В федеральном законе «Об основах государственной службы в Российской Федерации» закреплены квалификационные требования к уровню образования, стажу службы, опыту работы государственных служащих. Однако, в законе не нашли отражения требования к профессионально-деловым качествам государственных служащих, к результатам их деятельности, до сих пор не существует унифицированных критериев их оценки и аттестации [15]. Таможенная служба должна быть основана на высокой квалификации и профессионализме государственных гражданских служащих (далее — гражданские служащие), которые, выполняя свои управленческие функции, по сути выступают представителями публичной власти, действуют в интересах общества и государства. Как известно, хорошее управление — это, в первую очередь, хорошие управляющие, т. е. кадры. Для их формирования требуется существенное изменение роли, функций и моральных качеств гражданских служащих, повышение предъявляемых к ним требований.
От качества подготовленности и компетентности таможенных служащих, их добросовестного отношения к делу, к своим должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей государственной службы, ее репутация в обществе, в глазах каждого конкретного гражданина. При такой ситуации необходимо качественное обновление кадрового состава органов государственной власти, приток на таможенную службу высококвалифицированных кадров. Несмотря на позитивные тенденции, которые произошли в результате реформирования государственной службы, в большинстве случаев система управления страдает прежними недостатками (зачастую носит лишь формальный характер, нередко служит инструментом избавления от «неугодных» служащих и т. д.), а потому не способствует достижению тех целей, ради которых проводится. Формализм в разработке системы управления дополняется игнорированием в большинстве случаев руководителями ее применения. К сожалению, такая ситуация затрудняет успешное внедрение системы управления в органах государственной власти, не способствует превращению системы управления в реальное и очень действенное средство обеспечения высокого уровня эффективности и профессионализма, и что не менее важно, компетентности таможенных служащих. Следует изменить процедуру разработки и внедрения системы эффективного управления, сформировать критерии и методы ее совершенствования, а также увеличить зону ответственности за ее разработку и проведение, обеспечить важность реализации решений по совершенствованию системы управлениятаможенных служащих.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
«Современные специалисты называют 21 столетие „золотым веком“ управления персоналом». Успех любой деловой организации во многом определяют профессиональные и личные качества сотрудников и руководителей. Качество персонала и его работы зависит от мотивированности и компетентности. При правильно выбранной системе мотивации в организации сотрудники готовы стремиться к новым высотам, это в свою очередь ведет к максимальной отдаче от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность предприятия. Как сказал французский писатель Антуан де Сент-Экзюпери «Если ты хочешь построить корабль, то тебе не нужно начинать с того, чтобы собрать подходящих людей, добыть доски и инструменты, не нужно распределять работу и ставить задачипрежде всего надо привить любовь к бесконечным морским просторам». Высокая мотивированность дает людям крылья, позволяет им успешно решать любые задачи".Во всемирной практике менеджмента сложились две сильные школы, две теории, два опыта управления.
Оба способа успешны, и обосновывать их эффективность будет весьма излишним. Опыт Запада и его концепция управления выражается в правилах американского менеджмента, опыт Востока — в школе японского менеджмента. Американский и японский стили управления имеют некое сходство, и довольно часто возможно замечать смешение и заимствование этих школ. Сходство проявляется в принципе перемещения кадров, участии персонала в доходах, подготовке сотрудников. Различия возможно отметить, в случае если обратить внимание на то, какими правилами руководствуются менеджеры японских и американских компаний.
В случае если в большинстве американских фирм делают упор на финансовое вознаграждение работника, борьбу, ужас утратить работу, сокращение, другие методы и увольнение, то в Японии напротив — на внутреннюю сознательность, причастность к группе, отождествление и объединение целей работника с целями компании, подготовку, увеличение уровня квалификации, признательность сотрудника компании, в которой он трудится, за добрые условия труда и жизни, которые она ему предоставляет, за гарантии и стабильность. Отсюда следует, что управление персоналом в Америке в основном реализуется через влияние и внешнее воздействие, а в Японии, наоборот, характеризуется внутренними качествами работника, его потребностями. Управление в Соединенных Штатах условно возможно назвать экстенсивной, в силу того, что оно направлено на применение внешних (важно понимать, что исчерпаемых) ресурсов, например таких, как деньги, льготы, блага и т. д. Интенсивность японского же способа управления персоналом определяется применением внутренних неисчерпаемых ресурсов — личных способностей и талантов, потребностей, образования и безграничных возможностей самосовершенствования, технического и научного прогресса, последних достижений в области управления персоналом. Японский способ управления, на мой взгляд, является более прогрессивным — его механизмы и рычаги бесконечны, но он не сложился бы поэтому в таком виде, не будь поставлены японцы в столь твёрдые условия существования, как нехватка природных ресурсов, а также пространства. Из этого — поиск и формирование рационализма внутренних резервов для развития. Некоторые американские компании обратили внимание на Восток и что-то переняли у японских сотрудников. К примеру, в компании IBM главными способами мотивации сотрудников являются:
уважение к личности;
гарантированная пожизненная занятость;
единый статус работников. Объединяющим моментов среди разнообразных подходов к управлению персоналом в России и в других странах является то, что в условиях современной рыночной экономики и информационного общества все большее значение приобретают личные качества сотрудников. Меняются взгляды на построение общего рабочего процесса, люди отныне не просто факторы производства. Персонал в современной организации — важнейший ресурс, кладезь знаний, главный двигатель успеха.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Арзуманова Т.И., Мачабели М. Ш. Экономика организации. — М.: Дашков и Ко, 2013.
— 240 с. Алиев И. М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда. — М.: Юрайт, 2011. — 672 с. Авдеев, В. В. Управление персоналом.
Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В. В. Авдеев. — М.: ФиС, 2010. — 256 c. Авдеев, В. В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Учебное пособие / В. В. Авдеев.
— М.: ФиС, 2012. — 960 c. Алавердов, А. Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова. ;
М.: МФПУ Синергия, 2013. — 192 c. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / Под общ. ред.
Л.Л. Ермолович. — Минск.: Высшая школа, 2011.-383 с. Балабанов, И. Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта [Текст] / И. Т. Балабанов. — М.: Финансы и статистика, 2011. -.
393 с. Балабанов, И. Т. Финансовый менеджмент [Текст]/ И. Т. Балабанов. — М.: Финансы и статистика, 2011.-542 с. Барсуков, А.В., Малыгина, Г. В. Финансы предприятий. Ч. 1.
[ Текст]/ А. В. Барсуков, Г. В. Малыгина. — Новосибирск: Сиб.
УПК, 2009. — 296 с. Белолипецкий, В. Г. Финансы фирмы [Текст]/В.Г. Белолипецкий. — М.: Инфра-М, 2011. ;
245 с. Бланк, И. А. Основы финансового менеджмента [Текст]/ И. А. Бланк. —.
Киев: Ника-Центр, 2011.-412 с. Бондаренко, Е. А. Учет и анализ формирования финансовых результатов [Текст]/ Е. А. Бондаренко // Экономический анализ: теория и практика. — 2014. № 5. С.20−25Богомолова И. П. Управление прибылью [Текст] // Экономический анализ: теория и практика. — 2013. — № 21. -.
98 с. Барышникова, Н. С. Финансы организаций (предприятий): Учебное пособие / Н. С. Барышникова. — СПб.: Просп. Науки, 2012. ;
320 с. Никулина Л. Г. Методы оценки в системе аттестации государственных служащих: Дис. канд. экон. наук. М., 2004. С. 25.
