Цель такого рода проектных мероприятий: обеспечить реальный доступ к культурным мероприятиям всем сотрудникам; стимулировать многообразие форм проведения досуга и сделать реальностью альтернативность социально-культурных программ; создать условия, стимулирующие самоорганизующуюся трудовую среду обитания сотрудников, способствующие саморазвитию и самоорганизации деятельности компании «i-Free».
Значительным инновационным потенциалом обладает культурно-досуговое проектирование (например, организация совместного тура, проведение 12-летнего юбилея компании «i-Free») (см. Приложение 7). Его суть состоит в разработке основной идеи и содержания мероприятия; обосновании вариантов образного и пространственно-пластического решения замысла; разработке модели визуально-пространственной коммуникации компании «i-Free». Методологию проектирования здесь составляет аккумуляция информации, её проецирование в настоящее и будущее.
Так, например, последний 12-й день рождения компании «i-Free» проходил очень активно, в известном клубном ресторане «Империя ХХХ». Такого рода корпоративные мероприятия — это не просто обильное застолье, общение, танцы и музыка, но и увлекательная тематическая программа. В это раз в компании «i-Free» взяли темой телевизионную кухню. Корпоративная вечеринка проходила под девизом вещания «Не первого канала», посвященного событиям современной жизни в стилистике популярных телепередач [1].
Сущность проектирования корпоративных мероприятий — выработка парадигмы, по-новому интерпретирующей старые явления и факты. Основные функции проектирования — это актуализация прошлого, манифестация настоящего и презентация будущего. Результатом этого становится: новый тип корпоративной культуры, единый тип отношения к явлениям, событиям, проектам, инновациям, новые способы осмысления настоящего и будущего компании «i-Free».
2.
3. Тенденции развития и пути совершенствования корпоративной культуры компании «i-Free».
Основные тенденции и пути совершенствования корпоративной культуры компании «i-Free» можно связать с формированием корпоративных ценностей, таких как:
Личность;
Ответственность;
Доверие;
Инициатива и развитие;
Взаимное внимание и поддержка.
Особое внимание нужно обратить на то, что:
Главный актив компании — люди;
Мы живем в зоне постоянных изменений;
Только активная ЖП и включенная голова;
Пользуемся, но не злоупотребляем;
Делимся информацией, не приказываем, а просим;
Ценим время друг друга.
Как уже указывалось, по данным корпоративных опросов 2012;2013 гг., более 90% сотрудников компании «i-Free» готовы порекомендовать работу в i-Free своим друзьям. Эти цифры говорят о высоком уровне корпоративной культуры. К тому же за каждого приведенного в компанию и устроившегося сотрудника, HR начислит сотруднику 50 фришек [34].
Среди рекомендаций для эффективности системы менеджмента компании «i-Free», для совершенствования управления можно предложить координацию досуговых мероприятий, о чём шла речь в предыдущем разделе (см. Приложение 5, 6). Ведь в офисе сотрудники компании «i-Free» проводят большую часть суток, поэтому необходимо предложить это делать с удовольствием. Регулярные вечеринки, крупные корпоративные мероприятия, праздники помогут сотрудникам компании «i-Free» лучше узнать друг друга, тем самым повысить эффективность взаимодействия и в рабочих процессах. Это доказывают проведённые большим корпоративным мероприятия. Например, если сотрудники поработали продуктивно и добились высоких рейтингов и результатов, то они могут позволить себе арендовать горнолыжный курорт, отель на побережье в Эстонии или отправиться на корабле на необитаемый остров — все и всегда в компании «i-Free» зависит от общей эффективности и успехов каждого [34].
Можно предложить сделать традицией компании «i-Free» празднование несколько основных крупных событий: День рождения компании (в ноябре), Новый год (плюс перед новым годом проводить детскую елку для детей айфришников), а летом — День Здоровья. Также необходимо поддерживать и развивать традицию Family day, который проводится летом. На это корпоративное мероприятия приглашаются все сотрудники с семьями и детьми, устраиваются веселые конкурсы и соревнования.
