Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии Екатеринбургский информационно-вычислительный центр структурное подразделение Главного вычислительного центра — филиала ОАО «РЖД»

При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:

— обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

— обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

— проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала.

Подготовка к организационным инновациям может осуществляться через:

— семинары, практические занятия, учебные деловые игры;

— организационно-мыслительные игры, разработка предложений по проектам, анализ ситуаций организации.

Проведение данного обучение возможно на рабочем месте с помощью специалиста из корпоративного центра компании.

Рекомендуемые формы обучения:

— дистанционное ознакомление с информационными ресурсами по новым проектам предприятия;

— он-лайн консультации по новым проектам предприятия и возможности участия в них;

— тематические семинары, проводимые специалистами из корпоративного центра компании.

Информационное обеспечение и организация процесса подготовки к инновациям:

— подбор, формирование рабочих групп, для проведения подготовки;

— создание системы информирования работников о нововведениях на предприятии;

— организация процесса получения информации от сотрудников (обратная связь).

— взаимодействие с другими подразделениями и линейными менеджерами по вопросам нововведений;

— диагностика уровня вовлеченности персонала.

Показатель, характеризующий результативность деятельности по подготовке к организации инноваций, напрямую зависит от процента работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения:

(4.1).

где Pпк — количество работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения;

Рпо — количество работников, прошедших обучение за отчетный период.

Диагностика уровня вовлеченности может осуществляться с помощь анкетирования, за основу можно принять анкеты, использовавшиеся в исследовании, по аспектам вовлеченности.

На рисунке 4.2 схематически представлены сроки выполнения конкретного вида работ.

Рис. 4.2 — Сроки выполнения конкретного вида работ.

Как видно из рисунка 4.2 показано, что сроки выполнения:

— разработки и внедрения информационной системы составляют 50 дней;

— проведение семинаров в т. ч. консультаций онлайн осуществляются на протяжении 90 дней;

— проведение оценочных мероприятий составляют 22 дня;

— анализ полученных результатов составляет 20 дней.

Таким образом, диагностика подготовки к инновациям проводится один раз в полгода.

Таблица 4.1 — Расчет затрат на проведение мероприятий.

Мероприятия Затраты, руб. 1 2 1. Разработки и внедрения информационной системы Затраты на дополнение к информационной системе предприятия 2. Проведение семинаров и он-лайн консультаций Затраты на корпоративное обучение в корпоративном центре ОАО «РЖД» Риск проекта — вероятное для проекта событие, наступление которого может как отрицательно, так и положительно отразиться на параметрах и результатах проекта. Причиной возникновения рисков являются неопределенности, существующие в каждом проекте.

Рассмотрим риски, которые могут возникнуть при внедрении мероприятий по подготовке к инновациям.

Таблица 4.2 — Риски, влияющие на процесс реализации мероприятий по подготовке к инновациям.

Факторы риска Вероятность проявления Степень влияния на проект Последствия проявления риска 1 2 3 4 Финансовые риски Недостаточное финансирование проекта низкая средняя Увеличение сроков реализации ил прекращение проекта Организационные риски Недостаточная поддержка проекта со стороны высшего руководства низкая высокая Прекращение проекта Не согласованные мнения участников по содержательным вопросам низкая средняя Увеличение сроков Риски человеческого фактора Нежелание большей части работников участвовать в программе низкая высокая Прекращение проекта, либо его корректировка Из таблицы 4.2 видно, что при внедрении все представленные группы рисков минимальны. Это связан с тем, что основной риск финансовый, который не дает развиваться большинству проектов, в разработке предложенных мероприятий минимален, так как финансирование в данной ситуации необходимо в рамках существующей на предприятии социальной политики.

2. Разработка мероприятий по нематериальному стимулированию работников В рамках разработки мероприятий по нематериальному стимулированию работников, нами предлагается проведение конкурса «Лучший работник ЕИВЦ».

Эти соревнования — очень эффективный инструмент дополнительного стимулирования персонала, но только при условии тщательной разработки и грамотной презентации сотрудникам.

Цель конкурса — повышение мотивации сотрудников компании через выявление лучших из лучших.

