Анализ схемы планирования карьеры

Начать свое исследование нужно с принципов карьерного развития персонала банка. Каждая должность, занимаемая работником в Системе Банка — важный этап карьерного развития, результат не только его индивидуальных усилий, но и решений, принимаемых руководителями Системы Банка. Управление карьерой базируется на следующих принципах: комплексного учета интересов и банка и работника, прежде всего путем максимального удовлетворения потребностей укомплектовываемого подразделения при минимальных потерях для подразделения, из которого специалист переводится, учета жизненных планов и целей сотрудника, обеспечивая нахождения на каждом рабочем месте высококвалифицированного работника плановости, состоящей в планировании потребности в персонале, предварительной подготовке работников к будущим назначениям, учете среднего времени нахождения работника в должности, необходимого для качественного овладения своей работой активности работника, выражающейся в инициативном выражении желания карьерного роста, дополнительных усилиях по развитию у себя профессиональной и управленческой компетентности, необходимых на новой должности прогрессивности карьерного развития работников, выражающейся в повышениях по должности, переходе из Отделений в Банк, рассмотрении возможности регрессивной карьеры только при наличии соответствующей рекомендации аттестационной комиссии или желания самого работника, приоритетности банковских функций, выражающейся в стимуляции движения персонала, из вспомогательных подразделений в основные, из подразделений, обеспечивающих банковские услуги в подразделения, непосредственно реализующие банковские услуги и продукты клиентам конкурентоспособности представляемых банком для своих работников карьерных возможностей в сравнении с возможностями, имеющимися на рынке труда централизация управления кадровым развитием персонала в кадровой службе обязательности участия без исключения руководителей банка, начиная от начальника сектора, в решении вопросов кадрового развития персонала.

Работник, при наличии у него желания карьерного развития в рамках того подразделения, где он работает, должен обратиться с этим вопросом к руководителю своего подразделения. Руководитель подразделения информирует Кадровую службу об этом обращении работника, как в случае принятия положительного решения, так и в том случае, когда реальных возможностей для карьерного развития обратившегося работника внутри подразделения нет.

Кадровая служба обязана взять на контроль это обращение и сообщить обратившемуся работнику о подходящих вакансиях и планируемом времени их появления, возможностях по содействию обучению и самоподготовке, процедурных особенностях рассмотрения кандидатов при их укомплектовании. В случае необходимости, разрабатывается индивидуальный план подготовки, который должен быть согласован с руководителем подразделения, в котором работает обратившийся работник.

Руководитель Укомплектованного подразделения не рассматривает предложения кандидатов из числа работников других подразделений системы Банка, исходящие от самих этих работников или от руководителей этих подразделений. Все такие обращения должны быть переадресованы в кадровую службу.

Этапы, которые проходит вновь принимаемый на работу.

• 1этап: на этом этапе работники внедряются в должность, проходят курс адаптации, обучения. У них постепенно вырисовывается картина их собственной карьеры. Они понимают, что им интересно, в каком направлении им развиваться дальше и выбирают свой путь. Надо отметить, что на этом этапе деятельность и внимание со стороны службы по работе с персоналом очень важны и необходимы. Так, например, несколько месяцев назад была разработана анкета начальником отдела, отвечая на вопросы которой, работник рисует перед собой жизненный план карьеры, в результате проведенного опроса среди почти всех сотрудников фирмы служба персонала получила 2 ответа:
• 1)"Меня все устраивает" Такая постановка вопроса означает, что человек доволен своим положением, отдается работе с душой, любит то дело, которым занимается, но о продвижении по службе вверх не думает. Ведь надо понимать, что не все становятся руководителями, не все хотят брать риски, стрессы. Поэтому такой работник (дадим ему произвольно имя Иванов Иван) для службы персонала становится просто трудолюбивым и исполнительным сотрудником, которому когда-нибудь может быть предложена горизонтальная ротация.
• 2) Или другой путь. Младший специалист, у которого горят глаза, который действительно заинтересован в профессиональном росте, активен, инициативен в выражении желания карьерного роста. Уже на первых порах развивает у себя профессиональные и управленческие компетентности, необходимые для новой должности.

Что делает служба персонала и начальник подразделения? Во-первых, особое внимание уделяется аттестации этого работника. Созданная аттестационная комиссия проводит детальную оценку знаний и потенциала.

