Исторические предпосылки обособленного решения социальных проблем на различных этапах развития общества

Исторические предпосылки обособленного решения социальных проблем складывались на протяжении многих тысячелетий. Это происходило в результате развития человеческого общества и его производительных сил, вместе с выбором и применением на практике эмпирических методов хозяйствования и управления, основанных, как правило, на традициях, интуиции и здравом смысле.

В самом деле, еще в первобытной родовой общине, жившей коммуной, при наличии тотального равенства находилась возможность для разделения труда в зависимости от пола и возраста людей, проявлялась забота о стариках и детях, поощрялись те из сородичей, кто оказывался особенно удачливым в добывании пищи См. рис.2 (например, отличившимся смелостью, силой и ловкостью в охоте на крупного зверя отводилось при общей трапезе почетное место и доставались лучшие куски мяса).

С распространением рабства те, кто становился обладателем «говорящих орудий труда», не могли не предоставлять невольникам хотя бы самой простой еды, одежды, обуви и крыши от непогоды, чтобы сохранить их работоспособность, предотвратить бунты и побеги, избежать ущерба от болезней и преждевременной гибели «живого товара». Катон Старший, римский писатель и государственный деятель, живший на рубеже III— II вв. до н.э., в дошедшем до нас трактате «О земледелии» поучал владельцев древнеримских поместий никогда не оставлять рабов без дела, извлекать из рабской работы максимальную выгоду и сводить затраты на них к минимуму. Даже в страдную пору на пшеничных полях, оливковых плантациях или виноградниках рабу давали на день лишь хлеб, немного оливкового масла и разбавленное водой вино; из одежды ему полагалась одна рубаха и плащ на весь год.

Феодалу в средние века приходилось считаться с тем, что зависимых крестьян, числящихся за вотчиной или поместьем, следует наделять земельным участком, простейшим инвентарем, домашним скотом, чтобы те, ведя самостоятельное хозяйство и поддерживая собственное состояние, могли бы исполнять барщину и оброк, нести другие повинности в пользу своего «благодетеля». При этом, правда, семьи земледельцев нередко оказывались в крайней бедности, жили впроголодь. Известный историк Н. И. Костомаров в своем «Очерке домашней жизни и нравов великорусского народа» описал ужасающие условия сельского быта на Руси в XVI—XVII вв.: тесные, отапливаемые по-черному избы; лапти из липовой коры и башмаки, сплетенные из ивовых прутьев; рубахи и штаны из домотканого холста и грубой сермяги; хлеб, преимущественно ржаной. «Крестьяне, — констатировал он, — находились в плачевном положении, так что у многих ничего нельзя было сыскать дома, кроме овчинного тулупа, коровы да лошади; и то были люди еще не последней бедности».

Традиционное общество строилось на двух принципах:

— люди, родившиеся в разных сословиях, имеют разные права, неравноправны;

— общие интересы всегда важнее устремлений отдельных людей.

На начальных стадиях становления капиталистического способа производства — при простой кооперации, мануфактуре, устройстве первых фабрик — обладатели капиталов, предприниматели, не обременяя себя особой заботой об условиях труда и быта наемного люда, были вынуждены учитывать, какого пола, возраста, профессиональных навыков работники им нужны, откуда они приходят искать работу, где селятся, на что и как живут, имеют ли семьи. Такая осведомленность была необходима, чтобы, нанимая рабочих, не переплатить им или не упустить нужных для промышленного дела мастеровых.

Технический переворот, состоявшийся во второй половине XVIII в., все большее применение машин заставляли капиталистов и предпринимателей искать пути совершенствования организации производства, укрепления трудовой дисциплины, установления большей зависимости между выработкой рабочего и его заработком. Уже тогда стали вводить нормы, штрафы и производить вычеты из зарплаты за низкую производительность труда и брак в работе.

Адам Смит, шотландский экономист и философ, в своем классическом «Исследовании о природе и причинах богатства народов», увидевшем свет в 1776 г., утверждал, что богатство нации создается трудом, усилиями всей страны; когда производится больше, чем требуется, государство богатеет; население той или иной страны тем богаче, чем больше всевозможных предметов потребления приходится на одного жителя; только свободная конкуренция является наиболее действенным условием и движущей силой накопления богатства; щедрая оплата труда повышает трудолюбие человека.

