Международный стандарт ИСО серии 9000: 2000 и кадровая политика

В развитых странах активно развивается процесс гуманизации производственных отношений. Цивилизованный мир осознал, что человек-робот, человек униженный не способен быть созидателем и творчески формировать позитивную окружающую среду. Современный высокий уровень общественного развития требует другого отношения к человеку, других отношений между людьми и другого отношения человека к себе, к людям, к жизни.

В современной идеологии деловой жизни господствующим принципом становится Всеобщее управление на основе качества (TQM). Этот принцип отражен в Европейской премии по качеству, в премии Правительства Российской Федерации в области качества, а также в ряде других национальных премий по качеству. Результаты деятельности организации оценивают по тому, как она удовлетворяет потребителей, общество и работающий персонал, т. е. оценивает усилия организации по повышению качества жизни людей.

Гуманистический подход характерен и для стандартов ИСО серии 9000. Новая их версия базируется на идеологии TQM. Управление людскими ресурсами (кадрами) осуществляется через вовлеченность персонала, его компетентность и подготовку. Ниже приведены выдержки ряда пунктов МС ИСО 9004:2000:

В п. 6.2.1 «Вовлеченность персонала» отмечено, что для достижения поставленных целей и стимулирования усовершенствований организация должна поощрять вовлечение персонала посредством:

• * определения компетенции, необходимой для каждой деятельности;
• * выбора сферы деятельности, продолжения образования и планирования карьеры;
• * конкретизации ответственности и полномочий;
• * разработки личных и групповых целей, руководства работой и оценивания результатов;
• * содействия вовлеченности при постановке целей и принятия решений;
• * осуществления признания заслуг и вознаграждения;
• * открытого диалога с руководством;
• * создания условий, поощряющих нововведения;
• * обеспечения эффективных групповых методов работы (работа в команде);
• * своевременного информирования по предложениям и мнениям;
• * оценки удовлетворенности персонала для осуществления улучшений;
• * выявления причин увольнения персонала.

В п. 6.2.2.1 стандарта оговариваются требования к компетенции, которые должны основываться на анализе существующих и ожидаемых потребностей организации по сравнению с существующей компетенцией персонала. Входными данными для обоснований требований к компетенции могут быть внутренние и внешние источники, такие, как:

• * будущие требования, связанные со стратегическим и оперативным планированием;
• * оценка компетентности отдельных работников на предмет выполнения определенных видов деятельности;
• * законодательство, регламенты, стандарты и директивы, затрагивающие организацию, ее деятельность и ресурсы.

В п. 6.2.2.2 излагаются требования к подготовке персонала.

Организация должна анализировать потребность развития работающего персонала и на основе анализа составлять перспективные планы подготовки кадров. Планы подготовки кадров должны предусматривать изучение определенных знаний (дословно: сообщение знаний — примеч. авторов), которые вместе с навыками и опытом обеспечивают компетентность.

Подготовка кадров направлена на достижение поставленных целей. При подготовке необходимо обращать внимание на важность выполнения требований и ожиданий потребителей и других заинтересованных сторон, а также на осознание негативных последствий для организации и ее персонала при невыполнении требований.

Повышение компетентности путем подготовки, переподготовки и обучения включает:

• * технические знания и навыки;
• * навыки и методы управления;
• * навыки в социальной сфере;
• * знание рынка, запросов и ожиданий потребителей;
• * законодательные нормы и регламентирующие требования;
• * внутренние и внешние стандарты, имеющие отношение к деятельности организации;
• * документацию, необходимую для выполнения работы.

Для осознания целей организации и повышения вовлеченности персонала подготовка должна включать:

• * перспективы развития организации (аутентичный перевод: прогноз будущего);
• * политику и цели организации;
• * реструктуризацию и развитие;
• * инициирование и осуществление деятельности по улучшению;
• * творчество и новаторство;
• * воздействие организации на общество;
• * программы подготовки для новых работников;
• * периодические программы повышения квалификации для работающего персонала. Планы подготовки должны включать:
• * цели подготовки;
• * программы и методики подготовки;
• * ресурсы, необходимые для подготовки;
• * определение необходимой поддержки;
• * оценку подготовки с точки зрения повышения компетентности;
• * оценку эффективности подготовки и ее влияния на деятельность организации.

