Стратегия развития руководителя высшего звена

Актуальность темы

исследования обусловлена рядом социально значи-мых и взаимосвязанных обстоятельств.

Во-первых, необходимостью организационно-правового и кадрового обеспечения реформирования государственной службы Российской Федерации, более эффективного использования в этом резерва руководящих кадров, качественное состояние и эффективность которого, по мнению экспертов, ученых и населения, не отвечает требованиям, необходимым для выполнения новых задач.

Во-вторых, в настоящее время необходимо соединить два главных пре-имущества России — природные богатства и высокий интеллектуальный потенциал. Без этого не может быть обеспечено инновационное развитие страны, строительство рыночной экономики. Эффективное использование передовых технологий становится в настоящее время главным фактором конкурентоспособности как в глобальном мире, так и в рамках страны. Особенно важны технологии, позволяющие концентрировать и эффективно использовать человеческие ресурсы, в том числе формировать и рационально использовать резерв руководящих кадров.

В-третьих, в рамках качественного укрепления и совершенствования системы государственного управления, реформирования политической системы общества существенно актуализируются проблемы повышения профессионализма кадров, особенно руководящих, их рационального распределения, своевременного выдвижения талантливых, высококомпе-тентных кадров на более ответственную работу. Отсутствие стройной системы работы с резервом руководящих кадров усугубляет эту проблему.

В четвертых, формирование резерва руководящих кадров в российскомбизнесе до сих пор не имеет четкой научно-методологической основы, научно-обоснованного понимания его предмета и объекта. Разнообразны организационные принципы формирования и рационального использования кадрового резерва. Степень научной разработанности темы. Проблема формирования и рационального использования резерва руководящих кадров является многоплановой. Ее отдельные теоретические и практические аспекты нашли отражение в работах отечественных и зарубежных авторов, в том числе специализирующихся в области менеджмента, государственной службы, социальных технологий в управлении и др. .

Проблема формирования кадрового резерва актуальна не только в бизнесе, но и в государственной службе. По мнению ряда ученых (Г. В., Филиппов А. В., Суммова В. А.) создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Объект исследования территориальное торговое представительство

ОАО МК «Шатура» в Новосибирске.

Предмет исследования — формирование системы развития руководящих кадров ОАО МК «Шатура».

Цель исследования совершенствование системы развития руководите-лей высшего звена на государственной службе.

Задачи исследования:

1. Выявить особенности работы с резервом кадров высшего звена в России и за рубежом.