Есть также традиция звать на дни рождения всех сотрудников, и тогда маленький праздник превращается в большой. «Скинуться» на подарок коллеге можно прямо с портала. Необходимо реализовать девиз: «Организуй праздники, проявляй инициативу, но не мешай рабочим процессам. Бронируя зону для вечеринки, старайся учесть интересы всех коллег, выбирай для нее наиболее удобное время». Для создания большого праздника можно объединиться с коллегами и устроить грандиозную вечеринку.
Таким образом, необходимость совершенствования досуга как средства формирования корпоративной культуры рассматриваемой компании «i-Free» была обусловлена проведенным анализом ценностей компании «i-Free» и сотрудников, а также несколькими факторами: во-первых, кризисом традиционных технологий планирования и программирования досуга в организациях (об этом свидетельствует недооценка такого рода мотивации персонала); во-вторых, появлением класса новых сложных задач в сфере формирования корпоративной культуры, нового дизайна корпоративных отношений, которые не могут быть успешно решены традиционными способами и методами; в-третьих, верой в проектирование как силу, способную решить проблему организации досуга. Проектирование мыслилось как тотальная и всепроникающая сила будущего компании «i-Free».
Можно рекомендовать корпоративное мероприятие в честь 15-летия компании «i-Free». Специальные досуговые мероприятия, акции, новые услуги, выставки и программы, посвященные юбилею фирмы, будут способствовать организации многофункционального досуга, повысят корпоративную культуру, сделают позитивным социально-психологический климат, поднимут имидж компании «i-Free», оптимизируют работу сотрудников, позволят применять новые методы и совершенствовать всю систему досуговой деятельности в целом. Новички (молодежь) заинтересуется данным проектом, а в дальнейшем — будет принимать участие в организации досуга. Данный проект позволит сотрудникам стать соучастником реализации культурно-досуговых акций, повысить профессиональную, коммуникативную и информационную компетенцию.
В приложениях 5 и 6 представлены корпоративный кодекс и программа по повышению корпоративной культуры компании.
Заключение
Итак, в результате проведенного исследования выдвинутая гипотеза подтвердилась. Корпоративная культура в современных условиях выступает особой моделью управления. В работе рассмотрены теоретические положения проблем корпоративной культуры, её сущности, форм и методов; особенности организации досуга как средства формирования корпоративной культуры; возможности формирования благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе средствами досуга; выявлены социально-культурные технологии при формировании корпоративной культуры организации компании «i-Free». Также проведён анализ деятельности компании «i-Free» по использованию корпоративного досуга как фактора мотивации персонала и совершенствования управления; сделана диагностика корпоративной культуры сотрудников компании «i-Free» и намечены пути совершенствования организации досуга как средства формирования в ней корпоративной культуры.
В работе удалось установить, что компании «i-Free» характеризуется наличием миссии и вытекающих из неё общих целей и ценностей. Взятая для исследования компании «i-Free» (многоотраслевая корпорация, предоставляющая технологические, мобильные и др. услуги) относится к инновационному предпринимательскому типу. Рассматриваемый в данной работе тип корпорации неоднороден, он объединяет работников разного профиля, однако занятых общим делом и нацеленных на достижение одной цели, Подобные особенности создают хорошие предпосылки для формирования отношений доверия и сотрудничества в системе менеджмента компании «i-Free» и являются основой для формирования корпоративной культуры.
Итак, в широком смысле корпоративная культура — системное явление, которое представляет собой комплекс присущих всем членам корпоративного сообщества поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, символов, определяемых спецификой профессиональной деятельности. Корпоративная культура в узком смысле — это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми сотрудниками организации. Корпоративный досуг — базовый элемент корпоративной культуры, а совместно проведенные праздники сегодня выступают важнейшим средством оптимизации межличностных отношений сотрудников организации. В современных условиях при организации досуга актуализировался класс принципиально новых сложных задач, решение которых невозможно с помощью традиционных способов.
Итак, основными показателями оценки эффективности сформированной корпоративной культуры являются: развитость корпоративной культуры; состояние социально-психологического климата (уровень психологической напряженности в коллективах); степень удовлетворения потребностей сотрудников в том числе и путем организации досуга; характер взаимоотношений между руководством и подчиненными; время проведения управленческих воздействий и их адекватность; результативность социального контроля; способность системы управления к самоорганизации; делегирование управленческих полномочий. Формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе осуществляется и средствами досуга. В целом социально-психологический климат выступает внутренним показателем эффективности предприятия.
Проектные решения в сфере развития досуга компании «i-Free» включили: совершенствование и переориентацию досуговой деятельности с традиционной на инновационную в соответствии с сегодняшними задачами мотивации персонала; организация новых форм проведения досуга (с детьми, турпоездки), способствующих решению задач формирования корпоративной культуры компании «i-Free»; инициирование и поддержку личной инициативы сотрудников.
Цель такого рода проектных мероприятий: обеспечить реальный доступ к культурным мероприятиям всем сотрудникам; стимулировать многообразие форм проведения досуга и сделать реальностью альтернативность социально-культурных программ; создать условия, стимулирующие самоорганизующуюся трудовую среду обитания сотрудников, способствующие саморазвитию и самоорганизации деятельности компании «i-Free».
Корпоративная культура — это тонкий инструмент, том числе управленческий, с способный привести к успеху, процветанию и стабильности, но при неправильном использовании и дисгармонии возможен прямо противоположные результат. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать всесторонне, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения в том числе с помощью организации досуга. Она должна быть органичной частью всей компании «i-Free», всегда оказываться адекватной всем вызовам постоянно изменяющегося окружающего и своего внутреннего мира. Соответствовать требованиям, продиктованным экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной компании и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и действовать с максимальной оптимальностью и эффективностью.
Глоссарий.
№ п/п Новое понятие Содержание 1 2 3 1 Сергей Шульга Один из основателей компании Айфри. С 1 июля 2010 г. возглавляет подразделение i-Free Innovations.
2 Компания «i-FREE» Компания, работающая на высокотехнологичных рынках и предоставляющая продукты и услуги на базе мобильных и IT-технологий. 3 Культура Система форм и способов человеческого развития, самопознания и самовыражения. 4 Хозяйственная культура Система ценностей, смыслов, символов, знаний, традиций, обеспечивающих мотивацию и регуляцию хозяйственной деятельности, определяющих форму её существования, а вместе с тем и восприятие ее обществом. 5 Экономическая культура Ценностно-мотивационная система, «проекция» культуры (глобальной, национальной и региональной) на сферу социально-экономических отношений. Включает артефакты, ценности, установки, верования, модели и нормы поведения, возникающие в результате хозяйственной деятельности и касающиеся процессов распределения ресурсов.
1 2 3 6 Организационная культура Совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, убеждений, культурных образцов, включенных во все сферы жизнедеятельности организации и задающих работникам ориентиры поведения, позволяющие справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, предопределяющих конкурентоспособность данной организационной структуры. 7 Корпоративная культура Высший уровень развития организационной культуры, проявляющийся в активной роли смысловых систем, определяющих добровольное принятие миссии, ценностей, традиций норм и правил организации, регулирующих поведение, деятельность, общение и отношения ее работников. Формируется на основе системы ценностей социального партнерства и социально-этической ответственности, разделяемых обществом и сообществом корпораций, которые определяют их поведение, характер деятельности и управления. 8 Корпоративизм Форма корпоративных отношений, ориентированная на согласование групп интересов и достижение сотрудничества и партнерства. 9 Организация (процесс).
Объединение в качестве координационной деятельности людей или групп людей, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи. 1 2 3 10 Управление Процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации 11 Управляемость.
Качественная характеристика трудовой сферы, позволяющая субъектам устанавливать и достигать определенные цели во взаимодействии друг с другом 12 Тренд Основная тенденция изменения, важное направление в развитии компании. 13 NFC-технология Технология беспроводной высокочастотной связи малого радиуса действия, исследованная и развитая компанией «i-FREE» 14 Доверие Общественная моральная солидарность и конформность общим групповым символам, необходимая предпосылка корпоративной культуры, возникает в коллективе как выражение ожиданий честного поведения и взаимодействия на основе общих ценностей, норм, традиций 15 Инновация Внедрённое новшество, обеспечивающее качественный рост эффективности процессов или продукции, востребованное рынком. 16 Инновационная корпоративная культура компании.
«i-FREE» Система взаимосвязанных компонентов (экономических, технологических, социальных, управленческих, психологических), выступающих регулятивами их новаторской социальной и профессиональной деятельности. 17 2001 год Создание компании «i-FREE».
1 2 3 18 2007 год Победа компании «i-FREE» в конкурсе «Самые демократичные работодатели». 19 2013 год Запуск компании «i-FREE» первого в России и СНГ NFC-кошелька, позволяющий загружать на смартфон платежные, транспортные и другие карты так же, как игры и приложения, с удаленным выпуском платежной карты Mobile MasterCard PayPass. 20 2014 год Компания «i-FREE» вошла в десятку крупнейших интернет-компаний по версии Forbes. Список источников и литературы Сайт компании «i-FREE» [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.i-free.com/company;
http://www.advertology.ru/article93593.htm;
http://www.procontent.ru/catalog/2/ ;
http://www.i-free.com/career/life/5949.
Андреева Г. М. Психология социального познания. — М., 2000. — 342 с.
Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. — М.: Просвещение, 1989. — 223 с.
Анплеев А. А. Корпоративная культура как объект исследования в современном социогуманитарном знании [Электронный документ].
Анплеев А. А. Организационная культура и лидерство // Вестник Казанского государственного университета. — 2011. — № 2. — С.96−99.
Анплеев А. А. Корпоративная культура как фактор социокультурного развития // Социально-экономическое, социально-политическое и социокультурное развитие регионов. Материалы Международной научно-практической конференции. — Пенза, 2011. — С.151−156.
Арестова О. Н. Диагностика мотивационного конфликта личности с помощью метода пиктограмм // Вопросы психологии. — 2007. — № 2.
Арестова О.Н., Пахомов И. А. О соотношении физических и смысловых параметров коммуникативного пространства // Вопросы психологии. — 2002. — № 2.
Арутюнов В.В., Волковысский И. В., Кадария Ф. Д., Шепелев Е. М. Управление персоналом. Ростов-на-Дону, 2004. — 448 с.
Ачмиз Ф. Р. Удовлетворенность трудом как один из основных результатов эффективности социального управления в условиях рыночных отношений. Автореф.
дис. … канд.
соц.наук. Майкоп, 2006. — 26 с.
Бардиер Г. Бизнес-психология. — М.: Генезис, 2002. — 412 с.
Батаршев А. В. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / А. В. Батаршев, А. О. Лукьянов. — М., 2005. — 462 с.
Бекерт Й. Десять вопросов об экономической социологии // Экономическая социология. — 2008. — Т.
9. — № 5. — С.8−16.
Битулина К. Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ). — Автореф. дис. …канд. соц. наук. — М., 2005. — 26 с.
Большакова А. Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2004. — 352 с.
Бутенко И. А. Профессионализм: гарантии качества // Социс. — 2009. — № 1. — С.136−143.
Власов В. В. Основы рационального управления развитием социальных систем. — М.: АМИ, 2005. — 189 с.
Гончарова Н. В. Интеграция линейного менеджмента в управленческую иерархию // Социс. — 2007. — № 5. — С.37−45.
Guha-Khasnobis B., Kanbur R., Ostrom E. (eds.) Linking the Formal and Informal Economy: Concepts and Policies. Oxford: Oxford University Press, 2006.
Дворянов А. А. Доверие в системе социального управления. — Автореф. дис. … канд. социол. наук. — М., 2006. — 27 с.
Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление, послесловие и примечания А. Б. Гофмана.— М.: Канон, 1995.— 352 с.
Ермолов Ю. А. Направления взаимосвязи концепций организационной культуры и трудовой мотивации в теории управления // Вестник Тамбовского университета. — 2010. — № 2. — С.67−71.
Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kollektive.html.
Жидкова Е. М. Особенности трудовых и управленческих практик на предприятиях с преобладанием женского персонала // Социс. — 2007. — № 7. — С.44−53.
Журавлева Е. А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия. Автореф. дис. … канд. эк. наук. — М., 2010. — 26 с.
Закс С. Эволюционная теория организации // Проблемы теории и практики управления. — 1998. — № 1. — С.56−66.
Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
Ильиных С. А. Гендерная концепция организационной культуры: Монография. — Новосибирск: НГУЭУ, 2009. — 191 с.
Ипатова Л.Ф. Социально-психологическое обеспечение надежности деятельности оперативного персонала на энергопредприятиях. Автореф. дис. … канд. псих. наук. — Ярославль, 2006. — 26 с.
Как желудю стать дубом // Справочник по управлению персоналом. — 2008. — № 10. — С.12−16.
Капелюшников Р. Концентрация собственности и корпоративный ландшафт современной мировой экономики // Отечественные записки. — 2005. — № 1. — С.166 — 191.
Капитонов Э. А. Корпоративная культура. Стратегические направления развития социально-трудовых отношений. — Ростов-на-Дону, 2003. — 191 с.
Клементьев Д. С. Социология управления. — М., 2006. — 387 с.
Книга новичка. — СПб.: Изд-во i-FREE, 2013 [Электронный ресурс].
Козырева П. М. Межличностное доверие в контексте формирования социального капитала // Социс. — 2009. — № 1. — С.43 — 54.
Козлов В. В. Корпоративная культура. Учебно-практическое пособие. — М., 2009. — 312 с.
Коллинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. Пер. с англ.
В. Мишучкова. — СПб., 2005. — 350 с.
Королёв Д. В. Принятие управленческих решений в условиях социальных рисков, неопределённостей и конфликтных ситуаций // Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Глобальные проблемы и российская экономика / Отв. ред. Л. В. Тычинина и З. В. Ивановский. — М.: МГИ им. Е. Р. Дашковой, 2008. — С. 119 — 134.
Corporate culture. The view from the top, and bottom. Bosses think their firms are caring. Their minions disagree // The Economist, September 24, 2011.
Cindy Gordon, Cashing in on corporate culture // CA magazine, January-February 2008; Culture Clash: When Corporate Culture Fights Strategy, It Can Cost You // Аrizona State University, March 30, 2011.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 472 с.
Кузичев С. В. Корпоративная культура как социокультурный феномен. Автореф. дис… канд. культурологии. — М., 2004. — 26 с.
Кузнецова Е. А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.социол.
н. — М., 2000. — 24 с.
Куприянов Е. А. Взаимосвязь личностных конструктов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий. Автореф. дис. … канд.
псих.наук. М., 2007. — 26 с.
Лафта Дж. К. Теория организации. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 241 с.
L epihina T.L., Karpovich Yu.V. The Role of Management in Formation of Corporative Culture // Journal of Russian Entrepreneurship. — 2011. — № 12 Вып. 1 (197).
— Р. 39−44.
Магомедов М. Г. Институциональные возможности восстановления социального доверия в российском социуме // Социально-гуманитарные знания. — 2008. — № 12. — С.88−90.
Макеев В.А. К вопросу диагностики состояния корпоративной культуры в современных организациях // Вестник военного университета. — 2011. — № 2 (26). — С.122−125.
Макеев В. А. Корпоративная культура в организации // Власть. — 2010. — № 4. — С.70−73.
Марков А. П. Проектирование маркетинговых коммуникаций. — СПб., 2005. — 290 с.
Медведенко В. В. Корпоративные праздники как фактор формирования команды персонала туристических фирм // Вестник Томского государственного университета. — 2006. — № 94. — С. 102−111.
