Анализ системы менеджмента

Система менеджмента на предприятии представлена совокупностью специализированных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы ОАО «МАЗ» состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ.

На ОАО «МАЗ» функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководства предприятия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством.

Кадровая служба ОАО «МАЗ» является организатором и координатором всей работы с персоналом на предприятии. Она выполняет функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществляет надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Кадровая служба предприятия состоит из отделов. Каждый отдел выполняет свои задачи и функции. Отделы, входящие в кадровую службу предприятия подчиняются помощнику директора по кадрам.

Выработкой основных направлений деятельности в области кадров, разработкой кадровой политики занимается отдел кадров.

Прием на работу на ОАО «МАЗ» осуществляется двумя способами:

внутренний (из работников предприятия);

внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).

Преимущество внутреннего набора сотрудников заключается в том, что менеджер, занимающийся отбором, может заранее знать претендентов на эту должность и их качества как работников.

Также источниками набора являются:

прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию;

случайные претенденты самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку. Это резерв, которым нельзя пренебрегать;

школы, колледжи, техникумы, институты. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В тоже время преподаватели заинтересованы в том, чтобы выпускники получили хорошую работу;

центр занятости;

рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления — получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявление должно содержать информацию о ключевых элементах работы требуемой квалификации, местонахождении, уровне (кому подчиняется), предполагаемом жалованье (эта информация, как правило, вдвое повышает шансы на успех).

На рассматриваемом предприятии типичным является рост по служебной лестнице. Прежде, чем сотрудник займет руководящую должность он должен приобрести опыт работы на данном предприятии. Однако не редки случаи когда на высшие посты назначаются новые сотрудники пришедшие со стороны, имеющий большой стаж работы в соответствующей сфере деятельности. Сотрудники поступившие на работу после окончания высшего учебного заведения, как правило начинают свой карьерный рост с менеджеров низшего звена.

Основное внимание на предприятии уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам (практический опыт работы), умение работать в коллективе.

При приеме на работу потенциальные кандидаты проходят собеседование для выявления профессиональной подготовки. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями. На предприятии придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по отдельным ее функциям. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Перемещения на предприятии осуществляются на основе проводимой аттестации. В соответствии с требованиями освоения новых видов продукции, передовой техники и технологии, организации производства и качества выпускаемой продукции главной задачей отдела подготовки кадров на предприятии является обеспечить рабочим, руководителям, специалистам и служащим обучение и повышение квалификации. Повышение квалификации работников проводится в различных высших учебных заведениях.

Для устойчивого функционирования предприятия решающее значение оказывает система управления трудом, сердцевиной которой является оценка и оплата труда.

На предприятии существует тенденция роста на руководящих должностях количества сотрудников в возрасте 23−30 лет. Это говорит о том, что предприятию постоянно нужны люди с новыми знаниями, идеями и силами способных уверенно смотреть в свое будущее и будущее предприятия, на котором работает. Молодые специалисты — это работники, имеющие большой трудовой потенциал, с новыми взглядами, способные идти на риск, они лучше могут ориентироваться в нынешних условиях и т. п., что позволит предприятию смотреть с оптимизмом в будущее. Но необходимо постоянно следить за состоянием дел на предприятия для улучшения эффективности управления персоналом, тем самым способствовать дальнейшему развитию как предприятия в целом, так и его сотрудников и не допускать срывов в деятельности в своей деятельности. В этом сможет помочь персонал, который работает на предприятии и эффективное управление им.