Концепция управления персоналом в организации

Управление персоналом — это составная часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри организации. Оно представляется собой особую форму функциональной деятельности, направленную на эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия, а также их личных целей.

Основными целями управления персоналом являются:

• 1) удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• 2) обеспечение должностного и профессионально-квалификационного продвижения работников и их рациональной расстановки;
• 3) эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

Основная работа с кадрами возложена на линейных руководителей, на некоторые функциональные отделы, службы и отдельных специалистов и менеджеров в рамках соответствующего отдела: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения и т. д. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом.

На сегодняшний день широко распространена ориентация на работника, что предполагает доверие к его деятельности. И исходной предпосылкой должна быть уверенность в компетенции, сознательности и ответственности работников: уважение к ним, готовность обучить, направить в верном направлении. Эта деятельность возлагается на менеджеров предприятия, как специалистов в области управления.

Задачи менеджера в условиях рыночной экономики отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаимосвязям.

Особое значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, т. е. способность к руководству. Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к обучению, проявлению личной инициативы, готовности принимать решения и быть контактным.

На смену тактике «план любой ценой» должна прийти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать уверенность специалистов в своей правоте.

Менеджер должен уметь справляться с конфликтами, порожденными разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.

Кроме этого, на смену административным методам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов и стимулов.

Исследование проблемы формирования и развития мотивационного механизма эффективного труда показало, что роль зарплаты остается одним из самых эффективных методов управления персоналом и его работой.

Однако традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и окладах, система оплаты труда не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно. Поэтому одной из главных задач в управлении персоналом становится возрождение экономической функции заработной платы.

В качестве перспективных форм оплаты труда применяются различные виды бестарифных систем, в том числе с использованием шкалы социальной.

справедливости, коэффициентов трудового участия, или трудового вклада, «плавающих» окладов и т. п. Однако ученые подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства.

Характерной особенностью управления персоналом на сегодняшний день является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. Высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава — одна из составляющих экономической необходимости.

Конкретными обстоятельствами сокращения персонала, являются:

• — сокращение на тех рабочих местах и в том количестве, где имеется избыток и несоответствие персонала;
• — вариант сокращения реально осуществим и выверен с правовой точки зрения;
• — необходимость минимизации расходов по сокращению персонала;
• — не должно возникать последующих затрат, связанных с ухудшением климата на предприятии, потерей имиджа или необходимостью производить

набор новых работников при изменившихся внешних условиях.

В настоящее время рекомендуется применять различные варианты высвобождения персонала. Наиболее широко применимы следующие:

• 1) Прекращение найма. Оно предполагает, что на рабочие места, высвобождаемые в результате естественной текучести персонала, новые сотрудники не нанимаются. Опыт показывает, что прекращение приема обеспечивает за год сокращение на 5% и более от общей численности.
• 2) Перемещение с закрываемых рабочих мест на новые, которые могут вводится как ввиду резких изменений в сфере деятельности предприятия, так и ввиду их открытия в связи с переходом на новое штатное расписание.
• 3) Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня.
• 4) Введение сокращенного рабочего дня и активизация использования договоров о занятости неполный рабочий день.
• 5) Введение укороченной рабочей недели. Сокращение рабочего времени практически становится рычагом рационализации и повышения производительности. В этом варианте происходит сокращение заработной платы.
• 6) Отдельные мероприятия по сокращению персонала, включающие денежные компенсации (тем сотрудникам, которые добровольно уйдут с предприятия).

В настоящее время все более широкое применение получает интегрированная стратегия управления персоналом. Она предполагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Исходя из этого работник воспринимается как главный ресурс, ценность предприятия. В этом случае работникам назначаются задания, позволяющие им полностью реализоваться и повысить имеющуюся у них квалификацию.

Появление в России самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп.

Управление людьми — одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленной, сводящейся к какимлибо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия есть ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений.

Эффективная кадровая политика состоит из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:

планирование, привлечение и наем работников;

отбор и продвижение кадров;

подготовку кадров и их непрерывное обучение;

эффективный анализ трудового потенциала работников.

Кадровая система организации должна обладать целостностью, что возможно путем установления единоначалия, комплексными планами деятельности и совокупностью внутренних ценностей предприятия.

Кроме этого, неотъемлемой частью работы кадровой службы является разработка и реализация целевых программ: индивидуальное планирование карьеры, замещение ключевых должностей, развитие трудовых ресурсов и т. д. Однако для отечественных предприятий характерно отсутствие интереса к приемам, повышающим эффективность управления персоналом, т. е. принижения роли каждого отдельного работника и его потенциала, что недопустимо в современных рыночных условиях Управление персоналом, как сложным процессом, немыслимо без использования необходимых инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Следует учитывать, что работники являются единоличными владельцами собственных способностей к труду, сдающими их в наем на конкретных условиях. Упуская этот очевидный факт из виду, работодатели теряют ценных специалистов.

Каждое современное отечественное предприятие должно разрабатывать собственную систему управления кадрами с целью наиболее эффективного их использования.

Можно выделить три основных момента, характеризующих роль и место управления персоналом в системе управления предприятием.

• 1. Функция управления персоналом является одной их основных функций предприятия и находится на одном уровне с таким функциями как производство, маркетинг, продажа, финансы и другими.
• 2. Функция управления персоналом тесно взаимодействует с другими функциями управления в рамках общей стратегии предприятия.
• 3. Функция управления персоналом должна быть нацелена на достижение оптимального соответствия между потребностями предприятия и работника, она зависит от стратегии предприятия.

В связи с этим кадровая политика предприятии ориентирована на проведение следующих основополагающих мероприятий:

Поиск персонала;

Проведение адаптации принятых работников;

Организацию и проведение обучения персонала;

Периодическую аттестацию персонала и Ведение компьютерной базы данных по всему персоналу предприятия.

Современная система управления персоналом на предприятии включает разработку и проведение следующих мероприятий (рис. 1).

Рис. 1. Система управления персоналом предприятия

Основные направления деятельности службы управления персоналом:

• 1. Анализ и планирование рабочих мест. Определение потребности в персонале и источников ее удовлетворения.
• 2. Подбор, отбор и расстановка персонала.
• 3. Планирование деловой карьеры и перемещение по службе.
• 4. Подготовка персонала и повышение квалификации.
• 5. Оценка работников.
• 6. Вознаграждение за труд (заработная плата).
• 7. Мотивация.
• 8. Трудовые отношения, развитие коллектива.

Для выполнения этих видов работ служба управления персоналом должна быть укомплектована соответствующими специалистами.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав. Основная задача планирования кадров — это обеспечение реализации предприятия с точки зрения человеческого фактора — рабочей силы — ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.