Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

Сущность заработной платы и поощрительных систем в условиях рынка

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты настойчиво доказывают, что вместо понятия «заработная плата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях.

Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы :

— заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения.

— заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара в рабочую силу «. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой «и поэтому под «естественной заработной платой «понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Заработная плата — это денежное выражение стоимости товара. В основу заложено положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром, и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. Величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие факторы (см. рис.1).

Рисунок 1 — Факторы формирования заработной платы.

• 1 Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
• 2 Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.
• 3 Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от:
• 3.1 характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т. е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т. е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;
• 3.2 доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;
• 3.3 эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.
• 4) Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.
• 5) Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

• 1) Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.
• 2) На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
• 3) Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника — данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

Под организацией заработной платы понимается построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов Адамчук В. В., Кокин Ю. П. Экономика труда. — М.: Финстатинформ, 1999 г.. Основными элементами организации оплаты труда на предприятии являются тарифная система, формы и системы заработной платы, нормирование труда.

Тарифная система — совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от квалификации, условий труда, географического расположения.

Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработной платы в зависимости от количества и качества труда.

Нормирование труда — установление научно обоснованных затрат труда и его результатов (норм времени, численности, обслуживания, выработки, нормированных заданий, без которых невозможно учесть индивидуальный вклад работников в общие результаты).

Так, норма времени — величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки — установленный объем работ, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно технических условиях.

Норма обслуживания — количество производственных объектов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Нормированное задание — установленный объем работ, который работник или группа работников обязаны выполнить в рабочую смену, месяц на повременно оплачиваемых работах.

Нормирование труда является средством обоснованного определения требуемой численности работников и количества рабочих мест, оценки достигнутого уровня производительности труда работников и имеющихся резервов его роста, обеспечения адекватности уровня оплаты труда количеству и качеству выполняемых работ или функций. Нормы труда являются мерой затрат труда и устанавливаются работодателем в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства труда Зубкова А., Суетина Л. Концептуальные основы нормирования труда в рыночной экономике // Труд в Казахстане.2004 № 8 .

Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии представлена в рисунке 2.

Перестройка организации заработной платы должна быть направлена на решение следующих задач:

• — повышение заинтересованности каждого работника в эффективном использовании своего труда при исключении возможности получения не заработанных денежных средств;
• — устранение уравнительности в оплате труда, достижение зависимости заработной платы от результатов труда;
• — оптимизация соотношений в оплате труда работников разных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности, условий труда.

К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополнят систему тарифных ставок (окладов): доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Элементами тарифной системы являются тарифная сетка, тарифная ставка, тарифный разряд.

Рисунок 2 — Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии Тарифная сетка — шкала тарифных ставок и коэффициентов.

Тарифная ставка — абсолютный размер заработной платы в единицу времени.

Тарифный коэффициент определяет, во сколько раз ставка данного разряда превышает ставку первого разряда.

При всех формах оплаты труда при установлении тарифных ставок и должностных окладов используются минимальный размер заработной платы и Единая тарифная сетка для оплаты работников бюджетной сферы, утвержденная Постановлением правительства Республики Казахстан № 170 от 6 февраля 1997 года «О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан» (с изменениями, внесенными Постановлением Правительства Республики Казахстан № 293 от 24 февраля 2000 г.).

Районное регулирование осуществляется через районные коэффициенты, надбавки за непрерывный стаж работы в пустынной, безводной зоне, а также высокогорной местности. С помощью районного регулирования государство устанавливает определенные различия в уровнях заработной платы работников отдельных регионов с целью обеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы во всех областях республики и создания материальных стимулов для привлечения и закрепления кадров в регионах с неблагоприятными условиями жизни, недостаточно освоенных и обжитых, развитие которых имеет важное значение для всего Казахстана.

Районные коэффициенты — это надбавка к зарплате, установленная в процентном отношении к ней. Эти коэффициенты призваны компенсировать работникам различия в стоимости жизни населения по областям, обусловленные разницей в ценах на товары и тарифы на платные услуги, и тяжелые природные условия, а также стимулировать привлечение кадров в отдаленные районы. Районные коэффициенты определяются с большей или меньшей степенью точности на основе потребительских корзин, учитывающие материальные блага в денежной форме. Они не образуют новых тарифных ставок и применяются по месту фактической работы. Их начисляют на весь заработок исходя из которых высчитываются персональные надбавки, вознаграждения за выслугу лет, все выплаты из расчета среднего заработка (оплата отпусков, выполнение государственных обязанностей), вознаграждения по итогам за год. Так, предусмотрено повышать районный коэффициент до 15% при работах на высоте от 1500 до 2000 м над уровнем моря, до 30% - от 2000 до 3000 м и выше, от 10 до 30% - на работах в пустынных и безводных районах.

