Основные этапы развития организационной культуры в ХХ — ХХI вв. в Российской Федерации

Теоретические воззрения и эмпирические наблюдения социальных философов, социологов и антропологов конца ХIХ — начала ХХ веков (Г.Спенсера, В. Дильтея, Ф. Тённиса, М. М. Ковалевского, Л. Г. Моргана, Л. Уорнера и др.) оказали непосредственное влияние на дальнейшую разработку организационнокультурной проблематики. Столь широкая и разнообразная по содержанию теоретическая платформа создала концептуальные предпосылки для формирования и развития двух ведущих направлений в исследовании организационной культуры — рационально-прагматического и феноменологического. Главное различие между ними заключается в том, что в первом направлении социальные явления рассматриваются как объективные «вещи», не зависящие от идей и мнений членов общества. В культурно-аналитическом направлении те же явления трактуются как существующие исключительно посредством этих самых идей и мнений. При этом сторонники обоих направлений, ведущими представителями которых считаются Эмиль Дюркгейм и Макс Вебер, анализируют одни и те же явления, в которых живет и действует нормальный общественный человек. Однако если разработчики первого направления ограничивались констатацией фактов, то представители другого стремились выявить и исследовать природу этих фактов. Таким образом, в данной области социологических исследований проявились тенденции объективистской и понимающей, культурно-аналитической социологии.

Постулаты объективистского направления, как более соответствующие здравому смыслу и соображениям полезности, в ХХ веке стали доминировать не только в социологии, но и в управленческих дисциплинах. Они послужили концептуальной основой развития исследований и управленческих практик в русле научного менеджмента. Именно в этом ракурсе следует воспринимать участие в разработке прикладных аспектов комплекса явлений, которые позднее стали обозначаться понятием «организационная культура», успешных руководителей и ведущих исследователей производственных и административных структур — Ф. У. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, А. Файоля, Э. Мэйо, А. К. Гастева, П. М. Керженцева и других выдающихся деятелей первой половины ХХ века.

Однако не менее плодотворными в познании организационной культуры оказались культурно-аналитические воззрения М.Вебера. Будучи исследователем по призванию и основной профессии, М. Вебер не ограничился полученными рационально-прагматическими результатами и предпринял углубленное изучение смыслов социальной деятельности, выделив четыре вида социальных действий, из которых только ценностно-рациональное и целерациональное действия, по сути, являются социальными, так как в них присутствует категория осознанного смысла, и которые вследствие этого имеют особую значимость для нашего исследования.

Дальнейшее развитие указанные концептуальные предпосылки получили в теории социального действия Т. Парсонса, который и ввел в 1956 году в научный оборот понятие «организационная культура». Организация, рассматриваемая как система, по Парсонсу, представляет собой устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий. Система в целом и её элементы выполняют функции, обусловленные целевым аспектом системы и ее структурой. Т. Парсонс выделяет четыре подсистемы в общей системе социального действия: биологический организм, система личности, социальная система, система культуры. Элементы системы социального действия образуют иерархию, в которой, — и это следует подчеркнуть, — подсистема культуры занимает доминирующее положение, поскольку ценности и социальные нормы общества управляют действиями его членов и тем самым обеспечивают возможность совместной социальной жизни. Подсистема культуры выполняет, таким образом, нормативную функцию [24, с. 87].

В условиях современной России необходимо знать и учитывать отмеченные особенности менеджмента и культуры. Организационная культура в настоящее время является одним из наиболее интересных и малоизученных феноменов, которые привлекают внимание специалистов в области социологии управления. Теоретико-методологическая база исследования организационной культуры муниципальной службы находится пока на этапе формирования, а для прикладной социологии актуализируется вопрос о методах сбора и анализа данных, позволяющих дать характеристику существующей организационной культуре. В настоящее время исследователи находятся на этапе описания состояния организационной культуры муниципальной службы.

На первый взгляд кажется, что эффективной деятельности муниципалитета благоприятствуют максимально высокие уровни общинной интеграции, политического участия и прозрачности муниципального управления. Но в действительности этот вопрос более сложен. Максимальная общинная интеграция свидетельствует о том, что между членами сообщества и остальным миром существует непроходимая ценностная граница. Подобное случается с поселениями, созданными приверженцами тоталитарных сект, для которых весь мир делится на своих и чужих. В современном информационном обществе изолированные от окружающего мира общины не могут рассчитывать на процветание.

Стопроцентный уровень политического участия также является свидетельством социального неблагополучия. Такое участие возможно либо в период кризисов, затрагивающих каждого члена общины, либо под воздействием особо сильных стимулов (например, штрафов за уклонение от голосования), реализуемых в условиях очень жесткого политического режима, как правило, несовместимого с принципом свободы политической коммуникации.

Наконец, тотальная прозрачность управления попросту недостижима. Невозможно рассматривать публично все текущие вопросы. Кроме того, деятельность представительных муниципальных органов должна оцениваться по ее результатам, а результаты не всегда ощущаются моментально всеми членами сообщества. Следовательно, периоды дискуссий и выработки политического курса в местных сообществах должны чередоваться с периодами реализации намеченной программы.

Тем не менее, для современной России описанные выше проблемы, связанные с чрезмерностью общинной интеграции, политического участия и прозрачности управления, пока кажутся не актуальными. Следовательно, на настоящем этапе становления российского местного самоуправления можно ориентироваться на увеличение описанных параметров муниципальной корпоративной культуры.

Стратегические, тактические и оперативные решения в муниципалитете могут приниматься различными способами. Эффективный управленческий процесс предполагает четкое описание процедуры принятия решений в зависимости от характеристик проблемы. Принципиально важные решения стратегического характера должны приниматься на основе предварительного коллегиального обсуждения. Зато реализация принятых стратегических решений и их детализация в решениях тактических и оперативных не должна затягиваться в бесконечных обсуждениях и тормозиться взаимным перекладыванием ответственности. Следовательно, после того, как стратегические цели поставлены, ответственность за формулировку прикладных задач и их решение должна делегироваться конкретным исполнителям. Степень свободы исполнителей должна быть достаточно высока, а контроль необходимо осуществлять по результатам работы, не вмешиваясь в детали без особой необходимости. Вместе с тем, механизмы «обратной связи» в организации должны непрерывно обеспечивать информационный обмен, поскольку проблемы всегда легче решать в момент их зарождения.

Развитие организационной культуры муниципальных образований предполагает ее формирование и поддержание. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в муниципалитете оказывает влияние культура общества/народа, для которого функционирует система местного самоуправления.