Слухи в организации и способы управление

Слухи являются индикаторами существующих проблем: плохого управления конфликтами; неправильной тактики внедрения инноваций; диспропорциональной и непрозрачной системы оплаты труда.

Можно выделить плюсы и минусы организационных слухов. К негативным проявлениям слухов относят: подрыв репутации; разрыв социальных связей. Опора на слухи в принятии решений снижает их качество и уровень морали в организации. Можно выделить также ряд положительных аспектов слухов.

Слухи формируют социальные связи, так как распространяющие их люди становятся частью группы. Слух позволяет учиться на чужих ошибках. Слухи могут указывать на социальные нормы, т. е. слух может быть использован в качестве метода ознакомления с культурой организации, так как в них находят свое отражение нормы и ценности организации. Наконец, сплетники могут просто получать удовольствие от процесса, что позволяет им «выпустить пар». Два момента являются ключевыми в управлении слухами, во-первых, это понимание условий произрастания слухов, а во-вторых, поводов их возникновения.

Поводы возникновения. Среди наиболее вероятных поводов возникновения слуха можно отметить следующие: увольнение сотрудника, назначение на должность, невыплата в срок заработной платы, недопонимание системы оплаты труда. Каждый из этих поводов на благодатной почве может дать росток вреднейших и сильнейших слухов в организации. Вот почему и поводам необходимо уделять внимание. Увольняемый сотрудник, зашедший в отдел кадров в последний раз за трудовой книжкой, может позволить себе «высказаться без последствий». Поэтому, помимо обязательного соблюдения правил увольнения, необходимо донести до сотрудников причины увольнения, указав на неправильные действия, невыполненные задания или на изменившуюся ситуацию в организации, а не на черты характера уволенного сотрудника.

Если организацию ожидает серия увольнений, а такое иногда случается, то необходимо разработать соответствующую коммуникативную стратегию сокращения, являющуюся частью стратегии сокращения предприятия. Несомненно, что на хорошую вакансию, т. е. с приличной оплатой и значительным статусом, всегда находится много желающих.

Содержание организационных слухов особенно часто связывается с вопросами компенсации труда, кадровыми перемещениями, организационными нововведениями, будущим, а также с вопросами локализации ответственности. Организация заблаговременного информирования сотрудников по соответствующим темам позволяет минимизировать нежелательное психологическое воздействие значительной части возможных организационных слухов.

Минимизировать эффекты психологического воздействия, оказываемого на сотрудников вследствие распространения нежелательных организационных слухов, можно посредством осуществления специальных мероприятий.

Главное при осуществлении профилактических мероприятий — создание эмоциональной атмосферы в обществе в целом и в организациях, исключающей возможность распространения слухов. Основные направления деятельности руководителя по предупреждению слухов могут быть следующими:

1. Создание и поддержание эффективности информационной системы организации. Главным условием при этом является определение потребности в информации. Как уже отмечалось, основной причиной возникновения слухов является дефицит информации по интересующей теме. Вот почему определение потребности в информации является важнейшим профилактическим средством, не позволяющим зародиться слухам.

В этих целях руководитель должен определить:

• — необходимый уровень информации, которой должен располагать подчиненный для оптимального выполнения возложенных на него функций;
• — целесообразные формы, подходящие моменты времени, интервалы передачи информации.

При этом целесообразно руководствоваться знанием следующих рекомендаций и закономерностей:

• а) информационные потоки необходимо организовать таким образом, чтобы каждый знал не только, в чем состоит задача и как она должна выполняться, но также, почему и в чем интерес каждого;
• б) с ростом образования, квалификации потребность в информации увеличивается (причем, не только и не столько в количестве, сколько в качестве информации);
• в) для удовлетворения потребностей в информации использовать все виды и формы коммуникаций, основной упор делая на неформальной коммуникации;
• г) важное направление — точное установление источников информации (как официальных, так и неофициальных) и конкретная работа с ними.
• 2. Ориентирование работников относительно надежных и достоверных средств информации, печатных изданий и др.
• 3. Наличие устойчивой обратной связи.
• 4. Поддержание эффективного руководства на всех уровнях. В переломные моменты именно руководители — главный источник информации.

Меры активного противодействия осуществляются в зависимости от аудитории, в которой распространен слух. При низком доверии к источнику информации прямое выделение сюжета для его разоблачения может вызвать, наоборот, циркуляцию слуха. В этом случае — не упоминая о слухе и о его сюжете, найти косвенный повод для массированной передачи информации, содержание которой радикально противоречило бы содержанию слуха.

При высоком доверии к источнику информации прямое и аргументированное опровержение слуха более эффективно и, как правило, кладет конец его циркуляции.

При работе с источником слухов целесообразно придерживаться следующей тактики:

• 1. Используйте поменьше пространных опровержений и утверждений, побольше конкретных вопросов и лаконичных несогласий. Например, следующие фразы: «Думаю, что это не соответствует действительности»; «Если это, как вы заметили, только слух, давайте не будем попусту тратить на него время».
• 2. Конкретно расспросите источник слухов о том, откуда ему стало известно это сообщение. Например, следующие фразы: «Я этого не знал. Откуда вам это известно?»; «А кто вам сообщил об этом?»; «Видимо, мне надо побеседовать с этим человеком отдельно».
• 3. Заставьте источник слухов убедить вас в правдоподобности слуха. Например, следующие фразы: «Почему вы считаете, что сказанное вами — правда?»; «На чем основана ваша уверенность в том, что это правда?»; «Это кому-то так хочется или так обстоит на самом деле?»

Таким образом, знание руководителем причин и условий возникновения слухов, основных профилактических мероприятий и активных мер противодействия позволяет создать здоровую социально-психологическую атмосферу в организации, укрепить доверие между работниками.

Исследователи предлагают сегодня следующую стратегию борьбы со слухами:

• 1. Прежде чем приступать к каким-либо действиям, следует проанализировать масштабы распространения и причины появления слухов, а также степень их влияния.
• 2. Поговорить с людьми, на которых подействовали слухи или которые понесли убытки вследствие их распространения, добиться взаимопонимания с ними, выразить свою обеспокоенность по поводу распространения слухов и готовность активно бороться с ними.
• 3. Без промедления предоставить полную информацию по интересующему персонал вопросу.
• 4. Собрать вместе формальных и неформальных лидеров организации, чтобы обсудить и прояснить ситуацию, заручиться их поддержкой.
• 5. Распространяя правдивую информацию, избегать ссылок на слухи. Нет необходимости самому повторять слухи до тех пор, пока они не приобрели огромных масштабов.

В их числе: мероприятия по оперативному противодействию уже циркулирующему организационному слуху; общие профилактические мероприятия, неспецифичные по отношению к социальной общности, в которой распространяется слух, но соотносящиеся с основными и сопутствующими факторами возникновения слухов; мероприятия, предполагающие оптимизацию факторов, способствующих распространению именно организационных слухов (система регламентации и нормирования труда, система оценки результатов деятельности и профессиональной квалификации, система материальной мотивации, система кадровой ротации, система адаптации новых сотрудников).

Что касается роли службы управления персоналом в управлении слухами, то она должна сводиться к политике активного восприятия, т. е. необходимо не только внимательно и доброжелательно выслушивать сотрудников, приносящих подобную информацию, но и сочувствовать им.

Ни в коем случае нельзя задействовать службу управления персоналом ни в опровержении, ни в распространении контрслухов, поскольку она является главным источником поступления обезличенной неформальной информации о проблемах в организации и не должна быть никоим образом дискредитирована в глазах сотрудников.