Задачи конкурса:

— повышение вовлеченности сотрудников в проекты компании;

— повышение знания корпоративных компетенций и ценностей ЕИВЦ;

— стимулирование к развитию корпоративных и управленческих компетенций;

— повышение эффективности работы сотрудников.

Лучших сотрудников выявляют сами сотрудники предприятия путем номинирования своих коллег, проявляющих соответствующие корпоративные компетенции.

Конкурс проводится по 7 номинациям, соответствующие корпоративным компетенциям.

Номинации конкурса:

Вовлеченность;

Целеустремленность;

Ответственность;

Взаимоотношения;

Лидерство;

Инновационность;

Саморазвитие.

Описание номинаций:

В номинации «Вовлеченность» рассматриваются сотрудники, демонстрирующие следующие поведенческие проявления:

демонстрирует поведение, соответствующее ценностям компании и вовлекает в это коллег;

планирует свое развитие в компании в долгосрочной перспективе, открыто общается на эту тему с руководством;

берется за новые задачи, демонстрирует энтузиазм и энергию;

транслирует уверенность в возможностях и перспективах развития компании и ее брендов;

принимает решения и действует исходя из интересов компании.

В номинации «Целеустремленность» рассматриваются сотрудники, демонстрирующие следующие поведенческие проявления:

расставляет приоритеты, ориентируясь на стратегические цели компании;

планирует рабочее время так, чтобы реализовать все цели. Достигает поставленные цели в срок;

предпринимает действия для достижения цели, концентрируется на поиске решения, а не на проблеме;

поддерживает уровень работоспособности и энергии, необходимый для реализации целей и задач.

В номинации «Ответственность» рассматриваются сотрудники, демонстрирующие следующие поведенческие проявления:

своевременно исполняет принятые на себя обязательства;

соблюдает и превосходит стандарты, исполняет работу наилучшим образом;

самостоятельно и своевременно принимает решения (в том числе непопулярные) в зоне своей ответственности;

выходит за рамки своей ответственности и принимает часть ответственности за выполнения целей команды и компании в целом.

В номинации «Взаимоотношения» рассматриваются сотрудники, демонстрирующие следующие поведенческие проявления:

выявляет и удовлетворяет потребности внутренних и внешних клиентов;

слушает, слышит и понимает собеседника. Находит то, что объединяет его с другими людьми, располагает к себе;

устанавливает и развивает честные, открытые, доверительные отношения. Уважает других;

уделяет внимание личной ситуации, заботится о других;

предупреждает и разрешает конфликты, ищет взаимовыгодные решения.

В номинации «Лидерство» рассматриваются сотрудники, демонстрирующие следующие поведенческие проявления:

оказывает поддержку в развитии, вселяет уверенность коллегам в их возможности и способности;

вовлекает коллег в разработку и постановку целей и задач. вдохновляет, мотивирует на их реализацию;

демонстрирует пример концентрации усилий и достижения результатов;

говорит четко, конкретно, понятным языком, аргументирует свою точку зрения, приводит примеры, достигает целей взаимодействия.

В номинации «Инновационность» рассматриваются сотрудники, демонстрирующие следующие поведенческие проявления:

использует современные технологии, повышающие эффективность. Учитывает имеющийся опыт;

находит области для улучшений, инициирует перемены. Предлагает креативные, эффективные решения;

быстро адаптируется к новому.

В номинации «Саморазвитие» рассматриваются сотрудники, демострирующие следующие поведенческие проявления:

находит и использует возможности для собственного развития;

ставит перед собой цели и систематически совершает действия для саморазвития;

принимает обратную связь, позитивно к ней относится, признает ошибки, корректирует свои решения и поведение.

Процедура проведения конкурса «Лучший работник ЕИВЦ».

1. Каждый сотрудник может номинировать своих коллег в разные номинации. Количество заявок, поданных одним сотрудником в одну номинацию, не ограничено. Например, один сотрудник может номинировать своего коллегу как в нескольких номинациях, так и предложить нескольких коллег в одну номинацию.

2. Обязательное условие при подаче заявки — четкая аргументация, почему именно данный сотрудник номинирован в эту номинацию. Также необходимо обязательно привести 1−2 примера, которые демонстрируют проявление личностных качеств сотрудника, соответствующих заявленной номинации.

3. Заявки заполняются согласно форме и отправляются на e-mail организаторов (группы управления персоналом и социальным развитие).

