Возможности качественной и количественной методологии в исследовании социального пакета как PR-инструмента и механизма мотивации персонала

Применяя качественный подход в нашем исследовании, мы сможем постигнуть мироощущения руководителей и сотрудников и выяснить, каков значение социального пакета для их стабильной работы в компании. Из самых разных мнений сложится одна картинка происходящего, концептуальное видение реальности. Также этот метод позволит критически отнестись к исследуемым процессам, сопоставляя разные мнения и увидеть взгляд со стороны управленческого персонала и со стороны персонала.

Несмотря на очевидный рост затрат на социальные льготы и гарантии сотрудникам, во многих компаниях соцпакет остается «исторически сложившейся» статьей расходов, наличие которой в какой-то степени позволяет конкурировать на рынке труда. В такой ситуации актуальным для руководителей становится механизм превращения соцпакета из дополнительной статьи расходов в ресурс, используемый для управления мотивацией сотрудников, повышения лояльности к компании, стимулирования труда. В современной международной и российской практике управления персоналом сложились два подхода к пониманию функций системы социальных льгот и гарантий. Рассмотрим каждый из подходов подробнее.

Благодаря проведению качественного исследования (например интервью с руководителями компаний), возможно выявить возможности соцпакета как инструмента для решения целого ряда управленческих задач, например:

Ш повышения привлекательности работодателя. С точки зрения Евгении Варламовой (директор по персоналу интернет-магазина Ozon.ru.) медстраховкой, дотацией на обеды — от 60 до 100 руб. в день — можно создать комфортные условия труда, чтобы человек любил работу не только за зарплату. «Конкуренция между работодателями идет на уровне эмоций, продолжает она. И российским расслабляться нельзя». Так, мы видим, что социальный пакет, наполненный и развитый, формирует благоприятный имидж компании (PR-воздействие) как во внешней среде наблюдателей, так и во внутренней среде компании.

Таким образом, социальный пакет не только создает внешний имидж компании, но и существенно влияет на процесс привлечения и мотивирования персонала.

Ш удержания работников и сохранения контролируемого уровня текучести кадров. Заполучить ценного работника — это только полдела. Главное его удержать. Сделать это можно даже при помощи элементарной медстраховки.

Не секрет, что гарантированная государством бесплатная медицинская помощь не отличается сегодня высоким уровнем качества и сервиса. Любому из нас хорошо знакомы бесконечные очереди, невнимание персонала и отсутствие нужных специалистов и современного оборудования в районных поликлиниках. Именно поэтому добровольное медицинское страхование, пожалуй, является «ключевым» элементом соцпакета, что объяснимо, так как раз привыкнув к хорошему медицинскому обслуживанию, от него очень трудно отвыкнуть. И в дальнейшем, даже при появлении более финансово выгодного предложения, работник задумается, что для него важнее — лишние, скажем, 200 у.е. в месяц, или же все эти блага. Для него плюсы понятны. Обеспечение страховки отдельному сотруднику, используя программы ДМС Страхового Дома ВСК, обходится дешевле, чем увеличение зарплаты. Кроме того, это простой, доступный, а благодаря налоговым льготам и экономически выгодный для предприятия, способ обеспечения своих сотрудников высококачественной медицинской помощью.

Таким образом, правильно подобранное содержание соцпакета может задержать ценного сотрудника на работе надолго. Главное, учесть индивидуальность работника и предлагаемые льготы. Ведь на основе стабильности можно говорить о дальнейшем планировании и развитии предприятия. Тем более что это позволит установить контроль за текучестью кадров.

Ш повышения мотивации и управления производительностью труда.

Таким образом, именно при помощи соцпакета можно мотивировать работника так, что позволит достичь взаимных целей работодателя и работника (для работника перспектива роста профессионального и карьерного является одной из самой главных, а высокая производительность труда важна для работодателя) и в дальнейшем управлять его мотивацией.

• Ш снижения уровня абсентизма (отсутствия на рабочем месте).
• Ш обеспечения благоприятного социально-психологического климата.

Сплочение коллектива может происходить за счет проведения коллективной деятельности, которая может в себя включать совместные занятия в спортклубах. За счет этого повышается организационная культура работников, формируются более тесные взаимосвязи в коллективе (идея сплоченности и сдруженности коллектива) и создается впечатление, что работодатель заботится о здоровье и хорошем настроении работника.

Таким образом, это позволяет, во-первых, мотивировать персонал на более дружелюбное отношение к своим коллегам (ведь приятнее на работу ходить и выполнять ее там, где дружный коллектив, мчаться на работу, а не ехать с мыслью, что тебя послали на каторгу). Во-вторых, работникам позаботиться о своем здоровье, а работодатель можно сказать сразу убивает нескольких зайцев: о работодателе складывается хорошее впечатление заботы, сотрудники меньше болеют, уменьшаются затраты на оплату больничных листов и т. д., в-третьих, руководитель может установить контроль за формированием групп в его коллективе, что упростит схему влияния на мнение персонала.

• Ш формирования в сотрудниках положительного отношения к организационным изменениям,
• 1. повышения лояльности к компании.

«Я знала фирму, в которой была одна очень интересная практикафирма своих сотрудников кормила завтраками, обедами и ужинами. Текучка кадров отсутствовала. Смысл заключался в том, что для молодых неженатых немосквичей — студентов, аспирантов такой выход весьма оптимальный. Ведь проблема с приготовлением пищи решается в один раз. Это серьезный фактор мотивации. Однако она настолько избирательный, что пойдет только для этой фирмы и данных сотрудников, в других условиях он не принесет плодов».

Таким образом, первый подход предполагает использовать социальный пакет как механизм для управления персоналом для вознаграждения работника альтернативно вместо прямых денежных выплат.

В рамках качественного исследования также мы сможем исследовать соцпакет как проявление социальной ответственности компании. В этом случае предоставление работникам социальных льгот и гарантий рассматривается как одно из направлений общей социальной деятельности компании, направленной на формирование позитивной деловой репутации.

Однако практика показывает другие стороны. Предприниматели среднего и малого бизнеса отказались практически от того, чтобы предоставлять социальные гарантии. Забота о сотрудникеостается лишь делом самого сотрудника. Исключением становятся ситуации, когда социальные льготы обязательны для исполнения, но это скорее система социальной защиты, чем поощрения. Проведение качественного исследования позволит выяснить реальные трудовые практики и соблюдение минимального набора таких гарантий.

Таким образом, возможности соцпакета кроются не в защите сотрудника, в стимулировании к труду и является инструментом управления. Смысл заключается в том, что существует ряд бонусов помимо заработной платы, которое дает конкурентное преимущество для сотрудников.

Для проведения интервью с руководителями и сотрудниками организаций разного типа необходимы 2 человека. Для расшифровки потребуется 10 дней (1 интервью — 1 день).

В случае проведения количественного исследования потребуются затраты 10 человек для проведения анкетирования в филиалах исследуемых компаний, в которых будет задействовано свыше 100 человек.