Методы управления персоналом и оценка их эффективности

Содержание методов управления персоналом

Функции управления кадрами реализуются посредством определенных методов, т. е. способов их осуществления. Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают методы административные, организационные, экономические, социальные и психологические, которые различаются способами воздействия на людей. Организационные методы создают необходимые условия для работы персонала, поэтому предшествуют всем остальным. В результате их применения создаются лишь рамки, направляющие будущую деятельность работников, но не оказывающие на них непосредственного влияния. Поэтому они являются пассивными и включают в себя методы проектирования подразделений и рабочих мест, обеспечения их необходимыми инструкциями, правилами работы с документами; методы подготовки и проведения общественных мероприятий; методы оценки персонала и пр. административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего духовного мира и известны как «метод убеждения». В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают 5 основных способов административного воздействия:

1. Организационные воздействия — основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним относятся: устав организации, коллективный договор, правила трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание, положения о подразделениях, должностные инструкции, организация рабочего места. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации. Они обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

В организациях, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те организации, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии. Также реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания работать по правилам, утвержденным администрацией. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

• 2. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией путем прямого административного регулирования. К ним относятся:
  • · целевое планирование; нормирование труда;
  • · координация работ;
  • · контроль исполнения;
  • · приказы;
  • · распоряжения;
  • · указания и инструктирование, которые направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников;
  • · наставления — руководитель аргументировано объясняет целесообразность трудового задания.
• 3. Материальная ответственность и взыскания с работников выражаются в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием предприятию. К ним относятся: ответственность за задержку трудовой книжки (по вине администрации), добровольное возмещение ущерба предприятию, удержания из зарплаты, депремирование, полная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность.
• 4. Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение трудовых обязанностей работника. К ним относятся: замечания, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение.
• 5. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы. К ним относятся: предупреждение, штраф, административный арест, исправительные работы.

Таблица 2.1. Позитивные и негативные воздействия методов административного управления.

Административные методы активны, т.к. на их основе происходит вмешательство в саму деятельность. По-другому они называются методами властной мотивации. Эти методы ориентированы либо на прямое принуждение людей к определенному поведению, либо на создание реальной возможности такого принуждения.

Условием применения этих методов является преобладание однозначных способов решения стоящих задач, необходимость соблюдения жесткой дисциплины. Поэтому наибольшее распространение они имеют в армии и других структурах военизированного типа, например на транспорте. На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, при этом руководители имеют возможность в одностороннем порядке запрещать или устанавливать определенный порядок действий. Преимущества административных методов:

• · наиболее эффективны в простых ситуациях;
• · устанавливают строгую дисциплину;
• · обеспечивают выполнение технологии.

Недостатки административных методов управления:

• · не способствуют творческому отношению к труду;
• · приводят к концентрации власти;? обязательное оформление решений затягивает время их реализации;
• · не всегда позитивно оцениваются персоналом.

Самый главный недостаток административных методов состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не ее рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Экономические методы позволяют рядовым работникам, исходя из материальной заинтересованности, самим принимать большинство решений и отвечать за их результаты. Они начали внедряться в начале ХХ века. Во многом это произошло благодаря усилиям одного из основоположников научного менеджмента американского инженера Ф. Тейлора. Экономические методы предполагают не прямое, а косвенное воздействие на людей на основе использования экономических законов и категорий. К ним относятся:

• · технико-экономический анализ и обследование;
• · планирование;
• · материальное стимулирование;
• · кредитование;
• · ценообразование;
• · налогообложение;
• · страхование;
• · участие в прибылях и капитале;
• · установление материальных санкций и дотаций.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании этих методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, неплатежи, забастовки, банкротство).

Таблица 2.2. Позитивные и негативные воздействия экономических методов управления.

Социально-психологические методы управления призваны способствовать созданию такого климата в организации, при котором работник делает все необходимое для достижения целей организации и получает все необходимое для раскрытия своего творческого потенциала. Эти методы используют индивидуальное и групповое сознание и психологию, основываются на общественнозначимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании. Социально-психологические методы могут включать:

• · развитие социальной инфраструктуры предприятия;
• · социальные исследования,? соревнование;
• · гуманизацию труда;
• · моральное поощрение и порицание;
• · психологическое влияние;
• · убеждение;
• · преодоление и использование конфликтов.

Социальные исследования позволяют, с одной стороны, получить информацию о социальных проблемах предприятия, подразделений, социальных групп, а с другой стороны, с их помощью можно оказывать воздействие на персонал предприятия. Исследования в г. Хоторне показали, что, когда к хорошим условиям труда и приличной заработной плате добавляются внимание и уважение, рабочий испытывает большее удовлетворение и поэтому трудится более производительно. Эта работа стала краеугольным камнем школы управления под названием «человеческие отношения», которую специалисты считают «первым противоядием против тейлоризма» .

Соревнование может организовываться одним из следующих способов (или их совокупностью):

• · выявление лидера и мотивация остальных работников на достижение и преодоление его результатов, благодаря чему возможна смена лидера;
• · установление стандартов поведения и стандартов производительности труда в различных областях деятельности предприятия и мотивация сотрудников на соответствие этим стандартам;
• · поддержание социальной преемственности передового опыта, что включает в себя проведение различных конкурсов, кружков качества, поощрение передовиков производства, празднования успешного завершения важных для организации работ.

При проведении соревнований особенно важно обязательное и гласное подведение итогов и награждение победителей. При гуманизации труда надо обратить внимание на исключение монотонности труда, возможность расширения творчества в процессе производства, использование психологического воздействия цвета и музыки.

Моральное поощрение:

• · должно распространяться на всех работников, показавших стремление к улучшению результатов,
• · его необходимо проводить в торжественной обстановке,
• · сравнение результатов в различных областях деятельности.

Моральное порицание можно применять, если уверены в его результативности, и обязательно индивидуально. При выборе тех или иных методов управления надо руководствоваться тем, что их применение:

• 1. должно быть направлено на достижение целей предприятия;
• 2. реализуется в соответствии с социально-правовыми нормами и имеющимися ресурсами;? представляет собой единую систему;
• 3. предполагает возможность изменения методов при изменении ситуации;
• 4. обеспечивает достижение максимального экономического и социального результата.

Наиболее эффективной работа менеджера будет при комплексном использовании всех групп методов. [9, с. 120].