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах высшего руководства — учредителей предприятия. Директор является оптимистом, всегда охотно выслушивает других и их идеи, обладает широтой взглядов, проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности организации. По типу руководства Директор ООО «Квадро» является организатором, учитывающим нужды предприятия, а также людей. Важнейшая характеристика — устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Среди явных формальных лидеров можно выделить начальника коммерческого отдела.

В его качества входят профессионализм, способность разбираться в людях, общительность и требовательность. Исходя из косвенных результатов, начальник коммерческого отдела, находясь на месте первого заместителя, пользуется огромным влиянием у всех своих прямых подчиненных и даже многих сотрудников отделов. Он быстро и оперативно решает многие вопросы. К нему скорее обращаются за помощью, чем к кому бы то ни было.

Список литературы

Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Дело, 2005. — 169 с.

Бережная О. Кадровая служба с нуля // Кадровое дело. — 2008. — № 2. — С.9−10.

Брэддик У. Менеджмент в организации. — М.: Инфра-М, 2004. — 344 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2008. — 624 с.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. — М.: Норма-Инфра, 2007. — 206 с.

Петров А. И. Стратегический менеджмент. — СПб.: Питер, 2008. — 496 с.

Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография. — М.: Информ-Знание, 2005. — 484 с.

Поршнев А.Г., Румянцева З. П. Управление организацией: учебник. — М.: Инфра-М, 2008. — 669 с.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: учебник. — М.: Аспект Пресс, 2006. — 279 с.

Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры организации. — 2009. — № 9. — С.9−10.

Тренев В.Н., Магура М. И., Леонтьев С. В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. — М.: Изд-во ПРИОР, 2005. — 112 с.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма, 2008. — 992 с.

Собрание учредителей

Директор

Заместитель директора (начальник коммерческого отдела)

Главный бухгалтер

Начальник производственного цеха

Вспомогательный персонал (охрана, уборщицы, грузчики)

Специалисты по снабжению и сбыту

Бухгалтеры

Заведующий магазином

Продавцы-консультанты

Заведующий складом

Кладовщики

Рабочие по производству крепежных изделий