Уровень аттестуемого:

• 5 — превосходит требования должности
• 4 — соответствует требованиям должности
• 3 — преимущественно соответствует требованиям должности
• 2 — временами соответствует требованиям должности

Таблица 5 — Требования к аттестуемому.

Все представленные качества оцениваются по пяти бальной системе.

И по итогам аттестации, если действительно у работника Васильева есть и желание и потенциал к росту, то его могут либо отправить сначала на повышение квалификации, либо сразу после аттестации по отношению к нему осуществляется вертикальная ротация.

Аттестация работников Сберегательного банка РФ организуется и проводится с целью периодического подтверждения соответствия работника занимаемой должности. Аттестация направлена на совершенствование деятельности центрального аппарата Сбербанка России и его филиалов, развитие персонала, выявление перспектив наиболее эффективного использования работников, стимулирование их активности, повышение уровня профессиональной компетентности и ответственности за результаты выполняемой работы.

Основными задачами аттестации работников банка являются: оценка профессиональных и деловых качеств; определение необходимости проведения дополнительной подготовки или повышения квалификации; мотивация к эффективной деятельности; планирование дальнейшего использования на должностях в системе Сбербанка России; формирование резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности.

Аттестации подлежат руководители и специалисты подразделений центрального аппарата Сбербанка России. Не подлежат аттестации работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Проведение аттестации возлагается на аттестационную комиссию, создаваемую приказом руководителя банка или его филиала, в составе председателя, секретаря и членов комиссии из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. При необходимости создается несколько аттестационных комиссий по различным направлениям банковской деятельности. Аттестация работника проводится не чаще одного раза в год. Контроль за подготовкой и проведением аттестации возлагается на кадровую службу банка или его филиала.

2 Этап — промежуточная позиция, продолжение профессионального роста. Ежегодно проходит аттестацию и ждет следующего повышения в отделе. Или по результатам различных конкурсов может быть зачислен в перспективный резерв. Здесь мы будем говорить о целях и задачах смотра-конкурса «Профессионал года/ человек года» (Рис. 5).

Рисунок 5 — конкурс «Профессионал».

По окончании конкурса лучшему работнику либо может быть сразу же предложена более высокая должность, либо он может быть зачислен в резерв кадров. Любой может стать и начальником отдела на первом этапе, и в будущем занять управляющую должность, но на вопрос длительности всего процесса ответить сложно.

Основными критериями при зачислении в перспективный резерв являются качества отраженные в таблице 6.

Таблица 6 — Критерии для зачисления в резерв.

• 3 Этап: Конечный пункт развития в отделе — начальник отдела
• 3 этап является последним этапом профессионального развития, после него начинается построение управленческой карьеры. (поэтапное) Подробно не буду рассматривать этапы развития, так как этапы очень похожи, что и в профессиональной карьере, покажем какими способами на практике осуществляется развитие управленческой карьеры сотрудника: он продолжает профессионально развиваться, проходит обучение в рамках оперативного резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. Он также проходит аттестацию, но отличие заключается в критериях, по которым будет оцениваться работник (Таблица 7)

Таблица 7 — Профессиональные качества.

В этой аттестации фигурируют управленческие качества, так как они являются неотъемлемой частью управленческой карьеры и их оценке уделяется особое значение и важность. После аттестации работники могут быть также зачислены в оперативный резерв.

Основными критериями при зачислении в оперативный резерв, кроме критериев, перечисленных для перспективного резерва, являются:

профессиональная компетентность — опыт практической работы, глубокие профессиональные знания, систематическое повышение профессионального уровня, умение принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, чувство нового и передового управленческая компетентность — опыт руководящей работы, знание основ психологии управления и менеджмента, владение современными методами управления. Подготовка и обучение перспективного и оперативного резерва.

Подготовка специалистов, состоящих в перспективном резерве, имеет следующие основные задачи: повысить профессиональную компетентность, расширить и углубить знания в области экономики и банковского дела, дать необходимый объем знаний основ менеджмента и психологии, сформировать практические навыки работы руководителя.

Подготовка проводится по единым программам, разработанным Управлением по работе с персоналом, и включает в себя теоретическое и практическое обучение. Программа теоретического обучения рассчитана на 3 года. Она строится по принципу модулей и включает в себя экономический модуль, психологический модуль и модуль менеджмента. Практическое обучение организуется в течение всего срока пребывания сотрудников в перспективном резерве. Обычно в перспективные резервы зачисляют работников с достаточно большим стажем работы, управленческим стажем на более низких должностях.