Аттестация персонала. 
Исследование основ управления персоналом в ОАО "УАЗ"

В современных условиях необходимо обеспечить предприятие высококвалифицированными руководителями и специалистами, которые владеют современными методами управления, менеджерским потенциалом и высокой творческой активностью. Поэтому развитие персонала — одно из приоритетных направлений работы на Ульяновском автомобильном заводе. В рамках сотрудничества ОАО «УАЗ» с Ульяновским государственным техническим университетом 24 специалиста предприятия направлены на учебу по специальности «Менеджмент качества».

Главным в рыночных условиях остается мнение потребителей, которые делают выбор в пользу качественного, безопасного и недорогого продукта. Поэтому УАЗу необходимы профессионалы в области менеджмента качества. Именно с этой целью 24 ведущих специалиста из разных подразделений предприятия были направлены на переподготовку в УлГТУ. Заводчане станут практически первыми специалистами в нашем городе, прошедшими целевую подготовку по вопросам качества и получившими диплом государственного образца. Занятия ведут лучшие преподаватели, среди которых доктора и кандидаты наук. Слушатели пройдут курс по современным методам управления качеством, логистике, менеджменту и сертификации систем качества. Прослушают лекции по имиджу фирмы и руководителя, по информационным технологиям в управлении качеством и инновационному менеджменту. В рамках каждой темы перед слушателями выступят директора, а также ведущие специалисты завода. Защита дипломных работ и рефератов будет строиться на конкретных проблемах УАЗа, решение которых станет важным шагом на пути достижения самых главных целей — завоевание рынка, как российского, так и зарубежного, и, главное, получение прибыли.

На заводе проводится аттестация кадров, которая является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация — это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном российском малом бизнесе. Рыночная экономика в слабом демократическом обществе за счет механизмов биржи труда, конкуренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, т.к. чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль.

Исходными данными для аттестации кадров являются: модели рабочих мест; личные дела сотрудников; результаты оценки персонала; анкета «Вакансия»; анкета «Аттестация»; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; контракты сотрудников; штатное расписание; положение об оплате труда; должностные инструкции; результаты работы предприятия (подразделения).

Процесс аттестации кадров на заводе можно разделить на четыре основных этапа.

• а) подготовительный этап: подготовка приказа по заводу о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации;
• б) формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу; начальник отдела кадров; руководитель подразделения, где проходит аттестация; юрисконсульт; социальный психолог;
• в) основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатов (Приложение В, Г);
• г) заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Из известных методов аттестации управленческого персонала целесообразно рекомендовать комплексный метод, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: «мозговой штурм», анкетирование, сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки. Идея этого метода заключается в том, что для всех аттестуемых предлагается типовой набор вопросов, моделирующих портрет личности человека. Основные документы для аттестации персонала с помощью комплексного метода: аттестационная карта с краткими биографическими данными о работнике; опросный лист аттестуемого, где определяются пожелания работника в служебном росте и повышении квалификации.

Анкета «Аттестация» является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов. Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного к плохому», из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

Отлично 151 — 175 баллов;

Хорошо 101 — 150 баллов;

Удовлетворительно 51−100 баллов;

неудовлетворительно 25 — 50 баллов.

Исходя из качественных оценок, утвержденных аттестационной комиссией, даются рекомендации директору предприятия о передвижении сотрудников:

отлично — достоин повышения;

хорошо — оставить в должности или перевести на равноценную;

удовлетворительно — целесообразно понизить в должности или провести обучение;

неудовлетворительно — подлежит увольнению.

Использование метода позволяет устранить формализм и субъективизм в аттестации кадров, улучшить гласность и объективность в оценке персонала, способствует поддержанию нормального социально-психологического климата в коллективе. Внедрение данного метода требует абсолютной поддержки первого руководителя, который лично должен возглавить аттестацию персонала и довести ее до практической реализации в кадровой службе. Без этого аттестация будет формальным актом и не даст положительных результатов.