Теория общих ожиданий В. Врума

Сам создатель данной теории — В. Врум — называет ее «валентноинструментальной теорией общих ожиданий», или VIE-теорией (Valence — Instrumentality — Expectancy). Автор исходил из того, что люди делают выбор, ориентируясь на воспринимаемые ими ожидания вознаграждений, которые должны последовать, если они будут вести себя определенным образом.

При этом сразу оговаривается, что психологическая ценность (или валентность) ожидаемого вознаграждения для разных людей будет разная.

В этой связи интересный пример, показывающий неоднозначную значимость различных мотивов труда для разных людей, приводится в работе М. X. Мескона и других: «Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. В этой связи можно отметить интересный случай, произошедший в страховой фирме… Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда»^[1].

Исследование мотивов труда, которые готовы реально мобилизовать персонал на лучшие достижения, становится важнейшей задачей менеджмента. Например, считается, что в глазах многих людей положительную валентность имеют такие результаты, как увеличенная зарплата и более высокий уровень ответственности. Для большинства опасные условия труда имеют отрицательную валентность. Но в каждом конкретном случае все это нуждается в дополнительных проверках.

Важный момент теории: «результат может разочаровать нас и удовлетворить нас меньше, чем мы ожидали, однако именно уровень ожиданий определяет нашу готовность прикладывать максимум усилий для его достижения»^[2].

Несколько упрощенной иллюстрацией эффективности данной теории может служить пример, взятый из непрофессиональной сферы. Часто ожидание отпуска или предвкушение поездки за границу (для русского человека) более важны, чем сам отпуск или поездка. Нередко эти ожиданияпредвкушения побуждают нас определенным образом готовиться к таким событиям, например дополнительно что-то заработать, чтобы не чувствовать себя за границей нищими.

Ключевыми понятиями теории^[3] являются следующие.

• 1. Результат как «некое следствие правильного поведения». Например, зарплата, продвижение по службе, удовлетворенность профессиональными достижениями и т. п. (как вознаграждение за правильное поведение).
• 2. Валентность как «сила предпочтения индивида в отношении данного результата». Этот уровень часто отражает субъективную удовлетворенность результатами труда, имеющую некоторый вероятностный уровень. Индивид как бы предполагает, а то и «просчитывает», насколько он будет удовлетворен результатом.
• 3. Ожидания — это «субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой стратегии». Сами ожидания могут быть двух типов:
• 1) ожидания в отношении взаимосвязи между усилиями индивида и непосредственно полученным результатом труда; иными словами, «это предполагаемая вероятность успешного выполнения задания при условии приложения соответствующих усилий»;
• 2) «ожидания относительно вероятностной взаимосвязи, или корреляции, между двумя следствиями, например, исполнением и вознаграждением»; иными словами, «это предполагаемая вероятность получения индивидуально значимого результата при условии успешного выполнения какой-либо задачи».

Сам Врум выделял следующие три важнейших аспекта своей теории,

которые связаны между собой и часто определяют не только поведение работников, но и выбор стратегии управления ими^[2].

• 1. Работники должны решить, готовы ли они вести себя определенным образом, например не опаздывать на работу, соблюдать правила техники безопасности или увеличивать производительность труда, чтобы вероятность достижения определенного результата (вероятность того, что их ожидания оправдаются) была достаточно высокой.
• 2. Работники должны определить, приведет ли этот результат к достижению других результатов: например, приведет ли трудовая дисциплина к получению премии (то, что называется в теории «инструментальность», когда определенное поведение рассматривается как «средство» или «инструмент» реализации определенных ожиданий (результатов)).
• 3. Работники должны решить, достаточно ли ценны для них подобные результаты, чтобы стать мотиваторами определенного поведения (валентность).

«Эффективность и применимость на практике валентно-инструментальной теории общих ожиданий Брума подтверждается многочисленными исследованиями, — отмечают Д. и С. Шульцы. — К тому же она не противоречит ни личному опыту каждого из нас, ни здравому смыслу. Чем больше мы хотим получить вознаграждение, ценность которого для нас бесспорна, тем усерднее мы готовы трудиться ради него»^[5].

Применимость теории ожиданий Брума в практике менеджмента предполагает «создание эффективной системы организации труда для получения па выходе максимально продуктивно и качественно работающих людей, для чего менеджеры должны»^[6]:

• • проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на выделенные в теории закономерности (определенные усилия приводят к определенным результатам, которые дадут ожидаемое вознаграждение, которое с высокой степенью вероятности окажется значимым для данного человека и побудит его к качественному исполнению ожидаемых от него действий);
• • донести до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений;
• • понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.

В связи с этим известный исследователь в области теории и практики управления С. Ливингстон писал: «Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Если же его ожидания не слишком велики, то и производительность, скорее всего, будет низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника»^[7].

• [1] Мескон М. X., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. С. 77—378.
• [2] Цит. по: Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. С. 287.
• [3] Определения цит. по: Занковский А. Н. Организационная психология. С. 351—352.
• [4] Цит. по: Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. С. 287.
• [5] Шульц Д. у Шульц С. Психология и работа. С. 287.
• [6] Носкова О. Г. Психология труда. С. 103.
• [7] Цит. по: Мескон М. X., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. С. 378.