Анализ противоречий в управлении предприятиями

В настоящее время в психологической литературе имеется достаточно большое количество работ, посвященных проблеме противоречиям. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения противоречий, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать противоречия только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.

Работающие в ООО «Оптовик» и ООО Охранное агентство «Беркут» люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит противоречивый характер. Противоречие определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство противоречий возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о противоречиях, либо не придает им значения.

Противоречивые ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные противоречия как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика противоречия, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников [12, с. 354].

Руководители организации, согласно своей роли, находятся обычно в центре любого противоречия и призваны разрешать всеми доступными ему средствами. Управление противоречием является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 процентов рабочего времени на разрешение различного рода противоречий. Каждому управленцу необходимо знать о противоречиях, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из противоречивых ситуаций.

В развитии предприятия немаловажную роль играют атмосфера в рабочем коллективе, сплоченность персонала. Противоречивые ситуации могут сильно подорвать престиж компании и негативно сказаться на показателях деятельности организации.

Показательно, что, по мнению руководителей, в противоречиях виноваты обе стороны, т. е. и руководители и работники. Причем противоречия затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия. В возникших противоречиях руководители в 50% случаев активно участвуют в них, а в 50% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными участниками противоречий.

По мнению менеджеров предприятий до 30% противоречивых ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные противоречия. В этой связи следует иметь в виду, что не все претензии подчиненных к менеджеру могут быть удовлетворены, поскольку они не могут изменить коренным образом условия труда или повысить заработную плату. Поэтому недовольство со стороны рабочих по таким вопросам не должно расцениваться как повод для противоречий, поскольку устранение их причин не входит в компетенцию менеджера.

Руководитель не вмешивается в межличностные противоречия между работниками, что не вполне можно посчитать обоснованным. Проявление противоречивого поведения может частично объясняться и наличием отрицательных мотивов у работников, оно неразрывно связано с потребностно-мотивационной сферой личности. Руководители на вопрос: «Чего хотят добиться работники во время противоречия?» — единодушно отвечает, что они хотят добиться для себя привилегий либо требуют наказать других по каким-то причинам, а иногда просто «пошуметь», что на языке психологии называется проявлением агрессии в поведении. В отдельных случаях руководитель не может понять причины противоречия либо не вникает в них [7, с. 314].

Для меня представлял определенный интерес не только точка зрения руководителя, но и самих работников. Для этой цели также применялся опросный лист, специально составленный для подчиненных. В результате анализа ответов работников было выявлено, что мнения руководителя и работников относительно частоты проявления противоречий совпадают. То есть наличие противоречий оценивается адекватно обеими сторонами, участвующими в нем. В 70% случаев виноватыми в противоречиях признают себя работники. В остальных случаях подчиненные возлагали ответственность за возникновение противоречий на своего руководителя. Для психологического анализа интересен тот факт, что и сам руководитель брал на себя ответственность за возникновение противоречий.

При беседе с работниками было выявлено наличие длительных, затяжных противоречий. В этих случаях отношение после попыток урегулирования не налаживаются, и это подтверждает факт, что межличностные противоречия, как правило, не находят разрешения.

Что касается формы проявления возникающих противоречий, то большинство подчиненных считают, что они происходят из-за непримиримости позиций и упрямого отстаивания своей точки зрения. Однако трудно выявить доминирующую форму проявления противоречий.

При анализе межличностных противоречий оказалось, что в значительной степени они объясняются нежеланием отдельных лиц соблюдать традиции, этические нормы коллектива, считаться с точкой зрения другого человека, неуважением к личности, что является результатом низкого культурного уровня и недостаточного личностного роста. Важным фактором, приводящим к межличностным противоречиям, является также рассогласование организационных и личностных целей [5, с. 34].

Для характеристики межличностных отношений руководителя с подчиненным каждому работнику был задан вопрос: «Каким можно считать поведение руководителя по отношению к работникам?» .