Медведенко В. В Корпоративные праздники в структуре организационной культуры // Актуальные задачи реализации учебно-творческого потенциала.
Барнаул Изд-во Алт.
ГАКИ, 2005. — С. 69−72.
Мильнер Б. 3 Теория организации: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М:.ИНФРА-М, 2000. — 480 с.
Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю.
Н. Каптуревского. — СПб.: Питер, 2004. — 512 с.: ил. — (Серия «Деловой бестселлер»).
Павлова Т. В. Паттерны развития институтов управления индустриальными отношениями // Полис (Политические исследования). — 2004. — № 6. — С.29−35.
Парсонс Т. Система современных обществ / Пер, с англ. Л. А. Седова и А. Д. Ковалева. Под ред. М. С. Ковалевой. — М.: Аспект Пресс, 1998. — 270 с.
Пауэлл У., Смит-Дор Л. Сети и хозяйственная жизнь // Экономическая социология. — 2003. — Т.
4. — № 3. — С.61−105.
Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2007 — 382 с.
Положихина М. А. Культура организаций: Формирование и перспективы эволюции // Экономические и социальные проблемы России: Сб.науч.
тр — М.: ИНИОН, 2008. — № 1. Экономическое поведение и этика. — С.43−65.
Ravasi, D., Schultz, M. Responding to organizational identity threats: exploring the role of organizational culture // Academy of Management Journal, 2006. Vol.49, №.3, pp.433−458.
Решетникова К. В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами // Социс. — 2008. — № 10. — С.121−130.
Савкова Г. Глобализация и ценности российского общества // Свободная мысль. — 2008. — № 11. — С.86 — 99.
Садков В. Г. Сетевые организации. — М., 2003. — 454 с.
Санкин Л.А. Социально-культурная деятельность. — СПб., 2006. — 326 с.
Соколова М. Е. Управленческие ресурсы поддержания здорового социального самочувствия персонала организации. — Автореф… дис. канд.
соц. наук. — Саратов, 2008. — 27 с.
Социология организаций: Учебник. / Фролов С. С.— М.: Гардарики, 2001. — 450 с.
Спивак В. А. Корпоративная культура. — СПб., 2001. — 421 с.
Степанова, Т. П. Диверсификация досугового общения: методология, теория, технологии: моногр. / Т. П.
Степанова; Челяб. гос. акад. культуры и искусств. — Челябинск, 2011. — 379 с.
Темницкий А. Л. Коллективистские организации и практики трудового поведения // Социс. — 2008. — № 12. — С.62−71.
Теория организации / В. Б. Акулов. — М., 2006. — 353 с.
Тихомиров П. А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации. — Автореф. дис. … канд. соц. наук. — М., 2004. — 26 с.
Тихомирова, С. В. Психология и праздник: праздник в жизни человека / А. М. Борисова, М. И. Воловикова, С. В. Тихомирова. — М.: Пер
Сэ, 2003.- 142 с.
Толмачев Н.Т. Социально-психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования. Минск, 1990. — 176 с.
Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию: Пер. с англ. М.:АСТ, Ермак, 2004. — 352 с.
Халитова, И. С. Соотношение понятий «корпоративная культура», «корпоративная компетентность», «корпоративная компетенция» / И. С. Халитова / Дни науки Института управления, экономики и социальных технологий: Сборник статей и сообщений конференции молодых ученых, аспирантов и студентов (11 апреля 2008 г.). — Казань, 2008. — С. 280−289.
Чейз Р., Эквилайн Н., Якобс Р. Учебник. Производственный и операционный менеджмент. — М.: «Вильянс», 2001. — 369 с.
Чучкевич М. М. Сетевые организации: генезис, структура, управление. Автореф. дис… канд. соц. наук. — М. 1999. — 26 с.
Шарков Ф.И., Прохоров Я. М., Родионов А. А. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. — М., 2002. — 156 с.
Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с анг. — М.; СПб., 2002. — 328 с.
Ященко Г. В. Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении. Автореф. дис. … канд. социол. наук. — Ростов-на-Дону, 2007. — 26 с.
