Кадровая политика организации: сущность, цели, задачи, виды
Авантюристическая кадровая политика отличается стремлением руководства организации воздействовать на работу с персоналом, не имея диагноза ситуации и научно обоснованного прогноза ее развития в перспективе. Планы работы с персоналом формируются больше на эмоциональном, чем аргументированном фундаменте, что в ряде случаев не мешает им оказываться верными и «угадывать» их авторам действительно… Читать ещё >
Кадровая политика организации: сущность, цели, задачи, виды (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
мотивация найм кадровый Под воздействием бурных событий экономической жизни конца 80-х — начала 90-х гг. прошедшего столетия резко усилился интерес российских управленцев к исследованию факторов, влияющих на развитие их организаций в долгосрочной перспективе. Долгие годы центром внимания стратегического управления являлись производство, финансы, маркетинг, инновации. При этом кадровое планирование осуществлялось, как правило, в среднесрочный и краткосрочный периоды на основе экстраполяции, т. е. переноса существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период.
Признание человеческих ресурсов ключевыми ресурсами предполагает применение стратегического подхода к управлению ими.
В последние годы в зарубежной и отечественной науке и практике управления стало распространяться понятие «кадровая политика».
Ученые США и Западной Европы крайне редко используют термин «кадровая политика». Если же в литературе и встречается это словосочетание, то оно трактуется как основа для построения системы управления персонала.
Г. Десслер пишет: «Политика — руководящие принципы к действиям, которые гарантируют последовательность специфического набора обстоятельств в рамках стратегического плана компании»1.
Рэндал С. Шулер, подчеркивая неявную двойственность понятия кадровая политика (политика в отношении человеческих ресурсов) и потенциальную возможность неверной трактовки этого термина, отмечает: «Термин «политика в отношении человеческих ресурсов» в том виде, в котором он используется здесь, не означает «руководство по политике в отношении человеческих ресурсов». Поскольку «руководство по политике» может содержать описание основных ориентиров, работники часто воспринимают такое руководство как «сборник правил», предписывающих конкретные действия в конкретных ситуациях2.
В данном случае политика в отношении человеческих ресурсов ставит лишь общие ориентиры, которые помогают разрабатывать конкретные программы и методы практической работы в области человеческих ресурсов. Политика в отношении человеческих ресурсов может быть изложена для каждого вида деятельности в этой области, например политика в области компенсаций и обучения. Воспринимая такую политику как руководство к действию, местные подразделения могут проводить соответствующую конкретную практическую работу".
Различные точки зрения на «кадровую политику» организации.
Автор | Толкование. |
Ф.У. Тейлор | Кадровая политика — это развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п. 3 |
А. Файоль. | «Кадровая политика — один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось постоянство состава персонала». 4 |
Ю.Г. Одегов, П. В. Журавлев, С. А. Карташова, Н. К. Маусова, Е. А. Аксенова. | В широком смысле под кадровой политикой организации они понимают систему норм и правил, на основе которых основные направления деятельности (тактические шаги) по управлению персоналом заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование — предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации (например, «кадровая политика нашей организации состоит в том, чтобы нанимать персонал только с законченным профильным образованием и владеющий навыками работы на компьютере» — может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса"). |
А.Я. Кибанов. | Генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации5. |
В.Р. Веснин. | Система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы"6. |
Нормативно-методический подход к определению кадровой политики характерен для работ Дж. Иванцевича и А. А. Лобанова, С. К. Мордовина, А. П. Егоршина. Так, в известной книге Дж. Иванцевича и А. А. Лобанова «Человеческие ресурсы управления» представлен американский подход к этому понятию: «Политика управления персоналом — общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом»7.
С.К. Мордовин считает, что политика в области человеческих ресурсов — это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом8.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Главная цель конкретизируется в следующих задачах9:
- 1. Обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.
- 2. Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.
- 3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.
- 4. Подчинённость всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалификационного состава.
- 5. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации.
- 6. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.
- 7. Разработка принципов организации трудового процесса.
- 8. Выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала.
- 9. Разработка принципов определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом.
Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.
Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.
Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.
Кадровая политика является частью обшей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития10. Место кадровой политики в политике организации показано в Приложении 1.
Так как кадровая политика охватывает широкий спектр задач в области управления персоналом организации, принято выделять отдельные ее направления. Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.
Основные направления кадровой политики организации.
