Стимулирование как метод мотивации. 
Виды и формы стимулирования

Стимулирование является одним из методов мотивации. Мотивация в управлении (мотивирование) — процесс формирования такой системы мотивов поведения работника, которая обеспечивала бы достижение им поставленных в управлении целей. Стимул — предмет или явление, которое имеет в данной ситуации определенное значение для объекта управления и способствующее достижению цели, поставленной субъектом. Стимулирование — это деятельность, направленная на управление трудовым поведением персонала для достижения целей, посредством создания внешних факторов с целью побуждения сотрудников к активной работе. Стимулирование — процесс распределения благ между объектами управления в соответствии с показанными ими результатами деятельности.

По сравнению с другими методами мотивации (принуждение и прямая мотивация), стимулирование имеет такие достоинства, как универсальность и простота применения. Недостатки: ограниченность применения, активность объекта управления сворачивается, объект управления ищет обходные пути, конфликт долга и выгоды.

Стимулирование включает измерение и оценку результатов; расчет и вручение стимулов. В широком смысле стимулирование также включает подготовительные стадии: 1. Разработку единиц измерения. Единица измерения результата труда — постоянная величина, выражающая существенные признаки результата деятельности, предназначенная для количественного выражения соотношения между ним и результатом труда. Из всего спектра характеристик результата труда стимулируется та, что измеряется. 2.Разработку эталонов сравнения. Эталон сравнения — это результат деятельности, достижение которого считается необходимым субъектом. Бывает: точечным (конкретное число), лучевым (больше 100%), отрезным (от 100 до 110%). 3.Разработку функции стимулирования — отражает зависимость между результатом деятельности и размером стимула. Вместе это составляет нормативную базу стимулирования. Нормативная база стимулирования — совокупность заложенных в систему стимулирования единиц измерения, эталонов сравнения (план, задание, норма) и функций стимулирования.

Виды стимулирования: 1. Материальное (денежное стимулирование и неденежное стимулирование (ценные подарки, путевки, автоуслуги, оплата питания, лечения, экскурсии)). 2. Моральное стимулирование (почетное звание, устная похвала, доски почета, кубки, медали, благодарности). 3. Стимулирование свободным временем (гибким графиком труда, доп. отпуска за выполнение трудовых заданий). 4. Трудовое (организационное) стимулирование — это стимулирование содержанием труда и возможностями профессионального роста.

Формы организации стимулирования: 1. Коллективная и индивидуальная. 2. По степени информированности о нормативной базе стимулирования: опережающая и подкрепляющая.

Опережающее стимулирование — форма организации стимулирования, при которой объект стимулирования узнает о стимуле и условиях его получения перед началом деятельности. Достоинства: 1) имеет четкую целевую направленность. 2).возможен быстрый стимулирующий эффект. 3). стимулирование разовых действий. 4).определенность ситуации, максимально конкретизирует стимулирующую ситуацию, делает ее понятной. Недостатки: 1) требуется разработка детализированной системы оценки и информирования работника. 2) принципиальная невозможность измерения результатов некоторых видов труда. 3). Создает проблему разновыгодности работ. 4).провоцирует обход правил, обман, приписки. Условия применения: однозначность измерения результатов труда, работники ориентированы исключительно на заработок, невысокое влияние объекта управления на трудовой процесс, простой/однообразный/тяжелый/грязный труд.

Подкрепляющее стимулирование — форма, при которой информацию о принципах поощрения объект управления получает после совершения трудовой деятельности. Достоинства: 1. не требует разработки специальной нормативной базы. 2. Способно формировать творческое отношение к работе, 3. более экономично, 4. возможно там, где трудно измерить результаты труда (врачи, педагоги). Недостатки: 1) нет оперативности, оно рассчитано на многоцикличность отношений. 2) требует зрелых трудовых отношений предполагающих доверие (руководитель — подчиненный). 3) требует высокой информированности о целях и миссии организации.