Аудит вознаграждений. 
Затраты на персонал. 
Аудит вознаграждений. 
Деятельность кадровых служб

Цель аудита вознаграждений — экспертиза соблюдения интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений.

Вознаграждение состоит из двух частей:

• — прямые выплаты в денежной форме
• — косвенные выплаты в форме социальных льгот.

Денежное вознаграждение также состоит из двух частей: постоянной (базовый оклад и надбавки и доплаты) и переменной (премии за промежуточные и конечные результаты).

Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей. Премии (бонусы или побудительные выплаты) обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся: комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т. д. — все то, что применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного награждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Социальные льготы рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда. Сотрудники получают их за факт работы в данной организации. К ним относятся медицинское страхование, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Прежде чем изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа по диагностике состояния системы компенсаций в компании. Необходимость такой процедуры определена давлением обстоятельств, связанных с изменениями в потребностях наемных работников, изменениями в общественной и политической жизни, а также в экономической и юридической сферах.

Главные миссии аудита вознаграждений можно объединить по трем направлениям: аудит соответствия, аудит эффективности, стратегический аудит.

Аудит соответствия.

Аудит соответствия позволяет оценить соответствие методов работы фирмы внешним и внутренним правилам и дать оценку качества необходимой для этого информации. Существуют законы, влияющие на размер выплачиваемого вознаграждения. Эти законы касаются минимальной оплаты труда, оплаты сверхурочных, льгот.

Во многих организациях велика роль профсоюза, участвующего в принятии коллективного договора и установлении базисной зарплаты каждой категории работников.

Политика вознаграждений (компенсационная политика) задает основные ориентиры в вопросах оплаты труда. Это принципы повышения зарплаты, повышения и понижения по службе, политика оплаты сверхурочных и политика оплаты во время испытательного срока, во время службы в армии, выполнения гражданских обязанностей и отпуска. Компенсационная система, разработанная в организации, обычно оформлена в виде локальных нормативных актов. Но может быть единый внутрифирменный документ — «Положение об оплате труда и премирования», — определяющий условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников. Иногда создается целый ряд документов, в которых отдельно прописывается система заработной платы и премиальная система и отдельно — система социальных льгот. Структура и содержание этого Положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия Постановления и условия его модификации.

Можно выделить три цели аудита соответствия:

• 1) гарантия качества информации;
• 2) обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласительных актов;
• 3) обеспечение выполнения внутрифирменных инструкций.

Чтобы реализовать собственную политику оплаты труда работников, фирмы разрабатывают целую совокупность процедур, которые должны быть формализованы в руководствах, методических указаниях и служебных записках. Аудитор знакомится с этими документами и контролирует их соблюдение.

Аудит соответствия изучает:

• — порядок назначения и пересмотра зарплаты;
• — процедуры относящихся к зарплате переговоров;
• — организацию внутреннего контроля за правильностью начисления зарплаты;
• — соблюдение принципа профессионального равенства;
• — учет налоговых и социальных расходов;
• — форму и организацию выплаты зарплаты;
• — участие работников в акционировании и в прибыли;
• — безопасность персонифицированной информации и качество соответствующего внутреннего контроля.

Проверка социальных отчислений и налоговых деклараций сотрудников осуществляется с особой тщательностью. Аудитором также часто осуществляется оценка надежности и достоверности внутреннего контроля за выплатами. Для этого он проводит соответствующую проверку, чтобы убедиться, что:

• 1) функции отдела труда и зарплаты и службы управления персоналом достаточно разделены между собой;
• 2) лица, представленные в ведомостях на вознаграждение, имеют на это право;
• 3) расчеты выполнены точно;
• 4) уровни вознаграждений были согласованы и одобрены руководством, а также документированы;

Аудит эффективности.

Аудит эффективности направлен на улучшение качества управления вознаграждениями и дает ответ на два вопроса:

• 1) соответствуют ли полученные результаты поставленным целям
• 2) получены ли эти результаты с наименьшими затратами. Аудит эффективности оценивает производительность и эффективность информационных систем и процедур.

Эффективность — это возможность какой-либо процедуры или политики фирмы в целом достигать желаемых результатов. Эффективность информационной системы основывается на качестве и достоверности отображения изучаемого явления.

Экономическая эффективность позволяет сопоставить результат с произведенными затратами.

