Внедрение психологического контракта

Психологический контракт — это соглашение, подразумевающее ряд взаимных ожиданий и удовлетворение потребностей, возникающих в результате отношений «организация — люди». Разговор идет не о формальном документе — обычно такие моменты так или иначе обсуждаются сторонами, на пример в ходе собеседования при приеме на работу. Чем подробнее и чаще будут оговариваться взаимные обязанности, обязательства, права и ожидания, чем оперативнее будут обсуждаться любые несоответствия первоначальному контракту, тем больше будет лояльность персонала к компании и, соответственно, желание каждого из сотрудников работать на достижение единой цели. Желание осознать совместимость собственных, личных целей с глобальной задачей своего предприятия, и действовать, опираясь на это убеждение [14].

Таким образом, каждый сотрудник по окончании месяца (недели, дня) получает вознаграждение в размере напрямую зависящем от того, что он реально принес предприятию. Важный момент — сотрудники обязательно знают о системе и механизмах ее работы, имеют возможность посчитать свою выгоду от того или иного действия. Возникает та самая внутренняя заинтересованность в постоянном улучшении и продвижении вверх. Возникает лояльность к общей цели предприятия. Экономическая стоимость компании растет.

Особенности трудовой мотивации работников влияют на их рабочее поведение опосредованно, формируя определенную систему ожиданий, связанных с трудом в данной компании. Поэтому, нами предлагается внедрение встречной системы ожиданий к работнику со стороны ТОО «Astana realty Plus». Эту систему взаимных ожиданий называют психологическим контрактом.

Психологический контракт — это система взаимных ожиданий и неписаных обязательств, регулирующая многие аспекты отношений между работником и работодателем.

В отношениях между работником и ТОО «Astana realty Plus» каждая сторона, что-то отдавая, предполагает получить взамен нечто равноценное. И работник, и организация имеют систему определенных ожиданий и потребностей. Взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации регулируют многие из важных аспектов трудовых отношений, включая оплату труда, распределение работ и взаимные обязательства работодателей и работников по отношению друг к другу.

Контракт между индивидом и организацией называется психологическим, так как в значительной части эти ожидания нигде не записаны и даже не проговариваются. Однако, хотя требования сторон не зафиксированы в официальных документах, психологический контракт способен реально влиять на поведение работника. В любой момент каждой стороной могут быть отмечены как реализующиеся, так и нереализованные ожидания, при этом каждая сторона имеет свой минимально приемлемый уровень их реализации. Если одна из сторон приходит к заключению, что реализация ее ожиданий и потребностей ниже минимально приемлемого уровня, то она рассматривает это как нарушение контракта, что вызывает соответствующие ответные действия.

Таблица 7. Реакция на нарушение психологического контракта со стороны работника и со стороны организации [15].

Если рассматривать психологический контракт с позиций работника, то это в первую очередь:

• 1) ожидания и требования работника, связанные с его работой;
• 2) понимание работником требований, предъявляемых к нему со стороны организации;
• 3) насколько справедливыми работник считает требования к нему со стороны организации, и в какой мере он готов корректировать свои ожидания и свое поведение с их учетом.

Психологический контракт является динамичным образованием, и он изменяется по мере того, как изменяются потребности сторон. Высокие ожидания (требования) к работнику со стороны компании могут иметь результатом высокий вклад (улучшение работы, повышение качества, переработки и т. п.) и, как следствие, повышение ожиданий со стороны работника [15].

Часто люди не осознают своих ожиданий, пока у них не возникнет острая неудовлетворенность, связанная с существенным рассогласованием их предположений с действительным положением вещей. Поэтому специалисты по организационному поведению настаивают на том, чтобы в организации были предусмотрены механизмы для получения информации относительно ожиданий персонала, связанных с работой в компании, ее анализа и, если потребуется, принятия корректирующих мер. Для этого важно понимать, какие события или какие факторы способны вызвать изменения в установившемся психологическом равновесии между работником и организацией. Обычно такой дисбаланс и последующее изменение ожиданий работника по отношению к организации вызывают следующие события:

• 1. завершение учебы; получение высшего/специального образования;
• 2. повышение квалификации;
• 3. приобретение смежной специальности;
• 4. приобретение опыта работы;
• 5. длительное добросовестное и ответственное отношение к своим обязанностям;
• 6. высокий трудовой вклад, достижение значительных результатов в работе;
• 7. изменение семейных обстоятельств (вступление в брак, рождение ребенка и пр.);
• 8. переход в другую возрастную группу, большой стаж работы в компании и т. д. [16].

Руководитель ТОО «Astana realty Plus» должен обладать способностью чутко и своевременно реагировать на все изменения в жизни и работе сотрудников, которые могут породить новые требования с их стороны и потребовать изменения как требований к сотруднику (то есть той составляющей психологического контракта, которая идет от организации), так и требований к организации. Это позволит на протяжении длительного времени поддерживать на высоком уровне готовность работника к сотрудничеству с руководством и его приверженность компании ТОО «Astana realty Plus».