Назовите характерные особенности менеджмента в Германии

Особенности германской модели менеджмента.

Более частенько в сравнительных исследованиях выделяют следующие особенности германской модели менеджмента.

1. Стимулирование профессиональной подготовки.

Характерные черты германской модели менеджмента можно найти в государственной системе мастерски-технического образования, отличающейся вниманием к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам и являющейся, по неким оценкам, наилучшей в Европе. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16−21 лет в течение 3 лет с получением государственного диплома. Образовательный процесс предполагает как подготовку на рабочем месте (4 дня в недельку), так и теоретическое обучение (1 день в недельку). Содержание образовательной программы в системе мастерски-технического образования утверждается тремя институтами — правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами. Общее управление осуществляется местными торгово-промышленными палатами.

Как минимум 5% среднегодовой численности рабочей силы германских компаний составляют учащиеся системы мастерски-технического образования. Приблизительно 70% рабочих на промышленных предприятиях прошли через эту систему и сдали квалификационные экзамены, учитывающие отраслевую специфику и потребности конкретного компании. Для сравнения: схожую квалификацию в Нидерландах имеют около 40% рабочих, а в США и Англии — 30%. принципиальное значение в подготовке квалифицированной рабочей силы имеет институт наставничества. Приблизительно 2/3 наставников на германских предприятиях имеют сертификат профессионалы. В итоге германские рабочие обладают знаниями и навыками, далеко выходящими за рамки потребностей конкретной профессии.

Стимулирование роста профессионального мастерства играется важную роль в германских фирмах. При этом оно не ограничивается лишь рабочими либо ключевыми специалистами. Все рабочие и профессионалов постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и инструкциями. Адаптация к меняющимися либо новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно скоро и безболезненно, а издержки на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов либо новой тактикой конкурентов оказываются сравнимо небольшими.

2. Техноподготовленность менеджеров.

Германские менеджеры известны как мастера. Любопытно в данной связи, что в Германии не очень высоко ценится общеуправленческая подготовка и соответственно, степень МВА не является распространенной. Поскольку менеджмент в Германии не числился отдельной научной отраслью, то соответствующие учебные дисциплины до 1980;х годов были редкостью в различие от США. Немцы полагали, что менеджмент как самостоятельная дисциплина может породить эгоизм, нелояльность, а также страшную тенденцию к пренебрежению качеством продукции. В германской деловой речи в качестве похвалы еще почаще употребляется прилагательное internehmerisch (предприимчивый, инициативный), чем managerhaft (управленческий). Как отмечает Г. Хофстеде, менеджер не является культурным героем в Германии, если кто и может считаться таким, то это быстрее инженер.

В 1980;х годах были сделаны две бизнес-школы, преподавание в которых ориентировалось на исследование и развитие германского стиля менеджмента. Равномерно возникают программы МВА, в том числе в сотрудничестве с ведущими американскими бизнес-школами. Но к настоящему времени в интернациональных рэнкингах программ МВА не представлено ни одной германской бизнес-школы либо института.

Для германских менеджеров, мастеров и наставников более приемлимо высшее техническое образование. До реального времени приблизительно 2/3 топ-менеджеров имели такое образование, а половина из них — докторские степени (в германской научно-образовательной квалификации) в области права, экономики и технических наук в приблизительно одинаковом соотношении. Они намного меньше по сравнению с английскими менеджерами предпочитают говорить о менеджменте как таковом и разглядывают себя как технических экспертов и профессионалов, к которым их подчиненные могли бы обращаться с производственными неуввязками. Причем.

3. Уважительное отношение к компетентности.

Профессионализм и компетентность играются решающую роль в германской культуре, требующей значимой самодисциплины и самоконтроля. Германские менеджеры ценят высшую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам и производственным подразделениям. Такое отношение создает потенциал для взаимоприемлемых внутриорганизационных отношений, эффективной коммуникации меж штабными и линейными структурами германской организации.

Германская система управления предполагает наличие тесных связей меж инженерно-техническим и административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими.

Что касается управленцев в германских компаниях, то их авторитет основан больше на их профессиональных навыках, чем положении в служебной иерархии. Высокий уровень квалификации германских менеджеров дозволяет им действовать посредством более плоской иерархии и шире простирать свои контроль.

Кадровая политика, карьерный рост, повышение квалификации и т. п. Все это базируется на представлениях о том, каким образом формируется удачный менеджер. Германский подход состоит в том, что соответствующая техноподготовка (образование) является принципиальным требованием при приеме на работу. В дальнейшем основным условием продвижения становится производственный стаж. При этом производственная и управленческая карьера увязывается с функциональными обязанностями и продвижение выходит относительно медленным. Что касается топ-менеджеров, то их различает более высокий образовательный уровень.

4. Расширенный размер ответственности и возможностей.

Если линейный персонал владеет высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и помощи со стороны административно-управленческого аппарата, удельный вес которого в германских фирмах меньше по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции. При этом больше доля производственных управленцев. Г. Хофстеде пишет, что высококвалифицированными и ответственным германским работникам не непременно нужен для их «мотивации» менеджер американского типа («дженералист»). Они считают, что управляющий либо мастер обязан поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении технических заморочек.

5. Лояльность менеджеров.

Посреди германских менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльности. Средний стаж работы на одном предприятии в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах — 3 года. В исследовании Р. Стюарт 20 из30 обследованных германских управленцев на одном предприятии были занять свыше 5 лет, а 6 из них — свыше 20 лет. С точки зрения британцев (как и американцев) столь долгий непрерывный стаж работы на одном предприятии имеет либо будет иметь губительный эффект.

Многие германские компании давно уже употребляют принцип заместителей, либо «теневых работников». В таковых организациях менеджеры подбирают и обучают собственных заместителей. Это обеспечивает непрерывность и последовательность процесса принятия решений. В случае отпуска, болезни и т. п. Служебные обязанности выполняются заместителями.

6. Качество и инновации.

Качество продукции, своевременная её доставка и послепродажное сервис являются основной целью и конкурентноспособным преимуществом германских компаний. Высокий уровень доходов германских потребителей, дозволяет им платить за высокое качество. Стратегией, позволяющей сохранить и укрепить свои конкурентноспособные позиции на рынке, было и остается техническое улучшение и инновации. Таковая стратегия может реализовываться разным методом: через слияния и поглощения, создание совместных компаний, закупку патентов и лицензий либо инвестирование в НИОКР. Последний подход является более распространенным в германских компаниях, которые по сравнению с фирмами остальных государств тратят значительно огромную часть доходов на финансирование НИОКР. Причем считается, что в кризисные годы эта доля обязана быть даже больше.