Эмпирическое исследование гендерных особенностей управленческой деятельности

Организация и методы исследования

На основе проведенного анализа литературы нами была выдвинута гипотеза, которая заключается в том, что гендерные различия в управленческой деятельности будут проявляться в большей степени, в таких аспектах как: стиль руководства, реализация управленческой роли в сферах лидерства, принятие управленческих решений и мотивации.

Цель эмпирического исследования: изучить особенности реализации гендерных различий в управленческой деятельности и разработать рекомендации по учету этих особенностей для повышения эффективности руководства. Для реализации цели были поставлены следующие задачи:

выявить гендерные различия стиля руководства;

выявить особенности реализации управленческой роли в сфере лидерства;

выявить гендерные различия при принятии управленческих решений;

показать гендерные различия руководителей, в мотивационной сфере.

В соответствии с целью и поставленными задачами использовались методика определения стиля управления по Н. П. Фетискину,[37] «Распределение свободы и ответственности в организации», методика «Эффективность лидерства», «Управленческие ситуации». 39].

В исследовании принимало участие 30 руководителей: 15 мужчин и 15 женщин. Исследование проводилось анонимно, испытуемых просили указать только свой пол.

Изучение специфики руководства мужчин и женщин

Методика определения стиля руководства. Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Еще одной особенностью этой методики является то, что она определяет не только ведущий стиль руководства, но и уровень их выраженности. Тест состоит из 60 утверждений. Испытуемый должен выделить номера утверждений с которыми он согласен. После обработки результатов с помощью «таблицы ключа» нами было определено степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления. (рис. 1,2) После определения доминирующих стилей руководства у женщин и мужчин, нами была применена Методика «Эффективность лидерства» Р. С. Немов. которая позволяет оценить не лидерские качества руководителя, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. В методике содержится 40 вопросов на которые испытуемым необходимо отвечать однозначно: «да» или «нет» (рис. 3).

По результатам проведенных методик нами было выявленно, что у опытного руководителя ярко выраженно комбинация стилей управления. Однако у женщин руководителей в большей степени выражены такие стили управления как демократичный (50%) и либеральный (40%), тогда как у мужчины руководители в свой работе предпочитают использовать такие стили управления как авторитарный (50%) и демократический (42%). Тем неимение для принятых управленческих решений женщинам характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений преобладает поэтапная форма в виде оперативного и промежуточного контроля, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя. Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля.

Методика «Распределения свободы и ответственности в организации» В. Алмера.

Исходя из теоретической главы нашего исследования и обзора научной литературы, можно утверждать, что гендерные идеалы особым образом будут обособлены в регулировании межличностных отношений. Общение и обмен информацией, а так же делегирование ответственности, значимые организационные ценности. Причем мужчины и женщины руководители, исходя из различий в гендерных идеалах, будут по-разному воспринимать и оценивать значимость этих ценностей.

Данная методика создана для определения устойчивости авторитета руководителя, с одной стороны, и свободы действий подчиненных, с другой.

Правильное распределение влияния между уровнями, между руководителем и подчиненными:

создает чувство ответственности за общую социальную задачу во всей организации, стимулирует творческие возможности молодых руководителей для решения проблем и вынесения решений на своем уровне, способствует возникновению индивидуальной гордости, самореализации и доверия, освобождает старшее руководство от ненужных повседневных дел, тем самым создавая для них возможность решения общих стратегических задач, создает основу для децентрализации действий, которые необходимы для организационного успеха в сложной, меняющейся среде.

Опросник состоит из 21 утверждения, которые объединены в три группы. Каждое утверждение испытуемому предлагается оценить дважды. Первый раз — с точки зрения того, в какой степени данное утверждение соответствует реальной ситуации в организации. Второй — с точки зрения, того, насколько, по его мнению, важно утверждение и насколько оно способствует общему микроклимату организации .

Утверждения оцениваются по 5-балльной шкале. При этом утверждения соответствуют: 1 — «совершенно согласен» и «наибольшая важность», 2 — «согласен» и «очень важно», 3 — «не знаю» и «важно», 4 — «не согласен» и «не очень важно», 5 — «совершенно не согласен» и «не важно».

Вопросы методики разделены на три блока по 7 вопросов в каждом. Часть 1 — усиление коллективного видения (общность взглядов, доверия и ценностей); часть 2 — развитие и уважение правовых полномочий на низших уровнях организации; часть 3 — обеспечение открытых и удобных каналов для общения в организации.

В результате обработки данных было определено:

Как видно на диаграмме, иллюстрирующей распределение ответов между направленностями, самая не многочисленная группа — 40% мужчин и 37% женщин характеризуются доминирующей личной направленностью.

Деловая направленность доминирует у 30% мужчин и 26% женщин. Наименее выражена как у мужчин так в отличии от женщин направленность на коллектив: 20% у мужчин и 38% у женщин. Распределение ответов женщин и мужчин по каждой из направленностей демонстрирует, что внутри каждой выборки существуют четко разделяемые группы испытуемых. При этом наиболее многочисленные группы, как у мужчин так и у женщин характеризуются равномерным распределением ответов: для них характерно не выделять какую-то одну направленность в качестве доминирующей. То есть можно говорить, что как среди и женщин и мужчин есть руководители, демонстрирующие в управлении.

Однако, гендерных различии в распределении ответов по направленности «на себя» выявлено не было, а по направленностям «на задачу» и «на коллектив» выявлены различия между выборками. Исходя из этого можно сделать вывод, что существует четкая разница в восприятии мужчинами и женщинами организации. Эта разница проявляется в том, что женщины ориентированы на внутрифирменные межличностные отношения, поддержание стабильного психологического микроклимата, а мужчины — на внешнюю среду, взаимодействие в нестабильных, постоянно обновляющихся условиях. Эти различия могут быть определены как гендерная ориентированность руководителя.

Однако если более детально рассмотреть все позиции, то можно увидеть существенную разницу между мужчинами руководителями и женщинами руководителями. Рассмотрим первую направленность на дело.

Из данного графика видно что 57% мужчин и 43% женщин характеризуются доминирующей направленностью на задачу. Отличаться и ответы по направленности на коллектив, следует отметить, что у женщин руководителей, направленность на коллектив преобладает, что видно на следующей диаграмме:

Графики, отражающие направленность «на личное» женщин и мужчин сходны по профилю, что отражает доминирование деловой направленности обоих респондентов.

Результаты эмпирического исследования позволяют сделать следующие выводы:

• 1. В обобщенном диаграмме, отражающей доминирующие направленности как у мужчины так и у женщины-руководителя доминирует личностная направленность, наименее выражена коллективистская.
• 2. Статистически значимых различий между женской и мужской выборками по методике «Управленческая ситуация. Направленность «руководителя» не выявлено, что свидетельствует о том, что выборки однородные.
• 3. Распределение ответов женщин и мужчин по каждой из направленностей демонстрирует, что внутри каждой выборки существуют ярко выраженные различия. При этом наиболее многочисленные группы, как у мужчин так и у женщин характеризуются равномерным распределением ответов: для них характерно не выделять какую-то одну направленность в качестве доминирующей. В тоже время в выборках выделяются немногочисленные данные, характеризующиеся значительной степенью доминирования направленности. То есть можно говорить, что как среди и женщин и мужчин есть руководители, демонстрирующие в управлении как элементы феминной, так и маскулинной гендерных ролей.
• 4. Сопоставление графиков распределения ответов испытуемых показало также, что распределение ответов по личностной направленности имеет сходный профиль у мужчин и женщин, в то время как по двум другим направленностям графики имеют значительные отличия. Таким образом, тендерных различии в распределении ответов по направленности «на личное» выявлено не было, а по направленностям «на дело» и «на коллектив» выявлены различия между выборками.
• 5. Существует четкая разница в восприятии мужчинами и женщинами организации. Эта разница проявляется в том, что женщины ориентированы на внутрифирменные межличностные отношения, поддержание стабильного психологического микроклимата, а мужчины — на внешнюю среду, взаимодействие в нестабильных, постоянно обновляющихся условиях. Эти различия могут быть определены как гендерная ориентированность руководителя.
• 6. Как мужчины так и женщины выделяют в качестве значимых:
  • * делегирование полномочий
  • * внутрифирменная коммуникация
  • * потребность в организационном развитии и необходимость детального целеполагания.
• 7. Результаты эксперимента позволяют сделать вывод о том, что существует единое общественное представление об эффективном руководителе, не связанное с его полом.
• 8. Выявлены сферы реализации управленческой роли, в которых персонал видит более эффективным женщину или мужчину руководителя. Как более эффективный руководитель описан мужчина в сферах, связанных с лидерством и постановкой целей организации. Женщина-руководитель более эффективна в сфере мотивации персонала, осуществлении эффективной коммуникации и при принятии решений.
• 9. Можно говорить, что существует ряд функций, осуществление которых не связано с полом руководителя это функция контроля.
• 10. Необходимость, с одной стороны, работать в нестабильной внешней среде, с другой — поддерживать стабильность внутри организации, сохраняя команду, позволяют говорить о гендерной гибкости как одном из важных составляющих эффективной работы менеджера. Одним из условий успешной работы руководителя высшего звена управления является гибкое сочетание элементов женского и мужского гендерного идеала при реализации управленческой роли.