При аудите эффективности вознаграждений экспертиза производится по следующим позициям:

• — согласованность процедур с приоритетами фирмы в вопросе политики вознаграждений (являются ли процедуры точным отражением этой политики?);
• — согласованность методов в вопросе вознаграждения с совокупностью других аспектов социального управления (например, вознаграждение и управление карьерой);
• — внутренняя согласованность используемых административных процедур и управления вознаграждениями (между подразделениями или между различными этапами работы);
• — соответствие процедур, т. е. их возможность вызывать ожидаемые результаты (позволяют ли процедуры оценить эффективность личного вклада сотрудника?);
• — эффективность процедур, т. е. отношение величины дополнительных затрат к полученному результату.

Аудитор изучает возможные изменения процедур, позволяющие легче достигать поставленные цели, в том числе на основе новых административных информационных технологий.

Главные миссии аудита эффективности охватывают:

• 1) аудит квалификации и классификаций;
• 2) аудит индивидуализации вознаграждений;
• 3) аудит социальных выплат;
• 4) аудит стимулирующих вознаграждений;
• 5) аудит участия в доходах;
• 6) аудит вознаграждения сотрудников отделов продаж.

Стратегический аудит.

Стратегический аудит выделяет два аспекта:

• — соответствует ли политика вознаграждений целям предприятия, его общей и социальной стратегии? Отвечает ли система социальных вознаграждений специфике деятельности предприятия и уровню его развития?
• — учтены ли возможности политики вознаграждения в планах и программах организации?

Аудитор изучает все составляющие стратегического управления: диагностику, планирование, реализацию планов, мотивацию и контроль, и, в частности, дает оценку возможности адаптации политики вознаграждений к внутренним и внешним изменениям.

Миссии, порученные аудитору, подразумевают:

• 1) идентификацию политики, программ и методов в вопросе вознаграждений;
• 2) ревизию внутренней обстановки и учет мотиваций наемных работников;
• 3) ревизию процедур управления фондом заработной платы;
• 4) ревизия структуры фонда заработной платы.

Чтобы провести аудит эффективности и стратегический аудит, аудитор должен знать цели предприятия и его возможности в вопросе вознаграждений. Причем оценить возможности предприятия нужно заранее. Эта задача облегчается при наличии в организации соответствующей документации. Чаще аудитор должен связать разрозненную информацию из различных источников. Если, например, в одном документе указывается конкретная цель «сохранение покупательной способности всех наемных работников», а в другом декларируется «индивидуализация вознаграждений с ростом расходов на персонал содержащимся на уровне инфляции», аудитор должен определить' какова же на период проверки реальная политика организации.

Аудитор уделяет особое внимание процессу выработки политики вознаграждений и ее реализации.

Цель аудита увольнений и его основные направления.

При организации кадровой работы необходимо учитывать, что различные группы работников предприятия имеют различные потребности и интересы, находятся в неравном положении, в связи с чем, необходим дифференцированный подход к различным группам.

Показатели динамики кадров обычно выражаются в коэффициентах текучести или стабильности кадров. Внешние факторы, например, экономическое положение отрасли, существенно влияет на уровень динамики персонала. В период экономического спада организации вынуждены сокращать численность персонала. Однако даже в стабильной экономической ситуации находятся те или иные причины для организационных увольнений — карьерный рост, неудовлетворенность занимаемым положением, болезнь, отставка или достижение пенсионного возраста. Динамика персонала стабильной организации, как правило, характеризуется умеренностью.

Повышенного внимания требуют группы работников, имеющие сниженный социально-трудовой потенциал по любому из признаков, создающих дифференциацию: молодежь и работники старшего возраста, женщины; лица, имеющие узкоспециализированную подготовку, низкую квалификацию и образование, занятые в неблагоприятных условиях труда, малосодержательной работой, вновь устроившиеся, низкооплачиваемые, необеспеченные жильем, имеющие многодетные семьи, матери-одиночки, беременные женщины, инвалиды, бывшие заключенные.

Увольнение — постоянный процесс, обусловленный решением работника или работодателя, необходимостью.

Цель аудита увольнений — оценка устойчивости кадрового «ядра» организации и диагностика законности и справедливости увольнения. Уровень устойчивости коллектива складывается из:

• — числа постоянных работников, образующих основу коллектива;
• — численности работников, которые в результате проведенных мероприятий удовлетворили свои притязания к трудовой деятельности;
• — неустойчивой части коллектива.

Отношение числа уволившихся по мотивам неудовлетворенности социально-экономическими условиями труда и его организацией к среднесписочному составу работников характеризует текучесть кадров, обусловленную условиями предприятия. Такие же коэффициенты можно вывести на основе анализа отдельных причин неудовлетворенности.

Увольнение по собственному желанию работника предприятия — результат решения, при принятии которого важную роль играют:

• 1) приверженность работника своему предприятию;
• 2) сопоставимость с предложениями извне.