Будучи основоположником экономической науки, А. Смит полагал, что людьми движут как «бескорыстные побуждения», в первую очередь стремление выделиться, вызвать одобрение и похвалу, так и эстетические интересы, связанные со склонностями к «торговле, сделкам и обмену». Все это служит источником энергии, побуждающей каждого к развитию и труда, и хозяйства. Но все же наиболее сильным стимулом поведения «экономического человека» является желание собственной выгоды, которое определяет его отношение к работе и ведению хозяйства. При этом имеют значение также исторические условия, национальные особенности, преимущественный род занятий людей, их нравы, обычаи и воспитание. Трудолюбие, бережливость, свобода предпринимательства и открытый конкурентный рынок в конечном счете приводят к тому, что интерес отдельного гражданина совпадает с интересами общества в целом, чем и достигается рост общего благосостояния страны.

Главными политическими идеями индустриального общества стали равноправие и индивидуальная свобода. Эти идеи имели глубокие религиозные корни; отнюдь не случайно они появились на почве христианской цивилизации.

Открытия, изобретения, технические усовершенствования производили на людей XIX века настолько сильное впечатление, что от научного прогресса стали ждать решения всех человеческих проблем, причем в ближайшем будущем. В начале ХХ века оптимисты в Европе и Америке утверждали, что всё худшее в истории человечества уже позади. В развитых странах ужасы раннеиндустриальной эпохи успешно преодолевались — на фабриках теперь не работали малолетние дети, рабочий день сократился до 9—11 часов, профессиональные союзы ограничили произвол хозяев предприятий. Не оправдались опасения, что по мере роста промышленности положение рабочих будет ухудшаться — наоборот, к началу ХХ века оно заметно улучшилось по сравнению с недавним прошлым. Теперь пролетарии зарабатывали уже не только на скудное пропитание для семьи, но и на одежду, обувь, мебель, воскресный отдых и т. п.

В начале ХХ века в европейских странах появились законы о пенсионном и медицинском страховании рабочих. Поколение, достигшее зрелости к началу ХХ века, имело возможность на себе ощутить, как жизнь меняется к лучшему, становится всё более комфортной и безопасной. Европейцы были полны веры в свои силы и решимости улучшать мир по собственной воле и разумению.

В новое время при свободной конкуренции, преобладании в индустриальном производстве средних и мелких предприятий в ряде западноевропейских стран часто практиковался материалистский стиль руководства рабочими предприятиями — укреплялись моральные устои взаимного общения, поддерживались дружеские отношения, устраивались в праздничные дни специальные угощения, оказывалась помощь в обзаведении жильем и благоустройстве быта.

Дальше других в решении социальных проблем продвинулся английский социалист-утопист Роберт Оуэн. Управляя с 1800 г. прядильным предприятием в Нью-Ланарке (Шотландия), он вознамерился повысить производительность труда и доходность предприятия за счет существенного улучшения условий работы, всего образа жизни рабочих. И своего добился. Им были осуществлены такие меры, как наведение в фабричных помещениях чистоты и образцового порядка, сокращение рабочего дня и ограничение детского труда, улучшение жилищных условий рабочих семей, открытие магазинов с доступными ценами на товары первой необходимости, создание в прифабричном поселке школы, возможностей для отдыха и полезного досуга. Это начинание на старте XIX в. получило мировую огласку. Многие капиталисты-предприниматели с одобрением воспринимали оуэновские нововведения, но внедрять их на своих предприятиях явно не спешили.

Промышленный подъем по-прежнему достигался за счет «выжимания пота» и ограничений в оплате труда, что вызывало естественное и справедливое недовольство со стороны наемных рабочих, порождало острые конфликты, забастовки. Подобное наблюдалось повсюду в мире, и Россия, конечно, не была исключением.

В январе 1885 г. началась массовая стачка на крупнейшем по тому времени предприятии — Никольской мануфактуре в подмосковном городе Орехово-Зуево. Она стала заметным событием в истории страны после вступления ее на путь капиталистического развития. Одной из причин знаменитой стачки, выдвижения «требований по общему согласию рабочих» было то, что тогдашний хозяин предприятия Тимофей Морозов, не считаясь с изменившимися условиями, обращался с наемными прядильщиками и ткачами, как помещик-крепостник: всячески притеснял работников; постоянно снижал расценки, накладывал без разбору штрафы; случалось, вершил самосуд, пуская в ход розги и арапник.

После прекращения забастовки Савва Тимофеевич Морозов, сменивший отца на посту управителя громадной мануфактуры, повел себя по отношению к рабочим по-иному: отменил унизительные штрафы и увеличил расценки, установил доверительные контакты с представителями основных фабричных профессий, начал строить дома, школу и больницу для рабочих.

Некоторые другие российские фабриканты и заводчики также по собственной инициативе установили 9-часовой рабочий день, стремились улучшить положение рабочих, условия их труда и быта, выдавали «наградные» за продолжительный стаж и безупречную работу, изыскивали и иные способы, чтобы как-то «сгладить» огромную разницу в доходах рабочих и управляющих.

Понятно, что их забота о рабочих не была бескорыстной. Она преследовала совершенно определенные цели: привлечь на свои предприятия дешевую рабочую силу, удержать любыми средствами квалифицированных мастеров, избежать социально-трудовых конфликтов, приносящих ощутимые убытки, оказать нужное влияние на умонастроение людей.

В предпринимательской среде постепенно утверждалось понимание того, сколь важно ладить с наемными работниками, считаться с их возрастной ролью в индустриальном производстве. Дальновидные хозяева и управленцы, не всегда сами того сознавая, прокладывали дорогу к будущему социальному партнерству.

Еще более значимым нужно признать тот факт, что на рубеже XIX—XX вв., когда началась разработка основ научной организации труда (НОТ) и рационализации управления производством, было положено начало выделению управления персоналом из общего менеджмента, а с ним и возрастания внимания к факторам социальной среды. Это шаг, важнейший в развитии науки управления, стал не чьим-то случайным прозрением, а закономерным ответом на вызов времени — прежде всего на расширение масштабов машинной индустрии, появление в США, а затем и в некоторых других странах крупных и сверхкрупных корпораций, углубление разделения общественного труда, концентрацию промышленного производства, усиление социальной активности наемных работников.

К числу тех, кто первым придал понятию «менеджмент» качественную определенность научной организации хозяйствования, относятся Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Анри Файоль, Генри Форд, которые не упускали из виду ни один из существенных моментов управленческой системы. Они придавали значение не только применению машин, рационализации производства и более совершенной организации труда, но и (непременно) условиям работы, отношению людей к делу. В их работах много общего: Управление персоналом: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / Шлендер П. Э. и др.; под ред. Проф. П. Э. Шлендера. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. С. 258.

Во-первых, они пытались на основе личных наблюдений и собственного опыта создать свои универсальные принципы управления, направленные на рационализацию производства.

Во-вторых, они исследовали главным образом разделение труда, ступенчатость и звенность управления, структуру организации.

В-третьих, их мало интересовали социальные отношения в производстве и управлении.

В-четвертых, они не уделяли должного внимания человеческому фактору.

Школа научного управления была представлена работами Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Ф. и Л. Гилбертов. Усилия представителей этой школы были направлены на рационализацию трудовых процессов на основе изучения работы. При этом каждая операция рассматривалась детально, присутствовало стремление заставить рабочего работать в режиме машины. Концепция управления организацией этой школы была основана на таких принципах, как:

Индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных заданий;

Разделение сфер деятельности;

Приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда;

Использование рациональных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение;

Нормирование труда;

Приоритет экономического стимулирования Автократичный стиль управления Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. С. 8−9.

Так, Ф. Тейлор, устанавливая принципы НОТ, указывал на необходимость сполна увеличивать стремление человека к материальной выгоде, обеспечивать максимальную прибыль для предпринимателей в совокупности с достаточным вознаграждением персонала, непосредственно связанным с производительностью его труда. Целенаправленное влияние на сознание и поведение наемных работников ставилось им в один ряд с условиями, которые должны способствовать достижению «наивысшей возможности производительности людей и машин». Поощрение лучших работников, по его суждению, нельзя ограничивать повышенной выплатой денег, а желательно дополнять устройством рабочих столовых, детских садов, а также вечерних курсов, рассматриваемых как «средство для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Тейлор выделил следующие принципы научного управления:

Нормализация приемов и условий труда.

Специализация функций в производстве.

Отбор работников на основе научных признаков, их обучение и тренировка.

Точные инструкции каждому работнику.

Отделение административной работы от исполнительной и введение института мастеров.

Учет и контроль всех видов работ.

Сотрудничество администрации и работников.

Г. Эмерсон, в свою очередь, считал, что в целях повышения производительности труда, эффективности производства администрация предприятия должна «заботиться о рабочих, по крайней мере так же, как и о машинах». Он подчеркивал важное значение таких моментов, как прочность положения работника, возможность проявления инициативы, перспектива увеличения заработка. При этом признавалось, что «вознаграждение за производительность не сводится к денежной премии. Денежная награда — это только одно из бесчисленных проявлений этого принципа» Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. Издание второе. — М.: Экономика, 1992. С. 52; весьма существенно, чтобы всякая работа, которая дает максимальные результаты, доставляла удовольствие, являлась действительно приятным занятием, а не воспринималась бы как каторга и бесконечное бремя.

Достойное вознаграждение персонала за исполненную работу считал первостепенным и А. Файоль, представитель административной школы управления. Он пояснял, что оплата труда должна быть справедливой и по возможности удовлетворять и самого работника, и нанимателя. Необходимо, чтобы вознаграждение (распространенные формы зарплаты, а также премии, участие в прибылях, дополнительные льготы по улучшению быта) поощряло усердие, компенсируя полезные усилия, и не приводило к крайностям, выходящим за пределы разумного. Не менее важно, на его взгляд, чтобы индивидуальные интересы подчинялись общим, чтобы интересы отдельного лица или группы работников не ставились выше интересов предприятия.

И у Г. Форда, выступавшего последовательным сторонником дробления трудовых операций, стандартизации и унификации всех технологических процессов, внедрения конвейерных линий. «Террор машины» вовсе не заслонял человеческого фактора, а привел к собственной системе управления. Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки привели к необходимости работы в режиме автомата Кафидов В. В., Скипетрова Т. В. Теория организации: Учебное пособие для вузов. — М.: Академический Проект: Фонд «Мир», 2005. С. 35. Форд, он одним из первых в деловом мире установил на своих заводах минимальный уровень заработной платы и 8-часовой рабочий день, а также создал в конторе огромной автомобильной компании социологический отдел, служащие которого изучали, наряду с условиями труда, жилищное обустройство и домашний быт рабочих, их запросы и материальное положение, формы проведения досуга. Результаты наблюдений с соответствующими предложениями докладывались ими руководству компании. На предприятии был проведен полный анализ всех трудовых операций, в ходе которого выявлено, какие операции могут выполнять инвалиды, так как человеку нужно предоставит возможность самому себя обеспечить.

Распространение идей основоположников научного менеджмента на предприятиях США, а затем и ряда стран Западной Европы способствовало появлению управленческих подразделений, выполнявших функции посредничества между администрацией и наемными рабочими. В частности, на эти службы возлагались: осуществление мер по сохранению социального мира на предприятиях, противодействие созданию профсоюзных организаций и их активной работе среди персонала, сбор информации о настроениях рабочих и их требованиях к руководству, инициатива поощрения наиболее усердных и преданных фирме сотрудников, устройство совместных празднеств и т. п. Эти же подразделения решали некоторые жилищные проблемы и вопросы рабочего быта.

И все-таки идеи зачинателей НОТ, научного менеджмента сводились в конечном счете к поиску резервов роста производительности труда и путей рационализации управления производством. В центре внимания оказывались подбор работников с надлежащими физическими качествами, обучение определенным трудовым навыкам, некоторое увеличение заработков при выполнении повышенных норм; в меньшей мере учитывались требования охраны труда и здоровья работников, ряд других важных социальных факторов. Классики, оставаясь верными смитовской концепции «экономического человека», исповедовали в основном технократический подход к условиям трудовой деятельности, т. е. главную роль отводили машинам, а не людям, лишь отчасти учитывая состояние социальной среды предприятия.

Ограниченность тейлоризма и фордизма раньше других (в начале 20-х гг.) отметили российские специалисты по НОТ. Решая задачу «учиться работать», они настаивали на том, что «под научной организацией труда надлежит понимать организацию, основанную на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами». Алексей Капитонович Гастев, Платон Михайлович Керженцев. Николай Андреевич Витке и другие энтузиасты НОТ в советской России отводили решающую роль в процессе труда не техническим средствам, машинам, а человеку. Они доказывали, что эффективность производства обеспечивается не только лучшим использованием орудий и предметов труда, но и знаниями, навыками, опытом и культурой людей, их сознательным отношением к делу и удовлетворенностью работой, созданием в трудовых коллективах благоприятной социально-психологической атмосферы; что практика хозяйствования должна «считаться с человеком, как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса».