В прошлые периоды районные коэффициенты вводились в разное время и не только для компенсаций различий в стоимости жизни по областям, но и для создания преимуществ в уровнях зарплаты по определенным предприятиям и отраслям. В результате образовался разнобой в размерах коэффициентов на территориях с примерно одинаковыми природными условиями. Поэтому в настоящее время применяется единый районный коэффициент для данной местности Ж. Ш. Кенжалина. Оплата труда на промышленных предприятиях: Учебное пособие.-Алматы:Экономика, 2002.

Можно говорить о двух формах таких, как традиционная и нетрадиционная. Большинству импонирует вторая. Однако, рассмотрев их в сравнении важно понять, что в большей степени подходит для данной компании (таблица 1).

При традиционной системе оплаты труда оценивается работа, должность, профессия, против вклада в конечный результат — при нетрадиционной. Приоритеты компаний распределяются следующим образом: выгода, польза, прибыль в первом случае против участия, заинтересованности и отношении к делу во втором. В традиционном варианте — от работника ожидается исполнительность точно в срок, в нетрадиционном — критическая предварительная оценка, обсуждение и поиск оптимального решения. В первом случае оплачиваются заслуги, стаж и лояльность, во втором — компетенция. И, в отношении целей и задач индивида, поддержание порядка, соблюдение правил и процедур против достижения целей и задач компании.

Результатами проделанной работы будет то, что, сочетая сдельную, повременную и поощрительную оплаты, предприятие сможет привести свою систему к совершенству.

Таблица — 1 Подходы к формированию системы оплаты труда.

Практика хозяйственной деятельности, как в прежней экономической модели, так и в нынешней, переходной к рыночным условиям, выработали большое разнообразие поощрительных систем, которые можно применять в конкретных производственных условиях: либо каждую в отдельности, либо в сочетании друг с другом.

Чтобы активнее использовать накопленный в практической деятельности опыт, необходимо классифицировать все многообразие имеющихся систем, т. е. сгруппировать их по определенным признакам.

Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника.

Их исключительная особенность состоит в том, что они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

Системы, увязывающие основную оплату с деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, отношением к работе. К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Для эффективной работы по организации заработной платы необходимо представлять себе ее состав и структуру.

Можно выделить отдельные элементы:

• — выплаты по тарифным ставкам (окладам), которые используются для личной материальной заинтересованности работников в повышении квалификации, в выполнении более сложных и объемных работ;
• — поощрительные выплаты, к которым относятся различные виды премий, выплачиваемые систематически за достижение личных и высоких коллективных производственных показателей, а также за выполнение особо важных заданий, выплаты по специальным дополнительным системам, стимулирующие отдельные стороны производственной деятельности. Сюда относятся и вознаграждения за год по итогам деятельности предприятий, которые способствуют появлению высоких производственных показателей, созданию стабильных кадров;
• — различного рода доплаты и надбавки.

Следует различать основную и дополнительную заработную плату.

Под основной заработной платой понимают ту часть оплаты, которая соответствует тарифным ставкам за конкретный период. Для сдельщиков это оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию, для повременщиков — за фактически отработанное время по тарифным ставкам и окладам.

Под дополнительной заработной платой понимают поощрительную часть оплаты, нацеливающей работника на достижение показателей, расширяющих и выходящих за круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда:

(1).

где: — доля дополнительной заработной платы;

— доля основной заработной платы.

При учете затрат на рабочую силу необходимо различать прямую и косвенную заработную плату. Затраты на оплату производственного персонала представляют собой стоимость часов, затраченных при работе над продуктом.

Прямой является заработная плата, выплаченная работникам за прямые рабочие часы. Прямыми рабочими часами являются часы, затраченные непосредственно на производство продукции. Косвенной является заработная плата, выплаченная за косвенные рабочие часы. Косвенные рабочие часы — это часы, непосредственно не затраченные на производство продукции, но являющиеся необходимой частью организации производства (оплата вынужденного простоя не по вине работника, технологического перерыва). Косвенная заработная плата может быть распределена пропорционально объему продукции или операциям и включаться в себестоимость реализованной продукции. Кроме того, она может учитываться в расходах периода.

Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это денежное вознаграждение, полученное работником за труд.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Таким образом, реальная заработная плата отражает покупательную способность номинальной заработной платы. Из определения видно, что она зависит не только от уровня последней, но и от уровня цен. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в уровне номинальной заработной платы. При этом оба вида зарплаты не обязательно изменяются в одном направлении. Значительный рост номинальной заработной платы может сопровождаться падением ее реальной величины В. Г. Золотогоров Организация производства и управление предприятием: уч. пособие — Мн: Книжный Дом, 2005 г.