Лидерство в организации

В результате изучения материала главы студент должен:

знать

• • основные теории лидерства и руководства;
• • подходы к объяснению генезиса лидерства;
• • современные требования к лидерам и руководителям;

уметь

• • выделять условия эффективности лидерства и руководства;
• • различать и критически анализировать стили лидерства;

владеть

• • навыками анализа конкретных организаций в аспекте руководства и лидерства;
• • методами оценки управленческих ситуаций, складывающихся в практике менеджмента.

Ценность лидерства в настоящее время настолько велика, что о лидерстве говорят и в связи с обеспечением конкурентоспособности организаций (рыночное, отраслевое, региональное лидерство), и в связи с принятием вызовов времени (инновационное, прорывное лидерство), и в связи с руководством организацией в современной высококонкурентной среде (руководство как лидерство). При этом любого руководителя (т.е. англ. менеджера) автоматически называют лидером группы, команды, подразделения безотносительно к тому, выражены ли у него лидерские свойства или нет.

Американские и европейские бизнес-школы, учитывая эту тенденцию, переименовывают свои программы подготовки менеджеров в школы лидеров, оставляя в программе классическую подготовку практических руководителей. Но все обучающиеся готовятся стать лидерами, занимают позиции менеджеров разного уровня, именуются лидерами организаций и групп и… накапливают «опыт разочарования в себе», поскольку истинного лидирования у многих не получается, хотя большинство из них со временем становятся «нормальными» руководителями (т.е. менеджерами).

Происходящие при этом организационные процессы, описываемые и не описываемые в учебниках по организационному поведению, показывают огромную роль власти как реальной возможности и формально назначенных руководителей, и формально рядовых людей в оказании сильнейшего влияния на других членов организации. Поэтому некоторые исследователи называют феномен власти проявлением личностного лидерства, тогда как деятельность руководящих должностных лиц относят к проблематике статусного лидерства.

В данной главе мы рассмотрим категорию людей, официально находящихся в особом по отношению к остальным положении — над группой сотрудников организации, а отдельные аспекты рассмотрения будут касаться и неформальных лидеров групп (подробно вопросам власти и властных отношений посвящена специальная гл. 9).

Внутриорганизационное лидерство и руководство

Современное слово «лидерство» происходит от англ. to lead, что означает вести за собой людей вперед, опережать. То есть речь идет о движении, возглавляемом лидером, за которым устремляются остальные. Ведомыми этих остальных назвать нельзя из-за существенного искажения смысла, скорее они последователи в смысле свободного определения того, за кем следовать в неформальных организациях. В формально же структурированных организациях речь идет о руководителях и подчиненных, иногда следующих за руководителем по велению сердца, а иногда действующих в заданном руководителем направлении вследствие его стимулирующих воздействий (см. гл. 6).

Читая работы и англоязычных авторов, и русскоязычных, но пишущих о лидерстве и руководстве в англоязычной традиции (признающей, что английское слово «менеджер» должно как-то переводиться на русский язык и что наиболее адекватным его переводом является именно «руководитель»), мы часто сталкиваемся с различением и даже противопоставлением ролей лидера и руководителя (менеджера). Если лидер сам совершает верные поступки и заинтересован в том, чтобы его последователи поступали так же, то руководитель старается поступать правильно и заботиться о том, чтобы его подчиненные тоже действовали правильно, т. е. как надо («The manager does things right; the leader does the right thing» .). Данное объяснение было предложено американским исследователем лидерства У. Беннисом (W. Bennis) и подхвачено теми, кто убежден в несопоставимости ролей лидера и менеджера. Однако сам У. Бенине подчеркивал, что учась лидерству, человек адаптируется и изменяется, следовательно, он может достичь такой стадии цельной натуры, в которой качества менеджера и лидера сочетаются столь же гармонично, что и у описанных им ярких исторических персонажей.

В исследовании, выполненном У. Беннисом совместно с Б. Нанусом и опубликованном в 1985 г., были выделены четыре главные компетенции лидера, сводящиеся к умению управлять вниманием, значимостью задачи, поставленной перед группой, доверием и собой. Однако в последующем У. Беннис переключился с «героических лидеров» на «великие группы», управляемые их структурными лидерами, и сформулировал четыре правила лидерства•.

• 1) задавая направление движения, лидеры достигают понимания всеми членами группы значимости цели, которая перед группой стоит;
• 2) создавая доверительную атмосферу, лидеры поддерживают искренность отношений;
• 3) лидеры «великих групп» ориентированы на действие, вплоть до риска, и этим создают интерес и любопытство окружающих их людей;
• 4) благодаря лидерам великие группы оптимистичны и уверены в успехе, воспринимая помехи на пути не как источник возможных неудач, а как затруднения, которые можно и нужно преодолеть.

Выделенные У. Бениисом правила показывают не только действия или черты характера лидеров, но и эффект, который они производят, т. е. влияние, которое оказывается ими на группу. В лидерстве, в отличие от менеджмента, главным является именно «вдохновление» группы как процесс и ее «вдохновленность» или «нашедшее на нее вдохновение» как результат.