При авторитарном и агрессивном стилях руководства резко снижаются (на 70 процентов) противоречивые ситуации. Основные претензии руководителя к подчиненным связаны с недостаточным проявлением активности работников по выполнению заданий. Межличностные противоречия главным образом проявляются работниками и лишь в отдельных случаях — между руководителями и подчиненными. Практически не удалось выявить случаев разрешения межличностных противоречий. Этот вывод совпадает с выводами других исследователей, которые занимались аналогичными исследованиями межличностных противоречий в рабочих коллективах, проводившихся на другом контингенте лиц и в других условиях.

Таким образом, можно сделать вывод, что в основном структура персонала состоит практически 50/50 процентов из противоречивых и непротиворечивых людей. Причем руководство не учитывает этот факт и ставит в одну смену противоречивых сотрудников, а непротиворечивых в другую. Поэтому противоречия чаще возникают в смене, где два сотрудника склонны к противоречиям.

В результате наблюдения были проанализированы следующие противоречивые ситуации:

• 1. Заказ оптовому покупателю был не полностью сформирован, в результате требования заказчика не были выполнены. Покупатель вступает в противоречие с экспедитором и высказывает свои претензии. В данной ситуации не было вины экспедитора, так как заказ формировал не он, а менеджер по оптовой торговле. Данную ситуацию разрешил менеджер по оптовой продаже, он извинился перед покупателем, составил правильно бланк заказа, и организовал доставку недостающего товара.
• 2. Следующая противоречивая ситуация состояла в том, что один из покупателей магазина был не в настроении и стал придираться к продавцу, а так как в смене был сотрудник, склонный к противоречиям, то избежать противоречивой ситуации не удалось. В результате покупатель был оскорблен и продавец тоже. А также нанесен урон престижу фирмы и психологическому состоянию не только сотрудника, но и покупателей, присутствующих при данной противоречивой ситуации. Для разрешения противоречия был приглашен заведующий магазином, который выслушал обе стороны и принес свои извинения за некачественную работу продавца. В результате продавец был морально ущемлен и ему требовалась эмоциональная разгрузка, которую он не получил из-за отсутствия комнаты разгрузки.
• 3. В должностных инструкциях нет четкого разграничения и определения обязанностей продавцов. В результате возникают разногласия и противоречивые ситуации по вопросам составления товарного и кассового отчета. В магазине это все делает старший продавец, а во время его отсутствия некому. Поэтому возникла противоречивая ситуация при постановке задачи о составлении отчета между двумя сотрудниками. В результате противоречивая ситуация разрешилась в силу того, что один сотрудник был спокойный, решил избежать противоречия и согласился составить отчет. Для того, чтобы данные ситуации не повторялись руководителю необходимо доработать должностные инструкции и четко расписать замещение должностей, обязанности, права и ответственность.

На вопрос «Из-за чего, по Вашему мнению, возникают противоречия в коллективе?» трое работников ответили, что из-за несовместимости с людьми, двое из-за отсутствия четкого распределения обязанностей и полномочий. Два человека ответили, что противоречий у них не было.

На вопрос «Как Вы относитесь к вашему руководству?» пятеро ответили положительно, двое ответили — обычно.

На вопрос «В чем выражалась противоречивая ситуация?». Трое ответили, что выражается во взаимном оскорблении и после молчании.

На вопрос «Как она была разрешена и кем?». Двое ответили, само собой разрешилось со временем. Пятеро ответили, что с помощью руководителя путем выяснения причин противоречия и выяснения кто прав, а кто виноват.

На вопрос, «Какие пути разрешения противоречий Вы считаете оптимальными?». Двое ответили — лучше их избегать или уклоняться от противоречия. Один ответил, что надо выяснить причины и разрешить спор, трое единодушно высказались в пользу сотрудничества и нахождения компромисса. Один ответил, что необходимо всегда отстоять свою точку зрения.

На вопрос, «Каким образом, на Ваш взгляд можно предотвратить противоречия в коллективе?». Трое ответили, что идти на компромисс и не обращать внимание на противоречивого человека. Один ответил, что стоит избегать таких людей, и трое ответили, что надо поменять людей в смене.

Таким образом, выявлено, что основными причинами противоречий в коллективе являются: несовместимость сотрудников, отсутствие четкого разграничения обязанностей и правильного направления энергии чересчур общительных сотрудников на мероприятия.