Мотивация и стимулирование персонала как фактор повышения эффективности деятельности

Теоретические подходы к проблеме мотивации персонала: преимущества и недостатки

Для начала, необходимо разграничить два понятия: мотивация и стимулирование. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей или целей организации, это внутреннее состояние, побуждающее к активности. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.

Стимулирование — это внешняя поддержка, которая осуществляет воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса — ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Еще одной важной составляющей мотивационного процесса является вознаграждение. В теории организационного поведения — «это любой ценный для работника конечный итог действия (деятельности), который связан с удовлетворением его актуальных потребностей» Щербина В. В. Социальные теории организации: Словарь.// М.: ИНФРА-М, 2000, 264 стр. Рассматривается как важнейший элемент в теории мотивации и регуляции трудового поведения (деятельности). Выделяют, как правило, два типа вознаграждения: внешнее и внутреннее. Внешнее вознаграждение — это положительная реакция, позитивный стимул со стороны администрации или коллег, за желательное, предписанное или нормативно одобряемое поведение работника. Внутреннее вознаграждение работник получает в процессе работы (удовлетворенность процессом труда, значимость деятельности контактов, итоги работы и др.) В социологии организаций понятие «вознаграждение» заимствовано из управленчески ориентированных моделей поведения в психологии (Бихевиoристские модели регуляции поведения), которые оказали большое влияние на развитие организационной теории. В этих работах вознаграждение рассматривалось как внешний позитивный стимул, модифицирующий поведение в логике «стимул-реакция». Практически во всех теориях мотивации, ученые использовали принцип внутреннего и внешнего вознаграждения, будто то комплексно-процессуальная модель мотивации Портера Лоулера, или же модель ожидания В. Врума. Щербина В. В. Социальные теории организации: Словарь.// М.: ИНФРА-М, 2000, 264 стр.

Для описания мотивационного процесса, как правило, в менеджменте используют модель мотивации, условно проклассифицированную следующим образом:

традиционные;

содержательные;

процессуальные.

Традиционные основы на подходе использования политики «кнута и пряника» в отдельности материального стимулирования работника. основоположниками являются — Генри Форд, Генри Лоуренс Гант, Фредерик Уинслоу Тейлор. Проблемными областями традиционных систем мотиваций являются:

упор сконцентрирован на материальном стимулировании;

не принимаются во внимание факторы внутренней мотивации;

выдвигается в качестве исходного положения единый подход к мотивации любых работников.

Содержательные теории основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые корректируют деятельность индивида в определенном направлении. Яркими представителями являются следующие теории:

X-Y теория Макгрегора;

типологическая модель Герчикова;

трехфакторная модель Мак-Клелланда;

теория иерархии потребностей Маслоу;

диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В. А. Ядов, Г. В. оллпорт и др.);

двухфакторная модель мотивации Герцбега;

система сбалансированных показателей Рамперсада.

Многие из них безусловно имеют свои недостатки, так, на мой взгляд, в Теории мотивации А. Маслоу, группы выделяемых потребностей не подвержены детальной, более тщательной оценке, и выбор удовлетворяющей потребности в их рамках не является у него объектом рассмотрения, связь с внешними факторами хозяйственной деятельности индивида так же отсутствует. Факторы мотивации рассматриваются как совершенно эндогенно заданные. В Двухфакторной модели мотивации Герцберга не подтверждено, что воздействие мотиваторов на любую группу персонала должно способствовать возрастанию удовлетворенности работой, в добавок критерии, при которых яркие события в длительной перспективе могут в корне изменить мотивацию работника не определены.

Основная проблемная область трехфакторной модели Мак-Клелланда — это отсутствие взаимосвязи потребностей, анализа взаимосвязи, а так же неимение возможности отследить генезис потребностей во времени и так далее.

Рассмотрение мотивации именно как процесса и сосредоточенность на изучении его изменения под воздействием отдельных факторов, а соответственно и изменением результата данного процесса (например, ожиданий или справедливости) относится к процессуальным.

