Совершенствование системы управления
Ввести комплексную систему мотивации труда Таблица 4. Комплексная система мотивации труда. Ввести на предприятии практику подготовки и переподготовки руководящих кадров. Для совершенствования системы управления персоналом, я предлагаю следующее: Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников. Кадровая политика, повышение профессиональных навыков персонала. Оценка персонала… Читать ещё >
Совершенствование системы управления (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Уровень организации системы управления структурным подразделением или предприятием в целом, характеризуется значением показателей состояния системы управления в тот или иной период ее функционирования.
В целом можно сделать общий вывод, что организация системы управления в организации достаточно эффективно, но в то же время имеют место некоторые недостатки, которые следует устранить.
Для совершенствования системы управления персоналом, я предлагаю следующее:
1) предать функции мотивации персонала непосредственно в руки начальников отделов Это позволит самим начальникам отделам решать, когда и сколько должен получить каждый отличившийся работник премиальных так как они лучше знают своих работников и могут создать эффективную систему мотивации. Благодаря этому работоспособность сотрудников значительно возрастет и предприятие станет работать с большей отдачей.
2) ввести комплексную систему мотивации труда Таблица 4. Комплексная система мотивации труда.
№. | Компонент мотивации. | Инструменты и методы. | Цели мотивации. |
культура предприятия, общие ценности. | устав, основные принципы руководства. | согласование взаимных интересов. | |
привлечение к принятию решения. | делегирование полномочий. | участие в принятии решений на рабочем месте. | |
кадровая политика, повышение профессиональных навыков персонала. | тренинги, курсы, семинары. | самостоятельность и инициативность. | |
информация работников. | отчеты о работе и собрания коллектива. | информированность о делах предприятия. | |
оценка персонала, его качественных характеристик. | методы оценки результатов труда. | ответственность за свои действия. |
3) Ввести на предприятии оценку результатов труда, с целью создания резерва управленческих кадров.
Оценка труда — это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.
Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.
4) Ввести на предприятии практику подготовки и переподготовки руководящих кадров.
Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворение потребности более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.
5) Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников.
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организации, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.