Приложение 1.
Уровни корпоративной культуры.
(по материалам Института Корпоративной Культуры).
Приложение 2.
Основные факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.
Приложение 3.
Модель организационной культуры «многослойная луковица».
Приложение 4.
Х-окно Яна Хармса как иллюстрация к классификации Г. Харрисона и Ч. Хенди.
1 — корпоративная культура, ориентированная на власть,.
2 — корпоративная культура, ориентированная на роль,.
3 — корпоративная культура, ориентированная на задачу,.
4 — корпоративная культура, ориентированная на человека.
Приложение 5.
Содержание корпоративного кодекса Введение;
Послание от руководителей компании;
Обращение к сотруднику с пояснением предназначения данного документа и его содержания;
История компании (самые яркие события, проекты, описание направления деятельности);
Организационная структура, краткое описание функций и задач основных подразделений;
Миссия компании, ее цели и принципы.
Процедуры компании:
прием на работу (необходимые документы, процедура);
адаптация;
оценка деятельности сотрудников (цели, правила и форма проведения оценки);
система обучения в компании (принципы, возможности, виды обучения);
прекращение трудовых отношений (процедура увольнения).
Внутренний распорядок:
рабочее время;
выходные и праздники, корпоративные мероприятия, совместное проведение досуга;
отпуск;
рабочее место;
внешний вид.
Мотивационная политика:
структура вознаграждения;
виды премий (перечень, доступ, условия оформления, описания программ, например страхования);
возможности (принципы и условия повышения уровня вознаграждения).
Политика компании:
конфиденциальность информации;
общение внутри компании (этикет);
корпоративные мероприятия.
Правила и инструкции:
правила пользования служебным транспортом;
правила работы с офисной техникой, электронной почтой и т. д.;
правила безопасности;
схему расположения помещений;
получение необходимой информации и помощь (ответственные лица).
Приложения:
схема структуры компании;
словарь;
перечень должностей компании.
Приложение 6.
Программа по повышению корпоративной культуры компании «i-FREE».
Реализация социальных технологий формирования корпоративной культуры:
микротехнологии на межличностном уровне с учетом собранных данных по ценностям и мотивациям;
корпоративные технологии по организации досуга на организационном уровне, макротехнологии на социетальном уровне, участие в общегородских и общественных мероприятиях всем коллективом.
Реализация внутренних компонентов устойчивого развития корпоративной культуры:
2.1 внутрисистемные технологии (инновации, эффективные технологии при проведении праздников, новые профессиональные компетенции сотрудников, системный подход к управлению, участие в управлении и организации досуга).
2.
2. надсистемные технологии (повышение уровня доверия к компании «i-FREE», акцентуация приоритетов компании, её объективных потребностей, социокультурные факторы и тенденции, научные и технологические достижения).
3. Реализация системы мотивации персонала основными компонентами:
создание условий отдыха;
создание системы организации досуга;
формирование благоприятных отношений в коллективе;
предоставление самостоятельности в организации досуга.
Приложение 7.
Таблица 3 — Список востребованных специалистов в компании Айфри.
Senior Research and Development Engineer.
Программист-разработчик игр
Automation QA engineer (BigData project).
MS SQL Server Developer.
Инженер по тестированию ПО Старший Flash/AS3 программист.
Php разработчик.
Event manager.
Java developer (Big Data).
Менеджер по развитию бизнеса (B2B).
Менеджер по продажам (мобильный маркетинг) Инженер технической поддержки.
Account Manager.
Windows & Linux Administrator.
Менеджер проектов.
Менеджер по продажам B2B.
Android Developer.
Бизнес-аналитик*.
Ассистент отдела продаж.
Приложение 8.
Празднование 12-летия, дня рождения компании (корпоративная вечеринка).
Внешняя среда.
Миссия организации.
Досуг.
Нововведения.
Регламентация организационной культуры Оргструктура.
Политика организации.
Базисные ценности органи-зации.
1.
4.
3.
2.
сила власти.
высокая.
низкая.