К основным процессуальным теориям относятся:

Теория Портера-Лоулера Теория справедливости С. Адамса Теория ожиданий В. Врума Процессуальные теории мотиваций не подходят именно потому, что рассматривать процессы в крупных компаниях бессмысленно, так как в подобных организациях чрезвычайно развиты практически все направления деятельности, как внешние, так и внутренние. Закономерности в них если и будут, то безграничное множество, настолько гибкую систему мотивации построить практически невозможно.

Из того, что было мною изучено, наиболее подходящей оказалась модель Герчикова.

Социолог Владимир Герчиков основывал свою модель на деление персонала по пяти типам мотивации. При этом стоит отметить, что преобладание определенного типа не исключает возможности проявления мотивационных черт присущих другим типам.

Типы мотивации по Герчикову:

Инструментальная. Цена — уровень заработной платы и иных благ, получаемых в качестве вознаграждения за трудовую деятельность; заработанность получаемых денег — низкая степень зависимости в заработке от воли и расположения руководства. отличает развитое социальное достоинство — возможность обеспечить своей семье тот стандарт жизни, который работник считает достойным для себя.

• ?Профессиональная. Интересует: содержание (творческий характер, разнообразие, интересность) работы; возможность доказать свою состоятельность при столкновении с трудными задачами и проявить себя в полной мере. Определение методов и способов выполнения работы и соответственно самостоятельности в ней. Основными отличиями является развитое профессиональное достоинство, профессиональное совершенствование и развитие. Заработная плата принимается во внимание данным типом работников лишь в качестве индикатора, в достаточной ли мере его профессионализм оценен руководством компании.
• ?Патриотическая. Интересует: Коллективизм, чувство причастности к реализации важного для организации процесса или дела; реальные успехи в его реализации; признание их участия коллективом, в общих достижениях. Отличает убежденность в своей необходимости компании и готовность взять дополнительную ответственность на себя, которая касается общих результатов того или иного дела.
• ?Хозяйская. Отличает полная личная ответственность за выполняемую работу принятая добровольно и стремление в достижении максимального суверенитета в процессе работы, негативная реакция на контроль. Этот тип считается наиболее редким среди работников; он является фундаментом для предпринимателей и для построения и организации собственного дела.
• ?Люмпенизированный работник с мотивацией избегания. Отличается стремлением свести к минимуму собственные трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; надеждой на «халяву» и благосклонность руководителя, так как способности зарабатывать на хорошую жизнь не имеет и не желает, но очень уж хочет жить в достатке. Работники, относящиеся к данному типу, имеют низкую ценность для организации.

Во-первых, необходимо сказать, что для разных стран характерна своя структура распространенности отдельных типов трудовой мотивации (табл. 1.1).

Герчиков проанализировал типы мотивации сотрудников, предпочтительных для замещения ими определенных должностей (таблица. 1.2.). К примеру, Человек обладающий инструментальной мотивацией хорошо проявит себя в качестве менеджера по продажам, а человек с профессиональной мотивацией станет хорошим маркетологом.

В таблице 1.3 приводятся зависимости между трудовым поведением работника в разрезе исполняемых функций, проявления инициативы и дисциплины и типом мотивации.

В таблице 1.4, Герчиковым собраны основные правила применения систем стимулирования к работникам, имеющим различия по типам трудовой мотивации.

Несмотря на большое количество достоинств модели мотивации по типологии, к плюсам которой можно отнести простоту восприятия и понимания, доступность и сравнительно низкую стоимость практического применения, все же имеет особые ограничения.

К основным проблемным областям модели относятся:

отсутствие компенсационной модели. По сути дела, автором раскрываются стимулы способствующие удовлетворения потребностей подчиненного, но нет концепции того, что получит организация при применении рассмотренных систем повышения стимула. Например, как изменится исполнительность или активность люмпенизированного работника, в случае применения в отношении него патерналистскую или негативную мотивацию?;неизменным берется тип мотивации сотрудника, что идет в разрез с общей картиной процесса мотивации. Будет ли разумно считать, что увеличивая негативные стимулы, стоит ожидать прогресс эфективности от люмпенизированного работника ;

?обосновывается желательность типа мотивации при выполнении определенных функций работником, но проблема остается не анализированной, когда предприятие вынуждено использовать на рабочем месте персонал с несоответствующим типом мотивации.

Тем не менее, модель достаточно гибкая и что самое главное, применима к крупным компаниям.