Мотивационные процессы в разных культурах

Модели мотивации, основанные на потребностях, не одинаковы в разных культурах. Теория Хофстеде позволяет более глубоко проанализировать причины различий, существующих между содержательными моделями мотивации в различных культурах. Среди общих потребностей, которые являются предметом изучения в большинстве теорий мотивации, входит потребность в обеспечении собственной безопасности, потребность в участии в системе социальных отношений, а также потребностей в наличии возможностей для профессионального роста и развития. Соотнесение этих потребностей с четырьмя факторами Хофстеде (индивидуализм, отношение к власти, отношение к неопределенности и ориентация на достижения цели) дает возможность сделать некоторые выводы о различиях между мотивационными процессами в различных культурах.

Например, мотивация поведения руководящего персонала и рядовых работников компаний в странах с индивидуалистической культурой может быть в значительной мере обусловлена индивидуальными потребностями и персональным вознаграждением. Возможность продемонстрировать персональную компетентность и получить за это признание и вознаграждение может быть очень важной для людей. С другой стороны, мотивация представителей коллективистских культур в большей степени обусловлена групповыми потребностями, и наградами, на самом деле у таких людей может появиться ощущение дискомфорта в ситуации, когда они получают вознаграждение отдельно от других членов компании, в которой они работают. Вероятность возникновения конфликтных ситуаций существенно возрастает в случае, когда механизмы мотивации работников в международных компаниях противоречат их культурным установкам. В компании американских менеджеров, работающих в японских многонациональных корпорациях, возникают трудности с применением систем оплаты труда работников в зависимости от стажа работы и производительности групп, и точно так же работники автомобилестроительных предприятий, расположенных в штате Мичиган, сопротивлялись попыткам руководства компании Mazda заставить их «добровольно» носить бейсбольные кепки с надписью «Mazda» как часть рабочей формы.

Профессиональные Американские бейсболисты, играющие в японских командах, привыкли к системе, которая обеспечивает им звездный статус, престиж и привилегии. Именно поэтому их часто шокирует командный подход к игре в Японии, который не поощряет выделение отдельных игроков из коллектива.

В некоторых странах культура характеризуется высоким уровнем уважения к власти. Поэтому направляют действия людей исключительно на основание организационной легитимности с их статусом. Следствием такого уважения к власти является то, что основным методом мотивации таких людей может стать возможность признания и одобрения их действий со стороны руководства. Это означает, что люди, в поведение которых свойственно уважение к власти, с готовностью и безоговорочно выполняют приказы и указания руководства, и напротив, люди, проявляющие терпимость к власти, не предоставляют слишком большого значения легитимности высших должностных лиц следовательно, их мотивация может быть обусловлена скорее возможностью повышения оплаты труда и продвижения по службе, чем одобрением со стороны руководства.

Действия руководящего персонала и работников, представляющих культуры, обладающих высокой степень неприятия неопределенности, могут быть в значительной степени мотивированы возможностью обеспечения гарантии карьерного роста или повышения стабильности занятости, попытки снизить уровень этих гарантий или стабильности могут встретить сопротивление и напротив, действия представителей культур, для которых характерно принятие неопределенности и, в меньшей степени продиктованы потребностью в гарантиях занятости; такие люди меньше склонны искать стабильную работу с гарантиями занятости их мотивация больше связана с изменением существующих и постановкой новых задач, которые открывали благоприятные возможности для личного профессионального роста и развития. Например, последние исследования американских и немецких рабочих обнаружили различия в их отношениях нарушениями к значимости места работы. Было установлено, что гарантии занятости и сокращенный рабочий день имеют высшую ценность для немецких рабочих, чем для американских. Заработок, возможность продвижения по службе и значимость выполняемой работы гораздо больше ценятся рабочими в США, чем в Германии.

Наконец, следует отметить, что поведение представителей культур, для которых свойственна активная целевая поведения, формируется под влиянием таких мотивирующих факторов, как деньги и другие формы материального вознаграждения. Такие люди руководствуются в своих действиях главным образом своей оценке вероятности получения максимальной материальной выгоды от выбранной модели поведения. С другой стороны, такие люди не настроены получать компенсацию в виде комфорта и личного удовлетворения. Наоборот, мотивация представителей культур, обладающих пассивной целевой поведения, в большей степени связана с потребностями и наградами, которые стараются повысить качество их жизни. Они меньше заинтересованы в выборе моделей поведения, ориентированных на получение максимальной материальной выгоды. Например, шведские компании предоставляют своим работникам отпуск и дополнительные льготы, а многие компании в Китае, где ставки заработной платы очень низкими по сравнению с мировыми стандартами, предоставляют своим работникам жилье, медицинское обслуживание и другие услуги инфраструктуры.

Во многих исследованиях было подтверждено действие отдельных теорий мотивации в различных культурных средах популярная из них — это иерархия потребностей [Маслоу], включающий в себя пять видов потребностей: физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в самооценке и потребность в самореализации. Международные исследования теории Маслоу позволили сделать два разных вывода. С одной стороны, менеджеры компаний из разных стран, в том числе с США, Мексики, Японии и Канады, обычно соглашаются с тем, что все потребности, входящих в состав пирамиды Маслоу, имеют для них большое значения. С другой стороны, значимость потребностей и их упорядочение в иерархии отличаются в разных культурах. Например, менеджеры из менее развитых стран, таких как Либерия и Индия, отдают приоритет удовлетворению потребностей в самооценке и обеспечению собственной безопасности по сравнению с менеджерами из более развитых стран.

Результаты исследования, основанного на еще одной теории мотивации — структуре приобретенных потребностей Дэвида Маклелланд (David McClelland), оказались более однородными в частности, результаты показали, что потребность в достижении успеха (в профессиональном росте и обучении, а также успеха в достижении других важных целей) свойственна гражданам разных стран. Кроме того, Маклелланд доказал, что потребность в достижении успеха может быть сформирована у представителей разных культур посредством обучения. Вместе с тем, учитывая роль культурных особенностей, о которых идет речь в теории Хофстеде, можно сделать выводы т е, потребности, выделенные Маклелландом, не могут быть абсолютно идентичными в разных культурах в частности, представители индивидуалистических культур, характеризующихся принятием неопределенности, терпимыми к власти и активным целевым поведением, испытывают скорее потребность в достижении успеха и во власти (или в способности контролировать ресурсы), чем потребность в [аффилиации ]. Напротив, в коллективистских культурах с присущим им неприятием неопределенности, уважением к власти и пассивной целевой поведением потребности в аффилиации могут иметь более мощную поддержку со стороны представителей этих культур по сравнению с потребностями в достижении успеха властей.

Теория Фредерика Герцберга (Frederick Herzberg) — это еще одна популярная теория мотивации, основанная на потребностях. Согласно этой теории, удовлетворенность индивида определяется действием одной группы факторов, тогда как его недовольство зависит от другой группы факторов. В процессе проверки двухфакторной теории Герцберга в различных культурных средах также были получены разные результаты. Например, первое исследование показало, что поведение менеджеров по США, с одной стороны, и менеджеров из Новой Зеландии и Панамы, с другой, формируется под влиянием различных категорий факторов мотивации. Результаты, приемлемые при опросе работников американских компаний, свидетельствуют о том, что контроль за их работой со стороны руководства повышает их недовольство. Однако такой же контроль способствует повышению удовлетворенности работников компаний в Новой Зеландии. К сожалению, теория Герцберга не дает однозначных результатов даже в рамках одной культуры. Поэтому, хотя эта теория хорошо известна и популярна среди менеджеров им следует проявлять особую осторожность в применении теории Герцберга в различных культурных контекстах.