Критерии эффективности. 
Эффективность управления персоналом

Для измерения эффективности менеджмента существует система критериев и показателей. Критерий — это важнейший отличительный признак, характеризующий качественные стороны явления, его сущность. Он выступает выражением цели многогранного процесса менеджмента. При этом в практической деятельности используется не сам критерий, а построенная на его основе система показателей, каждый из которых должен в определенной мере отражать элементы рассматриваемого процесса. Критерий и показатель тесно взаимосвязаны: научно обоснованный выбор критерия в значительной степени обусловливает правильный выбор системы показателей. И наоборот, качество показателя определяется тем, насколько полно и объективно он характеризует принятый критерий.

Итак, критерий эффективности — это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения.

Критерий эффективности управления определяется не только оптимальностью функционирования объекта управления, но и должен характеризовать качество труда в управляющей системе, экологическую и социальную эффективность.

Критерии экономической эффективности управления многообразны и их нельзя свести к какому-то одному показателю. Можно рассмотреть для начала критерии эффективности, относящиеся к объекту управления. Круг этих критериев весьма обширен.

• 1) Общий критерий — экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т. е. осуществление предприятием (или организацией) своей миссии при наименьших затратах.
• 2) Группа более частных локальных критериев:
  • а) наименьшие затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг;
  • б) наименьшие затраты материальных ресурсов;
  • в) наименьшие затраты финансовых ресурсов;
  • г) наивысшие показатели использования основных производственных фондов (О.П.Ф.);
  • д) наименьшие издержки;
  • е) наивысшая рентабельность.
• 3) Группа качественных критериев:
  • а) высокий уровень технической оснащенности предприятия (организации);
  • б) условия труда персонала, ведущие к снижению напряженности (усталости) работников;
  • в) выполнение заказов, договоров (или оказание услуг) в кратчайший срок при затратах в пределах нормы;
  • г) высокое качество оказываемых услуг при стабильных затратах в пределах установления нормы;
  • д) стабильность персонала при выполнении всех других заданных показателей;
  • е) экологическая чистота.
• 4) Критерием эффективности управления при определенных условиях могут быть максимум выпуска продукции или максимум услуг.

С точки зрения функционирования субъекта управления, т. е. самой управляющей системы критериями экономической эффективности могут быть:

• — быстрый сбор необходимой информации для принятия управленческих решений;
• — способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок;
• — оперативность доведения решений до исполнителей;
• — обеспечение четкого выполнения решений;
• — осуществление комплексного контроля за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей экономической эффективности.

Одним из наиболее важных критериев экономической эффективности можно назвать деловую оценку персонала. Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

• * выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
• * разработка программы его развития;
• * определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;
• * определение способов внешней мотивации работника.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала, т. е. имеет место нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Типичными являются: ошибка экстремальности, ошибка усреднения, ошибка пристрастия и т. д. Очевидно, что устранить полностью ошибки деловой оценки вряд ли возможно, но необходимо стремиться в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие. Для этого должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки деловой оценки.

Этот процесс предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

• * разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;
• * формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;
• * определение времени и мест; проведения деловой оценки;
• * установление процедуры подведения итогов оценивания;
• * проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);
• * консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

При разработке методики деловой оценки особое внимание следует уделить описанию этапов проведения оценки. Опираясь на передовой опыт лучших отечественных и зарубежных организаций, можно выделить несколько этапов деловой оценки:

• 1) сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;
• 2) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;
• 3) подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками;
• 4) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;
• 5) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;
• 6) принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям.