2 Анализ системного подхода развития персонала ОАО Сибнефтепровод Ишимское УМН

Для закрепления кадров на предприятиях особое внимание уделяется вопросам стимулирования труда, поиска путей его мотивации, выделения значительных средств на социальные выплаты.

Серьезную работу в ОАО «Сибнефтепровод» Ишимское УМН наряду с руководством организации ведут и профсоюзы. Совместными усилиями они управляют 567 работающими. Средний возраст персонала 45,1 год. Затраты на переподготовку и повышение квалификации персонала в 2012 г. составили 9 184 тыс. руб., что в 1,64 раза больше предыдущего периода. Иначе говоря, на одного работника в организации затрачивается 16 089,8 руб.

В 2012 г. Количество работников, повысивших квалификацию и прошедших переподготовку, составило 252 человека, что к среднесписочной численности работников составило 44,4% против 40,3% в 2011 г. Это еще раз показывает, что процесс работы с персоналом не пущен на самотек, а заблаговременно планируется, выделяются средства и проводится большая организационная работа по обеспечению обучения персонала, его подготовки и переподготовки. Профессионализм персонала — важнейшая задача в работе с кадрами.

Руководство ОАО «Сибнефтепровод» Ишимское УМН использует системный подход к развитию персонала. Кадровая политика предприятия рассматривается как залог высоких производственно-экономических достижений, а в организации они действительно высокие. Для этого разработан комплекс социальных программ, направленных на развитие и мотивацию персонала, обеспечивающих активизацию роли сотрудников в процессах управления производственно-хозяйственной деятельностью. Сложность и особенности производственного процесса определяют повышенные требования к профессиональной подготовке и личностным качествам работников. Поэтому на предприятии все делается для создания сплоченного коллектива квалифицированных специалистов и рабочих. Достаточно подчеркнуть, что текучесть кадров на предприятии за последние годы достигла 4−5%, а в 2011 г. она составила лишь 2,6%.

Важнейшей задачей кадровой политики ОАО «Сибнефтепровод» Ишимское УМН является ориентация на собственный персонал, к квалификации которого предъявляются высокие требования. Культивируются корпоративная культура и взаимоподдержка в работе.

В основе процесса подготовки и развития персонала лежит система непрерывного профессионального образования, а в последнее время все больший акцент делается на подготовку под конкретную задачу. В Обществе успешно реализуется программа повышения образовательного уровня руководителей и специалистов. Данные о качестве работы сотрудников прошедших обучение отсутствуют, что не дает возможности рассчитать экономический эффект от прохождения обучения и повышения квалификации. Недостатком в работе является то, что при повышении разряда некоторые рабочие не получают перевод в соответствии с разрядом в течение года, что ведёт к снижению и устареванию квалификации обученных рабочих.

За 2012 год фактически обучено:

• — в сторонних учебных центрах при плане 252 человека, обучено 252 человека. Затраты на обучение по сторонним учебным заведениям составили 2 389 тыс. руб.;
• — в НОУ НПО «ТНПЛ» обучено 275 человек, в т. ч. 248 рабочих и 27 специалистов. Фактические затраты на обучение в НОУ НПО «ТНПЛ» -составили 6 182 тыс. руб.

Два человека, из числа обученных, уволились по собственному желанию, что привело к убытку 44 960 руб., это снижает отдачу от обученных сотрудников. Для этого необходимо, внести в коллективный договор или контракт с работниками пункт об обязательном сроке отработки после обучения или возврате денежных средств, израсходованных на обучение.

На предприятии ведется активная работа по развитию персонала. Растет процент руководителей и специалистов с высшим профессиональным образованием. В 2012 г. в организации было около 98,0% руководителей и специалистом с высшим образованием. Постоянно увеличивается количество сотрудников, прошедших обучение по различным программам повышения квалификации. Высшее руководство Общества демонстрирует высокую и целенаправленную ориентацию на развитие, мотивируя сотрудников личным примером.

Кроме того, постоянно уделяется большое внимание повышению общеобразовательного и культурного уровня персонала. Все это создает условия для постоянного профессионального развития, и большинство сотрудников понимают ценность обучения и накопления профессионального опыта.

Для развития потенциала специалистов постоянно ведется работа по подготовке резерва кадров на руководящие должности. Это еще раз подчеркивает, что в обществе обеспечивается системный подход в работе с кадрами. Интересен опыт, используемый в обществе, по планированию и контролю индивидуальной подготовке резервистов, их обучению всем направлениям менеджмента, экономике, финансам, управлению производством и персоналом, системах мотивации и оплаты труда, развитию корпоративных компетенций. Создаются условия на предприятии для ротации кадров, сотрудникам предоставляется возможность получить новые должности и реально реализировать их профессиональный рост.

Заслуживает внимания также опыт Общества по внедрению в действие новой формы аттестации руководителей и специалистов. Проводится ежегодное собеседование, которое нашло понимание и активную поддержку со стороны руководителей. Результаты аттестации используются при формировании должностных окладов руководителей и специалистов при введении новой системы оплаты труда, а также индивидуальных планов развития этих категорий работников. Если в 2011 г. процент сотрудников, прошедших аттестацию в форме ежегодного собеседования, составило 69,0%, в 2012 г. он уже стал 98,2%.

Особое внимание уделяется молодежи. На предприятии создан и действует Комитет по работе с молодежью, который способствует повышению деловой активности и творческого содружества не только молодых специалистов, но и всех работников Общества в возрасте до 30-ти лет.

Проводимая работа в области усиления роли руководителей предприятий и их профсоюзных организации в деле реализации социальных программ приносит все более значимые результаты и все более эффективно влияет на производственные результаты.