Повышение уровня мотивации и стимулирования персонала оао «ржд»

Мероприятия по повышению уровня мотивации и стимулирования персонала

Как уже говорилось выше, одним из основных, применяемых в большинстве организаций способов достижения эффективной мотивации труда, является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Основным способом является оплата труда работников, начисляемая и выплачиваемая различными способами. Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка. Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда.

Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм. В структуру работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

• · Базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания. Ответственности условий труда. Рыночной конъюнктуры и других факторов;
• · Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
• · Рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложение на труд данного вида;
• · Надбавки и премии за результативность труда;
• · Специальные выплаты;
• · Дивиденды — участие в прибылях фирмы в соответствии с имеющимся количеством акций.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные — переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Формы оплаты труда.

Традиционные формы труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Выделяют следующие системы оплаты труда.

• 1) Повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществом системы является простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и на разрядах работника. Недостатками является низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.
• 2) Сдельная форма оплаты труда. Используется на специфических видах работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами является непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.
• 3) Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде прими и комиссионных). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работником и понятна им. Преимуществом системы является высокий уровень мотивации труда, т.к. результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует групповой отдачи.
• 4) Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, и отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществом является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.
• 5) Ставка +надбавка по результатам всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничества. Преимуществом является обеспечение перемен, способствующие более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатками являются нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.
• 6) Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работников. Исчисляются по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущество: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.
• 7) Участие в прибылях в соответствии с оценкой финансовых показателей фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности, и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников по делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

Функциональная стратегия развития кадрового потенциала холдинга «РЖД» на период до 2015 года.

Функциональная задача 1. Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации:

• — Внедрение и реализация корпоративных ценностей для персонал
• — Создание действенных механизмов информирования персонала
• — Развитие комплексной системы оценки персонала
• — Совершенствование системы мотивации и оплаты труда
• — Распространение стандартов менеджмента качества в сфере управления персоналом

Функциональная задача 2. Развитие корпоративной системы управления персоналом в холдинге:

• — Создание корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов в сфере управления персоналом
• — Оптимальное распределение функций, связанных с управлением персоналом
• — Развитие оценки деятельности и результативности служб управления персоналом
• — Подготовка эффективного резерва для замещения должностей руководящего состава в сфере управления персоналом
• — Совершенствование системы ЕКАСУТР