4. Заявки без четкой аргументации и без примеров не подлежат рассмотрению.

5. Продолжительность сбора заявок — 2 недели.

6. Заявки обрабатываются, сортируются по номинациям и кандидатам, затем выкладываются в Интернете. В случае, если одного сотрудника в одну номинацию номинировали несколько человек, аргументы и примеры суммируются и перечисляются. Если одного сотрудника номинировали в разные номинации, то аргументация приводится в соответствии со всеми номинациями.

7. Сотрудники приглашаются к онлайн-голосованию, которое проводится на независимом портале в течение 2 недель. (Для опросов и онлайн-голосований используется официальный сайт предприятия).

8. Данные онлайн-голосования обрабатываются: в каждой номинации отбираются по 5 кандидатов, которые получили максимальное количество голосов (также роль играет количество заявок на одного человека).

9. Экспертный Совет отбирает в каждой из номинаций 3 кандидатов из 5 представленных и лидера в тройке победителей. Основной критерий — соответствие аргументаций и примеров заявленной номинации, высокие показатели ПДР по данной корпоративной компетенции.

10. Объявление и награждение победителей происходит на праздновании дня рождения ЕИВЦ.

Рис. 4.3 — Сроки проведения конкурса.

В целом практически все этапы занимают две недели, т. е. каждый этап реализуется в течении 14 дней. Исключение составляют обработка данных онлайн голосования — 7 дней, награждение победителей — 3 дня вместе с подготовкой.

Победители конкурса получает в подарок стеклянную именную сферу с логотипом ЕИВЦ и почетную грамоту.

О начале конкурса сообщается через электронные рассылки, на информационных стендах на протяжении всего времени размещаются красочные постеры с информацией о конкурсе. Регулярно осуществляютсяь электронные рассылки с призывом принять участие в конкуре, а также озвучивается цифра — количество сотрудников, номинированных на конкурс на момент рассылки. После церемонии награждения информация о победителях размещается на сайте компании, и для информационных досок создаются специальный постер с фотографиями победителей конкурса.

Таблица 4.3 — Расчет затрат на проведение мероприятий.

Мероприятия Затраты, руб. 1 2 Затраты на организацию и проведение конкурса 69 800.

Рассмотрим риски, которые могут возникнуть при внедрении данного мероприятия (Таблица 4.3).

Таблица 4.4 — Риски, влияющие на процесс реализации мероприятий Факторы риска Вероятность проявления Степень влияния на проект Последствия проявления риска 1 2 3 4 Финансовые риски Недостаточное финансирование проекта низкая средняя Увеличение сроков реализации ил прекращение проекта Организационные риски Недостаточная поддержка проекта со стороны высшего руководства низкая высокая Прекращение проекта Не согласованные мнения участников по содержательным вопросам низкая средняя Увеличение сроков Риски человеческого фактора Нежелание большей части работников участвовать в программе низкая высокая Прекращение проекта, либо его корректировка Сопротивление руководителей из опасения уменьшения собственной значимости, потери авторитета средняя высокая Увеличение сроков проекта.

Из данных таблицы 4.5 видно, что в основном внедрение мероприятия, по конкурсу, в Екатеринбургском ИВЦ сопровождается рисками человеческого фактора. Таким образом, в результате внедрения предложенных мероприятий будет усовершенствована системы мотивации ИВЦ.

5 КОМПЬЮТЕРНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА.

Современные условия позволяют оснастить рабочие места современными многофункциональными техническими средствами, объединенными в системы, многократно ускоряющими и упрощающими обработку, передачу и анализ информации. Специализированные программные продукты особенно необходимы для работы.

В Екатеринбургском информационно-вычислительном центре специалисты по управлению персоналом работают с помощью Единой корпоративной автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами (далее ЕКАСУТР). Эта система используется для автоматизации бизнес-процессов, нормирования труда, учета рабочего времени, расчета заработной платы, охраны труда и т. д. Она обеспечивает ведение прозрачных и унифицированных бизнес-процессов, связанных с управлением персоналом на всех уровнях организационной структуры компании, создает возможность быстрого принятия управленческих решений на основе достоверной информации, позволяет оперативно готовить отчетность для органов государственного управления в соответствии с российскими законодательными и нормативными требованиями.

