Анализ использования персонала

Списочная численность персонала, которая включает в себя общее число всех работников предприятия (рабочих, руководителей, специалистов, прочих служащих, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу) в 2008 г. составила 67 человек.

Рассмотрим численность работников на предприятии по категориям (таб. 2.1).

Таблица 2.1. Численность персонала по категориям.

Увеличение количества работников происходило за счет расширения производства и добавления штатных единиц. Таким образом, за период 2007;2008 гг. численность работников увеличилась на 3 человека.

Рисунок 2.1. Возрастная структура персонала Как видно из рисунка 2.1. в общей численности персонала наибольшую долю занимает возрастная категория от 20−24лет (18,8%), от 25−29 лет (21,5%) и от 30−34 лет (17,9%). Таким образом, на основе анализа возрастной структуры персонала можно сделать вывод, что на предприятии работает, в основном, молодежь в возрасте от 20 — 34 лет. Именно она представляет трудовой потенциал данного предприятия, от работы этой категории персонала зависит будущее развитие и функционирование ООО «Агидель».

Для дальнейшего исследования наибольший интерес представляет анализ возрастной структуры по категориям персонала. Для более наглядного представления представим этот анализ в виде диаграммы (рис. 2.2) .

Из числа работающих на предприятии 29,1% составляют женщины. Из них 78% в возрасте от 20−34 лет.

Рисунок 2.2. Возрастной состав по категориям По образовательному уровню персонал предприятия распределился в следующем порядке и представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Образовательный уровень персонала (%).

Данные таблицы свидетельствуют о достаточно высоком уровне образования. Кроме того, технические специалисты прошли подготовку за рубежом, аттестованы производителями оборудования, постоянно стремятся повышать свою профессиональную квалификацию.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Среднесписочная численность работающих в 2008 году составляла 67 чел., на работу принято 10 чел., уволено 7 чел., из них 6 чел. по собственному желанию и 1 чел. по сокращению штатов. В списках предприятия состояло на 1 января 2008 г. к 2007 г. 70 чел.

Отсюда:

=14,92% [(10:67)*100];

=10,44% [(7:67)*100];

=8,95% [(6:67)*100];

=104,47% [(70:67)*100].

Аналогично рассчитаем эти показатели за 2007 год.

Среднесписочная численность работающих в 2007 году составляла 64 чел., на работу принято 12 чел., уволено 9 чел., из них 6 чел. по собственному желанию и 3 чел. по сокращению штатов. В списках предприятия состояло на 1 января 2008 г. к 2007 г. 67 чел.

Следовательно:

=18,75% [(12:64)*100];

=14,06% [(9:64)*100];

=9,37% [(6:64)*100];

=104,68% [(67:64)*100].

Представим эти данные в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Движение работников.

Считается, что норма коэффициента текучести кадров, как индикатора благополучия в области управления персоналом, составляет 5% в год. Но мы видим, что на предприятии высокая текучесть кадров — 8,95%. Сравнение данных о движении кадров за два периода свидетельствует о снижении текучести и сменяемости кадров и повышении коэффициента их неизменности. Все это с положительной стороны характеризует работу предприятия. Тем не менее, повышенная текучесть дорого обходится предприятию.

Деятельность, направленная на снижение текучести кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров, являются важными элементами работы с кадрами.