Система мотивации и стимулирования персонала

Мотивация является феноменом внутреннего генерирования побуждения человека к определенным действиям и результатам. Мотивация — это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, изменяющих его (поведение) в нужном для организации направлении.

Основными элементами мотивации являются: потребность — как осознанный недостаток благ; мотив — побудительная причина, которая и вызывает определенные действия человека;

стимул — своего рода рычаг воздействия, вызывающий действие определенных мотивов.

теорий мотивации Содержательные теории основаны на анализе содержании факторов мотивации, а именно на выяснении тех внутренних потребностей, которые заставляют человека поступать определенным образом, и имеют целью определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждения в целях побуждения человека к эффективному труду. К содержательным теориям, прежде всего, относятся:

Иерархия потребностей А. Маслоу; Теория существования, связанности и роста К. Альдерфера; Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда; Двухфакторная теория Ф.Герцберга.

Иерархия потребностей А.Маслоу. Согласно Маслоу, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. По теории Маслоу все эта потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. 1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребное.

• 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами пенсию.
• 3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
• 4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
• 5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха, причастности. Эта теория сконцентрирована на одной потребности: потребности достижения, которая проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Двухфакторная терия Фредерика Герцберга. Герцберг показал, что мотивацией на практике служит не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Герцберг подчеркнул, что определенные аспекты труда (гигиенические факторы) суть «необходимые, но недостаточные условия мотивации». Политика компании, контроль, производственные условия образуют лишь базовые потребности, но если они отсутствуют, то это резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Мотивирующие же факторы содержат возможности достижений, признания хорошо сделанной работы, позволяют взять на себя больше ответственности, предусматривают служебный рост. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности Огромная заслуга Герцберга заключается в том, что он, дал идею обогащения труда, состоит в основном в? вертикальном расширении рабочих функций. (замена контроля на самоконтроль) Согласно процессуальным теориям (теориям намеренного выбора), конкретный вид поведения и распределение усилий каждым человеком в определенный момент времени зависит от его восприятий и ожиданий, связанных с данной ситуацией. На сегодняшний день существуют следующие теории: Теория ожиданий. Теория справедливости. Теория постановки целей. Теория партисипативного управления.

Теория ожиданий предусматривает оценку самим работником результатов, которые будут получены в процессе выбора одного из поведенческих вариантов, когда поставлена простая цель максимизации отдачи. Человек рассматривается здесь как рациональный агент, ориентированный на поиск максимальной выгоды от ограниченных затрат энергии. Суть теории позволяют понять три элемента:

ожидание — «вера в то, что за определенным действием последует определенный результат»;

валентность — привлекательность каждого конкретного результата;

результат — средство получить что-либо, представляющее определенную ценность;

Теория справедливости подчеркивает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущим периодом, так и, и это основное в ней, с достижениями других людей. На основе этого сравнения человек модифицирует свое поведение.

Стимулирование персонала. Стимул (от лат. stimulus — «погонялка») Побуждение к действию; стимулировать, значит, поощрять, служить побудительной причиной. Одним из примеров стимула может являться пожизненный найм с приближением к собственности и распределению результатов деятельности. В общем плане стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Среди стимулов побуждения к высокачественному труду можно выделить материальные и нематериальные.

Следует отметить, что стимулирование и мотивация несколько отличаются друг от друга по своему назначению, так как первое часто направлено на закрепление существующего положения в области качества, а второе — чаще на его изменение. Вместе с тем стимулирование и мотивация дополняют друг друга.

Перечень возможных методов, используемых при мотивации качества.

Внедрение системы мотивационного обеспечения качества следует осуществлять поэтапно, используя последовательно-параллельный принцип проведения работ.

Первый этап — разработка и внедрение системы материального стимулирования. Здесь предусматривается ориентация в основном на внешнефирменные факторы: базисную заработную плату, надбавки и премии (бонусы). На этом этапе следует предусматривать достаточно высокий уровень надбавок и премий для того, чтобы продемонстрировать реальную заинтересованность руководства поддержать стремление к качественной работе.

Цели мотивации на этом этапе — выполнение требований политики качества, руководства качества и всей системы качества, базирующихся на принятых на предприятии стандартах качества.