Направления. | Принципы. | Характеристика. |
1. Управление персоналом организации. | Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных цепей (основной). | Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации. |
2. Подбор и расстановка персонала. | Принцип соответствия. | Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека. |
Принцип профессиональной компетенции. | Уровень знаний, соответствующий требованиям должности. | |
Принцип практических достижений. | Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных). | |
Принцип индивидуальности. | Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства. | |
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности. | Принцип конкурсности. | Отбор кандидатов на конкурсной основе. |
Принцип ротации. | Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали. | |
Принцип индивидуальной подготовки. | Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе. | |
Принцип проверки делом. | Эффективная стажировка на руководящих должностях. | |
Принцип соответствия должности. | Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент. | |
Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей. | Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т. д. | |
4. Оценка и аттестация персонала. | Принцип отбора показателей оценки. | Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии опенок, частоту оценок. |
Принцип оценки квалификации. | Пригодность, определение знаний, необ-ход1шых для выполнения данного вида деятельности. | |
Принцип оценки выполнения заданий. | Оценка результатов деятельности. | |
5. Развитие персонала. | Принцип повышения квалификации. | Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала. |
Принцип самовыражения. | Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения. | |
Принцип саморазвития. | Способность и возможность саморазвития. | |
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. | Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы. | Эффективная система оплаты труда. |
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций. | Конкретность описания задач, обязанностей и показателей. | |
Принцип мотивации. | Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда. |
Кадровая политика фирмы дифференцируется на составляющие ее элементы12.
- 1. Политика занятости — обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.
- 2. Политика обучения — формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
- 3. Политика оплаты труда — предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.
- 4. Политика благосостояния — обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
- 5. Политика трудовых отношений — установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения:
- а) в сфере занятости — анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т. д.;
- б) в сфере обучения — проверка новых работников, практическое обучение, развитие;
- в) в сфере оплаты труда — оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т. д.;
- г) в сфере благосостояния — пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;
- д) в сфере трудовых взаимоотношений — меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т. д.
Различают несколько видов политики организации. Во-первых, кадровая политика может быть активной или пассивной13.
Активная кадровая политика отличается тем, что разрабатывается на основании обоснованного прогноза и стратегии развития организации и управления персоналом, имеет средства воздействия на прогнозируемую ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с состоянием и изменением внешней и внутренней среды.
Ряд ученых придерживается мнения, что активная кадровая политика может быть рациональной и нерациональной, или авантюристической14.
Рациональная кадровая политика осуществляется на основании научно обоснованного прогноза развития ситуации и арсенала средств влияния на нее, располагая средствами диагностики персонала, прогнозирования изменения его основных характеристик, служба управления персоналом имеет обоснованную информацию о количественной и качественной потребности работников на средне и долгосрочную перспективу, разрабатывает варианты реализации кадровой работы.
Авантюристическая кадровая политика отличается стремлением руководства организации воздействовать на работу с персоналом, не имея диагноза ситуации и научно обоснованного прогноза ее развития в перспективе. Планы работы с персоналом формируются больше на эмоциональном, чем аргументированном фундаменте, что в ряде случаев не мешает им оказываться верными и «угадывать» их авторам действительно важные целеустановки по предстоящей кадровой работе. Риск авантюристической кадровой политики состоит в том, что она может оказаться недейственной или ошибочной при неучтенном при ее разработке изменении внешней среды, появлении «внезапных» конкурентов, новых товаров или услуг на рынке, к производству которых организация не готова из-за отсутствия специалистов или неучтенного постарения персонала, переобучение которого нерационально и т. д.
Пассивная кадровая политика подразумевает отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, разработанного прогноза изменения его характеристик, информации о перспективной потребности. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных фактических последствий через режим экстренного реагирования на возникающие проблемы или конфликтные ситуации, как правило, «любыми средствами», без попыток анализа причин и возможных последствий.
В управлении персоналом различают также реактивную и превентивную кадровые политики15.
Особенность реактивной кадровой политики — в осуществлении руководством организации контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: отсутствие мотивации работников к труду, недостаточная привлекательность организации для молодых специалистов, конфликтные ситуации и др. При реализации реактивной политики анализируются причины возникающих проблем, диагностируется сложившееся положение, проводится адекватная экстренная помощь.
Превентивной кадровая политика называется в том случае, если организация, располагая обоснованными прогнозными данными развития ситуации в перспективе, не имеет средств влияния на нее. Проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ, с помощью которых можно воздействовать на работу с людьми в организации.
Открытая кадровая политика характерна для организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли или регионе, также она может быть особенностью организации, уже имеющих устойчивое положение на рынке. Открытость кадровой политики — значит ее прозрачность для потенциальных работников вне зависимости от статуса вакантной должности: практически одинаково возможен найм «со стороны» на рядовые и руководящие должности, это увеличивает вероятность «новой крови», или современных направлений в организационной стратегии, и «нового дыхания» — специалистов, чаше молодых, готовых на реализацию инноваций.
Закрытая кадровая политика — особенность организаций ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры, атмосферы, способствующей удовлетворению потребности занятых работников в сопричастности. Основанием для закрытой кадровой политики может быть также дефицит пригодной рабочей силы на рынке труда. Замещение персонала в организациях с закрытой кадровой политикой происходит из числа занятых сотрудников, найм новых — как правило, преимущественно на рядовые должности.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровая политика является своеобразным «стержнем» на который опирается вся кадровая работа, и опорной точкой для формирования кадровой стратегии.