Мотивация персонала

ДипломнаяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функционировать, если не будет создан мотивационный механизм, воздействующий на повышение эффективности работы предприятий. Вместе с тем работающие предприятия имеют свои мотивационные модели, практическое использование которых позволяет им «держаться на плаву» и даже увеличивать объем производства. Кстати, о мотивационных моделях… Читать ещё >

Мотивация персонала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

ВВЕДЕНИЕ — стр
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ В УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ — стр
- 1. 1. Развитие механизма мотивации в школах управления — стр
- 1. 2. Содержание понятия мотивации
- 1. 3. Теории развития мотивации стр
2. Механизмы мотивации на малых предприятиях
- 2. 1. Особенности механизмов управления на малых предприятиях
- 2. 2. Общая характеристика деятельности ОАО «Зеленогорскагропромснабкомплект» и ООО «ВАШ ДОМ»
- 2. 3. Анализ стимулирования персонала на ОАО «Зеленогорскагропромснабкомплект» и ООО «ВАШ ДОМ»
  - 2. 3. 1. Административный метод управления
  - 2. 3. 2. Экономический метод управления
  - 2. 3. 3. Социально-психологический метод управления
3. Результат исследования механизма мотивации
- 3. 1. Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала «Зеленогорскагропромснабкомплект» и ООО «ВАШ ДОМ»
- 3. 2. Положение о стимулирование
  - 3. 2. 1. Административные методы
  - 3. 2. 2. Материальное стимулирование сотрудников ОАО «ЗАПСК» и ООО «ВАШ ДОМ»
  - 3. 2. 3. Система социально-психологических факторов в управлении стимулированием персонала ОАО «ЗАПСК» И ООО «ВАШ ДОМ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Механизмы управления производством являются результатом длительного эволюционного процесса, в ходе которого разнообразные по подходам и содержанию школы обосновали принципы, цели и задачи, функции управления, механизмы и методы их реализации. Современное развитие механизма управления характеризуется множественностью школ, а именно выделяют:

— школу «научного управления»

— школу «классического административного управления»

— школу «человеческих отношений».

Во всех школах можно условно выделить три составляющие механизма управления: нормирование труда, управление и психологический фактор.

В настоящее время перспективные проблемы развития теории управления имеют особое значение, происходит дальнейшее развитие теории управления, в которые входят научные понятия как «инновационный менеджмент», «теория социальных систем» и «неформальных организаций».

Существует большое количество мотивационных теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения, например:

1. Зайцев Г. Г. дает такое определение: Мотивация — это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

2. Сербиновский Б. Ю: Мотивация — это побуждение людей к деятельности Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны побуждение, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, потребности в чемлибо.

3. Уткин Э. А.: Мотивация это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.

Вместе с тем работающие предприятия имеют свои мотивационные модели, практическое использование которых позволяет им «держаться на плаву» и даже увеличивать объем производства.

Кстати, о мотивационных моделях и их классификации. Это модели «кнута и пряника», «первичной и вторичной потребности», «ожидания», «социальной справедливости» и т. д.

Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного — удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно. Мне могут возразить: а ведь раньше работали. Да, работали, но человек, который работает по принуждению, всегда будет чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справедливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд наших работников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, ккой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате.

Показать весь текст

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1994. — № 32. — ст. 3301.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. — 2001. — 31 декабря.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2003. — № 1. С. 50−52.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2003. № 4. С. 28−31.
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. — Прил.: с. 44−47
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. — С. 88−101.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 2001. 368 с.
Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. — С. 14−19.
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2003.- № 7. — С. 48−49.
Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. — № 1
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. — 2003. — № 4. — С. 23−34
Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Триада-ЛТД, 1999. — 384 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. — М.: МГУ, 1999.
Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2000. 296 с.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2003.- № 10. — С. 29−31.
Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2003.- № 5. — С. 33−36.
Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, Юнити, 1999.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. — 2001. — № 5.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. — С. 169−174.
Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2003.- № 3. — С. 41−44.
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2003.- № 2. — С. 83−88.
Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2003.- № 12. — С. 87−92.
Зайцев Г. Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство «Северо-Запад», 1998, с. 84.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. — № 5.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. — Минск: БГЭУ, 2002.
Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2003.- № 8. — С. 32−37.
Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1999.- 224 с.
Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск // Человек и труд.- 2003.- № 10. — С. 80−83.
Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. — С. 66−70.
Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. — С. 26−31.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2003.- № 1. — С. 38−41.
Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5. — С. 63−66.
Максимцов М. М, Игнатьева А. В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 с. 106.
Э.А. Уткин Мотивационный менеджмент, М, из-во ЭКМОС, с. 11.
Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. — М.: 1999., с. 45.
ред. Сербиновского Б. Ю. и Самыгина С. М. Управление персоналом (учебное пособие) издательство «Приор», 1999, с. 343.

Заполнить форму текущей работой