Второй этап — стимулирование ускорения разработки и постановки конкурентоспособной продукции на производство — динамическая мотивация. В Японии есть показатель инновативности ТАТ — время разработки и постановки продукции на производство (включая отгрузку потребителям первой серии изделий). Это система материального стимулирования. Третий этап — создание общей системы мотивации, основывающейся на современной гуманизации человека, философии качества жизни, теории всеобщего управления качеством и его понимания, изменении мышления у персонала, высокой квалификации, пропаганде качества, справедливом распределении благ и т. п.

Корпоративная культура организации Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Сейчас нужны такие изменения, так как существующая на многих промышленных предприятиях корпоративная культура не способствует их развитию и достижению бизнес-целей. Культура ориентирована на отношения между сотрудниками, а не на достижение конкретных целей и результатов. Взаимоотношения выходят на первый план по отношению к рабочим задачам.

Наличие противоположных субкультур порождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны. На предприятии можно условно выделить несколько групп: топ-менеджеры, рядовые сотрудники заводоуправления и руководители среднего звена, рабочие и мастера производства. В этих группах сформировались своеобразные субкультуры, сильно отличающиеся друг от друга. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей.

Культурой нужно управлять — формировать ее в соответствии с целями компании и спецификой рынка.

Теория формирования корпоративной культуры.

Основным принципом формирования корпоративной культуры должно быть соответствие ее всем элементам системы управления (рисунок 1). при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления, менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры, и, при необходимости, предпринимать шаги по ее изменению. При этом нужно учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления Поэтому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу.

Изменение стиля руководства.

делегирование сотрудникам больших полномочий и ответственности.

привлечение сотрудников к принятию управленческих решений.

четкий контроль конечных результатов работы.

Изменение системы вознаграждения.

вознаграждение, основанное на личных достижениях и результатах работы.

переход от фиксированных окладов к премиальной системе.

Обучение.

проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и обучения на рабочем месте, посредством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения.

Новая кадровая политика.

• · подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять
• · подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей. И способных передавать их другим сотрудникам
• · перемещение старых управленцев на позиции экспертов по различным вопросам работы компании

Внимание к рабочему окружению.

• · переоборудование рабочих и общественных мест. Ремонт туалетов, столовой, создание строгой рабочей обстановки
• · введение униформы с корпоративной символикой для технических специалистов и рабочих

Построение системы внутреннего PR.

• · новая интерпретация прежней истории, символики, мифов, легенд и традиций
• · создание системы информирования сотрудников на всех уровнях. Общие собрания, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративная газета

Корпоративная культура и СМК. Эффективность системы качества на предприятии во многом зависит от того, насколько полно сотрудники чувствуют свою сопричастность идее постоянного повышения качества труда. Внедрение системы качества требует от сотрудников предприятия соразмерить свое поведение с требованиями стандартов серии ИСО.

• — сотрудничать с работниками других подразделений предприятия для решения общих задач;
• — следовать в своей работе предписаниям методологических и рабочих инструкций;
• — нести ответственность в рамках выделенных полномочий;
• — действовать в соответствии с «циклом Деминга»

изменение корпоративной культуры работников является сложным и длительным процессом, в котором главной задачей является убедить работника в выгодности и для него, и для всего предприятия сознательного сотрудничества в вопросах качества с работником другого подразделения. Стандарт предлагает в первую очередь подготовить к новым формам взаимодействия 100% высшего руководства и 50% руководителей среднего звена, а далее уже приобщать к ним рядовых работников предприятия.

Корпоративная культура призвана обеспечить адаптивное поведение работников организации при формировании СМК. Она помогает не только выжить, но и успешно продвигаться в условиях конкуренции, завоевать новые позиции и успешно развиваться. Основной задачей корпоративной культуры является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение.

Чем выше корпоративная культура, тем «легче» пройдет внедрение СМК. Особенно важным это представляется, в условиях изменений, что делает процесс формирования СМК более трудным и конфликтным. Анализ корпоративной культуры конструктивно влияет на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников, и оказывает серьезное воздействие на достижение целей процесса внедрения СМК. Корпоративная культура формирует ориентацию всех сотрудников на развитие образовательного учреждения, постоянное совершенствование образовательного учреждения при сохранении относительно устойчивой структуры связей, организационное нормы поведения, идеологии, способствующей при сохранении традиций более быстрой и легкой адаптации к нововведениям, создание необходимых творческих условий для саморазвития.