Да и за рубежом нарастало понимание того, что нужно в большей степени учитывать личный, человеческий фактор в организации труда и управлении производством. Опираясь на достижения психологии и социологии, представители нового направления научного менеджмента все полнее сознавали важность гуманизации процесса руководства, необходимость управления в первую очередь работниками, а не механизмами, разностороннего учета особенностей не только отдельного работника, но и специализации тех отношений, которые складываются во взаимосвязях между участниками совместной деятельности.

С конца 20-х гг. в США заявила о себе управленческая школа «человеческих отношений». Элтон Мэйо и другие представители этой школы рассматривали принцип «экономического человека» в иной плоскости — как концепцию «социального человека»: люди не просто функционируют, а живут в организации, включаются в неформальные группы, удовлетворяют в них свои социальные потребности (принадлежность к группе, уважение, самовыражение).

Проведенные ими исследования, в частности, ставшие знаменитыми Хоторнские эксперименты (влияние освещения, перерывов, отношений в коллективе и других социально-психологических факторов), показали, что в организации, которая уже достигла относительно высокой эффективности, тщательно разработанные трудовые операции и дополнительное вознаграждение не гарантируют дальнейшего роста производительности труда. На таком предприятии значительно большее влияние на результативность работы оказывают социальные и психологические факторы. Человек, будучи существом социальным, ориентирован и включен в контекст группового поведения. Успех совместного дела почти всецело зависит от содержания и условий труда, «психологического климата» и межличностных отношений в социальной группе. В управлении персоналом на первое место следует ставить общение и взаимодействие работников, воспитание чувства гордости за свою фирму. Предпочтительно подкреплять индивидуальное вознаграждение коллективным, экономические стимулы к труду дополнять социально-психологическими, в том числе здоровой нравственной атмосферой, демократическим стилем руководства. Ученые выступали против максимального разделения труда. Необходим учет потребностей «зрелой личности», привлечение рабочих к планированию и нормированию операций, разнообразие труда.

В последующий период, примерно с середины XX в., уже более четко определилась функция управления персоналом. Последовательно утверждались процессный, системный и ситуационный подходы к рассмотрению внешней и внутренней среды предприятия. Психологи, социологи, да и экономисты обращали преимущественное внимание на совершенствование методов налаживания межличностных отношений. Представителями поведенческой школы были выдвинуты новые мотивационные теории поведения работников, выстраивались пирамиды потребления и иерархические лестницы их удовлетворения. А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и ряд других ученых сделали ставку на разносторонний учет возможностей стимулирования работника, учет не только материальных, но и духовных его потребностей, разнообразия интересов, ожиданий и ценностных установок См. приложение 2.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений и формировалась в самостоятельное научное направление. Если первая (человеческих отношений) базировалась в основном на методах налаживания межличностных отношений, то вторая стремится оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, а также построения управления организации. В самых общих чертах основной целью этой школы является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

По мере ускорения темпов научно-технического прогресса, повышения уровня образования и квалификации работников в индустриально развитых странах претерпевали изменения их потребительские предпочтения и другие факторы социального порядка. Специалисты в области менеджмента стали чаще обращаться к разработке поведенческих моделей. Благодаря распространению компьютеров и автоматических систем управления открылась возможность быстро просчитывать слагаемые самых сложных ситуаций, учитывать влияние на работников различных социальных условий, предлагать близкие к оптимальным варианты взаимосвязей между типами социальной среды и формами управления. Начал развиваться количественный подход в управлении, который предполагает формализацию управленческих процессов, построение экономико-математических моделей исследуемых объектов и систем, а также решение этих моделей математическими средствами с использованием электронно-вычислительной техники.

На современном этапе развития менеджмента, включая и область управления персоналом, становится аксиомой, руководящим принципом, положение о том, что научно-технический прогресс и существенные социально-экономические сдвиги в мире усиливают значение человеческого фактора, возрастания его роли в общественном производстве. Этим в первую очередь определяется необходимость гуманизации труда, приоритетного решения социальных проблем, реализации интеллектуального и творческого потенциала каждой личности — будь то наладчик станков в заводском цехе или оператор на животноводческой ферме, банковский служащий, менеджер, ученый-эксперт или предприниматель. Не подлежит сомнению, что при этом социальное развитие любой организации приобретает характер обязательного условия ее нормального функционирования, увеличивается потребность в научном обосновании и обособлении управления всеми сторонами развития социальной среды организации.