Адаптация персонала. 
Адаптация персонала

Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу или не вписавшись в трудовой коллектив.

Среди основных целей адаптации новых работников в организации обычно выделяют следующие:

• * Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает новую работу и требования организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы.
• * Снижение стрессов, испытываемых новым работником. Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.
• * Сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, это может привести к их увольнению.
• * Экономия времени менеджеров и коллег. Новому работнику требуется определенная помощь со стороны руководства и коллег для решения различных, в том числе и простейших, бытовых проблем.
• * Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.

Основными элементами процесса адаптации являются:

• * овладение системой профессиональных знаний и навыков;
• * овладение профессиональной ролью (установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других);
• * выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;
• * самостоятельность при выполнении порученных должностных функций;
• * удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением, получаемым за достигнутые результаты;
• * стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии;
• * информированность по вопросам, связанным с выполняемой работой;
• * вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе;
• * ощущение психологического комфорта и безопасности;
• * взаимопонимание с руководством.

Эффективная программа адаптации работников включает три основных этапа:

1.

Введение

в организацию. Это довольно длительный процесс, занимающий 1−2 первых месяца работы. Процесс введения в организацию должен способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников необходимой информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о потенциальных возможностях, предоставляемых сотрудникам. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, об организационной структуре, порядке работы, расположении подразделений и филиалов и др.

Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и др. В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации.

Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работников в организацию.

• 2.

  Введение

  в подразделение обеспечивает руководитель подразделения. Нового сотрудника знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель назначает одного из работников в качестве куратора новичка на время адаптации.

• 3.

  Введение

  в должность. Непосредственный руководитель нового работника начинает общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Непосредственный руководитель отвечает за ознакомление нового работника с работой и его ролью в подразделении. Руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и организации в целом. При введении в должность необходимо уделить внимание следующим вопросам:

  • — коллеги нового работника и их задачи;
  • — общий тип заданий на ближайший период;
  • — требования, предъявляемые к работе (производительность, качество и др.), степень ответственности за результаты работы и значение его работы для успеха подразделения;
  • — ответственный за обучение работника в подразделении;
  • — время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены;
  • — дата выдачи заработной платы;
  • — место хранения личных вещей.

На данном этапе очень важна обратная связь. С этой целью рекомендуется предложить новому работнику в конце рабочего дня повторно встретиться с руководителем подразделения и поделиться впечатлениями о том, как прошел первый день на новом месте работы. Это позволит решить три задачи:

• 1. Работнику дается возможность задать вопросы, которые возникли у него в ходе рабочего дня.
• 2. Подчеркивается заинтересованность руководителя в том, чтобы оказать новому работнику любую необходимую помощь.
• 3. Помогает закрепить верные установки и настрой на напряженную работу.

Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:

• — отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства неуверенности, страха перед новой работой;
• — овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;
• — соответствие 85-н трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег.

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

• 1. Общее представление о компании:
  • · цели, приоритеты, проблемы;
  • · традиции, нормы, стандарты;
  • · продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
  • · разнообразие видов деятельности;
  • · организация, структура, связи компании;
  • · информация о руководителях.
• 2. Политика организации:
  • · принципы кадровой политики;
  • · принципы подбора персонала;
  • · направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
  • · содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
  • · правила пользования телефоном внутри предприятия;
  • · правила использования различных режимов рабочего времени;
  • · правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
• 3. Оплата труда:
  • · нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
  • · оплата выходных, сверхурочных.
• 4. Дополнительные льготы:
  • · страхование, учет стажа работы;
  • · пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
  • · поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
  • · возможности обучения на работе;
  • · наличие столовой, буфетов;
  • · другие услуги организации для своих сотрудников.
• 5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
  • · места оказания первой медицинской помощи;
  • · меры предосторожности;
  • · предупреждение о возможных опасностях на производстве;
  • · правила противопожарной безопасности;
  • · правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
• 6. Работник и его отношения с профсоюзом:
  • · сроки и условия найма;
  • · назначения, перемещения, продвижения;
  • · испытательный срок;
  • · руководство работой;
  • · информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
  • · права и обязанности работника;
  • · права непосредственного руководителя;
  • · организации рабочих;
  • · постановления профсоюзов и политика компании;
  • · руководство и оценка исполнения работы;
  • · дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
  • · коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
• 7. Служба быта:
  • · организация питания;
  • · наличие служебных входов;
  • · условия для парковки личных автомобилей;
• 8. Экономические факторы:
  • · стоимость рабочей силы;
  • · стоимость оборудования;
  • · ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

• 1. Функции подразделения:
  • · цели и приоритеты, организация и структура;
  • · направления деятельности;
  • · взаимоотношения с другими подразделениями;
  • · взаимоотношения внутри подразделения.
• 2. Рабочие обязанности и ответственность:
  • · детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
  • · разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
  • · нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
  • · длительность рабочего дня и расписание;
  • · дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
• 3. Требуемая отчетность:
  • · виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
  • · отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
• 4. Процедуры, правила, предписания:
  • · правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
  • · поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
  • · информирование о несчастных случаях и опасности;
  • · гигиенические стандарты;
  • · охрана и проблемы, связанные с воровством;
  • · отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
  • · правила поведения на рабочем месте;
  • · вынос вещей из подразделения;
  • · контроль за нарушениями;
  • · перерывы (перекуры, обед);
  • · телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
  • · использование оборудования;
  • · контроль и оценка исполнения.
• 5. Представление сотрудников подразделения.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1−1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу или не вписавшись в трудовой коллектив.

Среди основных целей адаптации новых работников в организации обычно выделяют следующие:

• * Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает новую работу и требования организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы.
• * Снижение стрессов, испытываемых новым работником. Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.
• * Сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, это может привести к их увольнению.
• * Экономия времени менеджеров и коллег. Новому работнику требуется определенная помощь со стороны руководства и коллег для решения различных, в том числе и простейших, бытовых проблем.
• * Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.

Основными элементами процесса адаптации являются:

• * овладение системой профессиональных знаний и навыков;
• * овладение профессиональной ролью (установки, ценности, поведение всоответствии с ожиданиями других);
• * выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;
• * самостоятельность при выполнении порученных должностных функций;

Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Именно недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает.