Включение в команду

Учет и оценка личностных характеристик управленца, его деловых качеств, ценностных установок, потенциала необходимы при включении его в команду, а также при принятии решения о передаче ему новых дополнительных полномочий. Стремление управленца в первую очередь устроить собственную карьеру, которая может ему представляться более перспективной вне команды, стремление в первую очередь решать личные проблемы, исходя из удовлетворения лишь собственных интересов, может сделать включение управленца в команду нецелесообразным.

Во всяком случае при формировании команды оценка управленца на надежность, способность решать задачи, которые будут перед ним поставлены, возможность ставить командные интересы выше личных с целью достижения общих для команды целей необходима. Это одна из наиболее важных задач, стоящих перед руководителем при формировании команды.

Прежде чем принимать решение о включении управленца в команду, необходимо составить о нем представление, наблюдая за ним в процессе решения возникающих задач, за технологиями и принципами, которые им при этом используются. Конкретные ситуации, в которых управленец принимает решения, будут меняться, но принципы и технологии, которые используются, как правило, остаются неизменными. По ним в первую очередь можно получить представление о его надежности, производственном и управленческом потенциале и принять решение о целесообразности включения его в команду.

Для управленца, входящего в команду, которой принадлежат ключевые посты в организации, карьерный рост существенно упрощается, поскольку он пользуется доверием руководителя, решающего кадровые вопросы.

Характеристика управленческого потенциала

Принимая решение о назначении управленца на ту или иную руководящую должность, обычно исходят из того управленческого потенциала, которым он обладает. Здесь мы можем говорить о модели управленческого потенциала управленца, как о структурированном представлении основных качеств, которыми он обладает. При этом в расчет принимаются:

• • характерные черты личности (харизма, честность, интеллект, справедливость, сила воли и т. д.);
• • ценностные установки и «я-концепция» ;
• • управленческий опыт и область деятельности;
• • технологии управленческие и производственные, которыми он владеет, и способность их изменять с изменением ситуаций принятия решения.
• • ресурсы (личные и организации), которыми он располагает;
• • управленческие качества;
• • стиль управления;
• • результаты управленческой деятельности.

Под «я-концепцией» понимается представление управленца о собственной личности и собственных управленческих возможностях. Основные управленческие качества приведены в предыдущем разделе.

Чтобы составить представление об управленческом потенциале управленца, может быть использован «паспорт управленца» .

При назначении управленца па ту или иную руководящую должность необходимо оценивать возможности реализации его потенциала в тех управленческих ситуациях, в которых ему придется принимать управленческие решения, а также особенности внешней и внутренней среды объекта управления.

Принципы карьерного роста

Карьера управленца строится с учетом существующих в организации реалий. Исходя из внешних условий, в которых происходит развитие карьеры управленца, и его внутренних особенностей можно говорить об устойчивом или неустойчивом карьерном росте.

Приведем основные принципы карьерного роста управленца.

• 1. В карьерном росте нет должности, которую можно считать окончательной, если это не самая высокая должность в организации (непрерывность роста). Ни одна из достигнутых управленцем при карьерном росте целей не может считаться окончательной, за исключением самых высоких в существующей иерархии целей, если они достигнуты. После достижения одной цели управленцем, как правило, ставится новая, более амбициозная. Постановка новых целей и реальность их достижения определяется потенциалом управленца.
• 2. Целесообразность. Любое карьерное действие должно осуществляться в соответствии со стратегическими целями карьерного роста и вести к большему удовлетворению потребностей управленца, т. е. быть целесообразным с его точки зрения. Четкое видение стратегических целей способствует определению траектории их достижения и более эффективным действиям по их достижению. Карьерное продвижение управленца может сравниваться с результатами продвижения по карьерной лестнице других управленцев.
• 3. Соразмерность. Карьерный рост управленца должен соразмеряться с общим карьерным движением внутри организации. Оно неравномерно, в нем, как правило, имеются лидеры и аутсайдеры. Предпочтительней быть в числе лидеров, в то же время карьерный рост должен соответствовать имеющемуся у управленца потенциалу. Карьерному росту, как уже говорилось, способствует принадлежность команде, занимающей ведущие позиции в организации. При реализации стратегии карьерного роста целесообразно учитывать имеющуюся конкуренцию при занятии следующей должности. Здесь иногда говорят о целесообразности маневров типа «поиск компромиссного решения», «пропустить вперед на опасном участке» склонного к риску конкурента, «переход на другой служебный маршрут» и т. д.
• 4. Экономичность. Поскольку карьерный путь долог и, как правило, совпадает с периодом активной деятельности управленца, требуется умение распределять свои силы, соотносить имеющийся управленческий потенциал и реальные возможности с необходимостью достижения поставленных целей. Следует избегать неоправданных трат энергии и управленческого потенциала на действия, не являющиеся необходимыми с точки зрения достижения поставленных целей долговременного характера.
• 5. Магистральность. Принцип магистральности состоит в том, чтобы суметь оказаться на наиболее важных для объекта управления направлениях деятельности. Профессиональное знание возникающих управленческих ситуаций, умение генерировать управленческие идеи — высокий индекс управленческой мысли, находить и предлагать нестандартные управленческие решения, позволяющие получить требуемый результат, проявлять инициативу, а в случае необходимости брать ответственность за результат на себя и обеспечить его получение делают управленца заметным для руководства. Это может ускорить его карьерный рост.

Перечисленные выше принципы карьерного роста необходимо знать для успешного продвижения по карьерной лестнице. Как уже говорилось, карьерному росту способствует умение сформировать или войти в команду управленцев с близкими ценностными установками и не конкурирующими целями, заинтересованных в объединении усилий для решения поставленных задач и взаимной поддержки. Не менее важно уметь находить компромиссные решения с теми, кто имеет конкурирующие цели и придерживается иных ценностных установок.

Как известно, в России табель о рангах была впервые введена Петром I. Характеризуя ее, французский путешественник и писатель де Кюстин писал: «Чин есть гальванизирующая сила… это страсть, что переживет любую другую. Чин — это нация, разделенная на полки, это воинское положение, на которое переведено все общество. О милости повышения в чине никогда не просят, по домогаются ее всегда» .

В наше время мотивация и технологии карьерного роста более сложны, что, впрочем, не делает их менее актуальными, а знание их — менее необходимым.

Это знание необходимо современному руководителю, организующему деятельность объекта управления, формирующему и управляющему деятельностью команды, поскольку, по мнению многих управленцев-практиков, в частности Ли Якокки, управление не что иное, как умение настроить людей на труд.

Карьера управленцев организации должна постоянно находиться в поле зрения ее руководителя, ведь она во многом определяет качество и эффективность функционирования системы управления. Управление карьерным ростом оказывает влияние на внутреннюю культуру организации и формирует ее систему управления.