Проблематика мотивации и стимулирования дополнительной деятельности персонала в Организации N: их решение

Подводя итоги предыдущей главы, можно сказать, что мотивационная система и методы стимулирования в компании достаточно многообразны и развиты до конкурентоспособности с мотивационными системами крупных частных фирм. У работников компании есть фиксированный оклад, крупная премиальная составляющая, хороший социальный пакет, который включает в себя льготные условия на приобретение продукции компании для себя и родственников, а так же привлекательные условия на продукцию компаний-партнеров. Однако проблемы все равно присутствуют. В первую очередь они связаны с неготовностью персонала выполнять множество разноплановых задач, что неизбежно при росте Организации N. Как показал результат оценочной формы Оценочная форма и ее точные результаты являются собственностью компании и могут быть использованы в данной работе в целях соблюдения корпоративной безопасности. компании, когда руководство дает сотрудникам дополнительную задачу, не всегда входящую в основной функционал, подобная ситуация вызывает негатив со стороны персонала, т.к. в Организации N подобные мероприятия не предполагают абсолютно никакой особенной мотивации или стимулирования, однако необходимость выполнения новых задач штатными сотрудниками появляется с каждым днем все чаще и чаще, что обусловлено глобальным развитием в принципе, включая развитие бизнес — индустрий.

Решений у этой проблемы, на мой взгляд, несколько, если говорить точнее — то я предлагаю применить целый комплекс мер, которые включают в себя:

Первым этапом реформирования системы мотивации и стимулирования послужит тестирование по Герчикову, которое поможет разделить персонал компании на несколько типов, которые в свою очередь дадут руководству информацию о том, что же мотивирует каждую из групп. Этот шаг вполне реализуем, учитывая тот факт, что Организация N имеет свой собственный штатный Центр развития персонала, который может провести тестирование для каждого сотрудника в удобном для него формате, например, дистанционно, с дальнейшим анализом результатов и составление отчетности.

Понимание руководителями общей картины мотивации персонала необходимо для того, чтобы решить локальную проблему, в данном случае — проблему мотивации и стимулирования дополнительной деятельности штатных сотрудников.

Углубляясь в проблему дополнительной трудовой мотивации, можно предложить использование Договора ГПХ в качестве сильнейшего материального стимула для сотрудника. Договор предполагает начало и конец поставленной задачи, а так же подробно расписанный функционал, сроки, стоимость осуществляемой работы и этапы реализации поставленной цели. Безусловно, это самый эффективный метод, однако не самый благоприятный для бюджета компании, который может значительно уменьшиться.

Еще одним решением может послужить нематериальная мотивация, а именно:

Предоставление дополнительного дня отдыха на личные нужды сотрудникам, выполняющим задачи сверх своего прямого функционала, в качестве бонуса к регламентированным Трудовым Кодексом Российской Федерации 28 дням оплачиваемого отпуска, этот день может быть использован в любой момент. Это поможет минимизировать риск неудовлетворенности сотрудника своей работой, так как он будет понимать, что, в конечном счете, он получает небольшой, но приятный бонус.

Помощь вне офиса. Этот метод широко используются за рубежом, однако не используется совсем у нас, а зря. Основная идея заключается в том, что персонал, привлеченный к выполнению дополнительных задач может быть вознагражден, допустим, бесплатной уборкой дома раз в месяц, няней на 1 день или же сиделкой для родителей, дедушек и бабушек сотрудников. Это поможет сотрудникам максимально сконцентрироваться на работе, а не на насущных проблемах. Данный метод мотивации является одним из самых инновационных в «Кремниевой», или по-простому, «Силиконовой долине» — что обозначает зону высоких технологий (High Technology) — определенную территорию, на которой сконцентрированы научно-исследовательские объекты и образовательные центры, высококлассные IT-специалисты и венчурные фирмы, не боящиеся инвестировать во что-то новое. О подобных методах мотивации не один раз писали такие популярные западные издания, как Quora и New York Times.

Возможность бесплатного обучения. Нашей группе сотрудников можно предоставить возможность бесплатного обучения по желанию, а не по необходимости, как это происходит в Организации N в данный момент. Это могут быть программы, помогающие им профессионально расти, подразумевая под этим «возможность творческого роста», гигиенический мотивационный фактор по Ф.Герцбергу.

Еженедельные беседы руководителя с подчиненными. К сожалению, в российских фирмах это интерпретируется не в таком формате, в каком стоило. Я предлагаю идею беседы, с целью помощи сотруднику. Руководителю стоит спросить, как идут дела, что нравится и не нравится в работе, с чем требуется помощь, укладывается ли сотрудник в намеченный график. Логичен будет вопрос: «что делать руководителю, в подчинении которого находится более 20 человек?». Ответ прост: это и есть самая важная функция руководителя, за выполнение которой он получает зарплату.

Доля сотрудников в бизнесе. В качестве поощрения персонала, задействованного в дополнительной для него деятельности, он может получать акции компании, которыми сотрудник может распорядиться по своему усмотрению.

Таким образом, используя вышеперечисленные методы, можно хоть и не полностью, но частично решить проблему мотивации дополнительной деятельности штатных сотрудников компании. Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда.

Подводя итоги, можно сказать, что подходить к проблеме мотивации и стимулирования персонала можно разными способами, один из них — это связь между типом организации, сотрудников, работающих в ней, и типом мотивации. Для решения главной задачи этой работы, я выделила три типа организации по характеру собственности: частные фирмы, государственные фирмы и кооперативные фирмы. Так как организация, на базе которой я провожу исследование, является государственной фирмой, мы рассматриваем этот подтип подробнее остальных. Государственные фирмы подразделяются как на чисто государственные, так и на смешанные, где более 50% капитала принадлежит государству, что синонимично «компании с государственным участием». Основным выводом можно сделать тот факт, что государственные фирмы по своей сути являются теми же частными фирмами, вдобавок они признаны основным двигателем экономики государства. Именно поэтому финансированию и поддержке таких компаний уделяться большое внимание.

Дополнительно мной были выделены ряд теорий, некоторые из них разработаны иностранными научными деятелями, которые могут быть эффективно применены к такому типу организаций, как смешанные государственные фирмы. Это мотивационная теория пяти типов мышления Говарда Гарднера, профессора гарвардского университета теория, а так же метод исключения, основанный на демотиваторах персонала и модель Герчикова. В комплексе эти теории могут решить проблему мотивации в целом, и как следствие — проблему мотивации дополнительной деятельности.

Проведенный в работе анализ «Организации N» показал, что компания является одной из крупнейших страховых компаний в России, что подтверждают многие рейтинговые компании Согласно авторитетному ресурсу о страховом бизнесе http://www.inguru.ru/. Компания занимает довольно большую долю на рынке страховая крупных предприятий газово-энергетической области, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других компаний. Стоит сказать, что данная организация является акционерным обществом (АО), государственной фирмой, так как основная часть ее акций принадлежит государственной корпорации, которая в свою очередь производит контроль над ее деятельностью. Компания N осуществляет свою работу в сфере предоставления услуг по страхованию и является группой состоящей из ряда организаций распространяющих свою деятельность во всех сегментах страхования. Анализ работы Дирекции по персоналу показал впечатляющие результаты, однако есть и проблемные области в виде отсутствия специальной системы мотивации дополнительной деятельности персонала. Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего дополнительного труда.