А что же является главным для менеджмента? И латинский язык (manus — рука), и английский, и древнерусский языки подсказывают один ответ: сильный руководитель не разводит руками, словно говоря: «Я ими управляю, а они не управляются», но, «водя их руками», обеспечивает достижение целей организации слаженными действиями многих людей. Как отмечал У. Бенине, одна из основоположников «школы человеческих отношений» ?. П. Фоллетт в 1920;х гг. впервые определила менеджмент именно как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». А в настоящее время подчеркивают, что слово «менеджмент» произошло от глагола to manage, означающего готовность справиться с трудностями в смысле не столько процесса, сколько результата. Достаточно ли для этого только вдохновить группу людей? Нет, организацией совместных действий нужно очень серьезно заниматься. И отнюдь не каждому претенденту на роль лидера по силам такая работа.

Итак: вдохновлять или организовывать? Один из современных гуру менеджмента Дж. Коттер различает лидеров и менеджеров по признаку отношения к изменениям. Если лидеры стремятся к улучшению, совершенствуя и изменяя все вокруг себя, то менеджеры управляют имеющимся состоянием организации, обеспечивая повышение ее эффективности. Тем не менее, Коттер, исследуя множество современных бизнес-организаций, убедился в том, что наиболее эффективные организации возглавляются менеджерами с яркими лидерскими качествами, поддерживающими соответствующую инновационную организационную культуру. Он подчеркивал и подчеркивает, что лидерство требуется на всех управленческих должностях. Его книга «Leading Change» с неудачно переведенным названием «Впереди перемен» акцентирует внимание на необходимости для каждого руководителя не просто «бежать впереди перемен», а вдохновлять и вести организацию к существенному повышению эффективности ее деятельности, что получается только у тех, кто не останавливается в интенсивном развитии и изменениях ни на миг. Следовательно, руководитель может не быть лидером, однако организация с «руководителем не лидером» вряд ли будет достаточно эффективна.

Сто лет назад исследования в сфере менеджмента не уделяли внимания необходимости постоянных организационных изменений, поскольку эпоха была совершенно другая. Однако и тогда, и сейчас невозможно представить себе эффективного руководителя, который бы достигал стабильных качественных результатов с недостаточно мотивированными людьми.

Следовательно, бывают руководители не очень эффективные как лидеры. И лидеры не очень эффективные как руководители. Лидерству и свойствам лидера помимо менеджмента огромное внимание уделяется и в других областях. Например, в политике и разного рода общественных движениях, в том числе и религиозно-мессианских. Такой лидер, как правило, не имеет формально подчиненных ему людей, поэтому многие исследования и тренинги лидерства подчеркивают именно влияние, оказываемое лидером на других людей. Многочисленные исследовательские и тренинговые центры и интернет-сайты, занимающиеся так называемой лидерологией, усиливают интерес к развитию у человека собственно лидерских свойств, противопоставляя лидера руководителю, работающему в организации. Тогда как исследователи именно организационного лидерства все чаще используют понятия «лидер» и «руководитель» (менеджер) как синонимы, хотя иногда подчеркивают, что менеджер без харизмы — это менеджер-администратор или менеджер-координатор, который не должен претендовать на первые позиции в организации.

В попытках найти главные причины эффективного лидерства было разработано множество теорий лидерства. Одни из них искали причину в свойствах личности лидера (так называемая личностная группа теорий, в XX в. — экспериментально ориентированная группа «теорий черт»). Другие пытались найти наилучший для эффективности лидерства стиль руководства (так называемая группа поведенческих теорий лидерства) или условия эффективного выбора и смены стиля в зависимости от состояния группы и требований стоящих перед группой задач (группа ситуационных теорий лидерства).

Однако в последнее время исследователи пытаются выстроить целостную картину взаимовлияния разных факторов на эффективность лидерства (комплексные или системные современные теории лидерства). К примеру, в целом полезные свойства лидера могут оказаться совершенно не значимыми при том или ином состоянии группы (или организации) или при решении определенной задачи (так называемые заменители лидерства). А организационная культура, направленная на выявление и развитие лидеров, становится двигателем лидерства организации в целом. Исследователи бизнес-организаций разрабатывают концепцию принципиально разных типов лидерства, свойственных разным этапам развития организаций и разным уровням управленческой иерархии (топ-менеджеры по статусу называются лидерами высшего уровня), а тренеры развивают у обучаемых навыки лидерства пятого, седьмого, восьмого и прочих высших уровней лидерства, определяющие особый уровень развития личности.

В целом историческая логика развития теорий лидерства прекрасно описывается законами диалектики: исследователи третьего поколения отрицают то, что предлагало второе поколение исследователей, отрицавшее базовые подходы первого поколения, как в гегелевской триаде — теза, антитеза, синтез (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Диалектика понимания ядра организационного лидерства.

Научная, популяризаторская и тренинговая активность специалистов по лидерству в настоящее время настолько высока, что наиболее целесообразным для понимания сущности лидерства становится вычленение из всего многообразия публикаций на эту тему общих для многих из них ключевых идей, показывающих тенденции изменения отношения к лидерству как важнейшему аспекту организационного поведения.