Организация должна предусматривать индивидуальные программы подготовки (самообразование) с целью обеспечения индивидуального профессионального роста своих работников в дополнение к подготовке, проводимой организацией.

Руководитель электротехнической компании «Мацусита дэнки» Канасуке Мацусита (Япония) в 1982 г. писал:

«Мы почти победили, а промышленный Запад практически повержен, и вы мало что можете поделать с этим, так как причины вашего поражения внутри вас. Ваши фирмы построены по модели Тейлора и даже хуже — так же устроены ваши головы. Ваши боссы заняты размышлениями, а ваши рабочие орудуют отвертками, и вы полностью убеждены, что это и есть правильный путь в бизнесе. По-вашему, суть менеджмента в том, чтобы извлекать идеи из головы босса и передавать их в руки рабочих. Мы оставили далеко позади этот образ мышления. Мы знаем, что бизнес в наши дни столь сложен, а выживание фирм подвергается стольким опасностям во все менее предсказуемой среде, наполненной конкуренцией, что само их существование зависит от каждодневной мобилизации интеллектуального потенциала фирмы».

В подтверждение справедливости и актуальности этого вывода можно привести следующие убедительные данные: емкость международного рынка по экспорту наукоемкой гражданской продукции в настоящее время оценивается следующими цифрами: 35% - США, 30% - Япония, 1% - Россия.

Приведенные данные особенно впечатляют, если их сопоставить с численностью населения указанных стран.

В современном обществе интеллектуальные ресурсы рассматриваются как самые главные ресурсы (даже по сравнению с такими ресурсами, как материалы и энергия). Причем вклад в формирование и развитие интеллектуальных ресурсов вносят все работающие на предприятии (от директора до рабочего). Именно поэтому требование компетенции, подготовки и вовлеченности распространяется на весь работающий персонал. Еще в 1925 г. акад. Н. И. Вавилов писал: «…мы можем временно уступить нашим соседям в уровне благосостояния, но единственно, в чем мы не можем им уступить, это в вооружении нашего интеллекта».

Разработанные ранее стандарты предприятия, касающиеся подготовки кадров, по МС ИСО версии 1994 г. должны быть ориентированы на формирование и развитие интеллектуальных ресурсов предприятия, способных своевременно и компетентно решать текущие задачи, разрабатывать перспективные планы развития организации и обеспечивать их реализацию с учетом международных требований. В стандартах предприятия должно быть предусмотрено:

• * непрерывное и опережающее повышение квалификации специалистов и рабочих в соответствии с требованиями изменяющихся производственных и социальных условий;
• * формирование высокого профессионализма и современного экономического мышления;
• * развитие творчества, инициативы и методов групповой работы;
• * развитие личной ответственности за результаты труда и этику общения;
• * мотивация к самообразованию.

МС ИСО 9000:2000 требует реанимации и развития методик и стандартов предприятия из недавнего прошлого, касающихся материального и морального стимулирования.

Если углубиться в содержательную часть рекомендаций МС ИСО 9004:2000 по управлению людскими ресурсами, становится очевидным, что человеческой личности и созданию корпоративной культуры, при которой способности каждого конкретного человека используются максимально для повышения продуктивности работы организации, уделяется большое внимание. Это никак не противоречит личностным интересам; люди хотят сознавать свою полезность и значимость, быть частью всей организации вместо того, чтобы ощущать себя «винтиком» или даже «машиной».

Результаты некоторых опросов показывают:

• * желания людей не могут быть полностью оценены в деньгах. Для людей болезненна не сумма заработка, а осознание унизительности этой суммы;
• * людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение;
• * каждый человек нуждается в признании заслуг и стремится к одобрению со стороны;
• * работа сама по себе не является неприятной. Неприятными и/или унизительными являются неприемлемые условия труда, включающие в себя и производственную среду, и систему человеческих отношений.