ЕКАСУТР используется во всех филиалах и структурных подразделениях ОАО «РЖД». Она позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.

Основные функциональные возможности программы включают:

— разнообразные возможности, поддерживаемые конфигурацией;

— все необходимые отчеты и документы;

— расчет заработной платы;

— различные системы и формы оплаты труда, в том числе учет отработанного времени и учет северных и районных особенностей;

— кадровый учет и штатное расписание, автоматизация кадрового учета и штатного расписания;

— дополнительные возможности системы:

разнообразные возможности настройки конфигурации;

работа с распределенными информационными базами;

администрирование, работа в сети и права доступа;

дополнительный сервис.

Основные функциональные возможности конфигурации по расчету денежного довольствия и кадровому учету военнослужащих:

— настройка конфигурации для расчета денежного довольствия;

— кадровый учет военнослужащих;

— расчет денежного довольствия;

— составление платежных документов на выплату военнослужащим денежного довольствия;

— налогообложение военнослужащих;

— формирование отчетности.

В ЕКАСУТР ведутся личные данные сотрудников, учет отсутствий, переводов (в том числе и временных), в электронном виде представлены трудовые книжки сотрудников, также ведется учет численности, состава и движения кадров и осуществляется в соответствии с требованиями инструкции по делопроизводству.

При написании текста дипломного проекта были использованы программы пакета Microsoft Office, который включает в себя:

— Microsoft Word — текстовый процессор;

— Microsoft Excel — позволяет работать с электронными таблицами;

— Microsoft PowerPoint — предназначен для создания презентаций;

Microsoft Word текстовый редактор, который позволяет существенно облегчить работу по написанию текстов. Microsoft Word обеспечивает простое и удобное форматирование текстового файла за счет продуманных инструментов и понятного интерфейса. Среди функциональных возможностей программы можно отметить:

— наличие целого ряда шрифтов разного размера и начертания символов;

— наличие способов выделения текста;

— возможность установить параметры абзацев, междустрочные интервалы;

— возможность проведения автоматической проверки правописания, подбора синонимов;

— автоматическая нумерация страниц и переносы слов на новую строку;

— возможность создания таблиц и гипертекста со ссылками и многое другое.

Как видно, функционал данной программы очень разнообразен, благодаря этому текст будет имеет привлекательный вид, удобный для чтения и понимания. Кроме того, возможность автоформатирования, применения стилей, а также заранее подобранные шаблоны позволяют сделать работу с Microsoft Word гораздо проще и удобнее.

Текст работы набран через полуторный интервал с использованием шрифта Times New Roman № 14.

Microsoft Excel — одна из программ пакета Microsoft Office, представляющая из себя программируемый табличный калькулятор.

Область применения Excel широка:

— благодаря тому, что лист Excel представляет из себя готовую таблицу, он часто используют для создания документов без всяческих расчётов, просто имеющих табличное представление;

— в нем легко можно создавать различные виды графиков и диаграмм, которые берут данные для построения из ячеек таблиц;

— его могут использовать обычные пользователи для элементарных расчетов;

— содержит многие математические и статистические функции;

— интенсивно используется в бухгалтерии — во многих фирмах это основной инструмент для оформления документов, расчётов и создания диаграмм. Естественно, он имеет в себе соответствующие функции;

— может даже работать как база данных;

— можно использовать в качестве формы для представления обработанных данных.

При выполнении данной работы в Excel создавались различные виды графиков и диаграмм.

Для создания презентации использовался Microsoft Power Point.

Программа Microsoft PowerPoint предназначена для создания презентаций с использованием упорядоченного набора слайдов, позволяющего графически пояснить выступление на конференции, прокомментировать лекционный материал и т. п.

Таким образом, при написании дипломного проекта использовались компьютерные программы и технологии, упрощающие процессы анализов и расчетов.

6 Экономическая оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации Екатеринбургского информационно-вычислительного центра Оценивать качество мероприятий системы нематериальной мотивации непросто: зачастую изначально не заданы четкие критерии; затраты могут быть децентрализованы, т. е. распределены по бюджетам разных подразделений; затрудняет оценку и отдаленность получения результата во времени. Поэтому лучше всего выбрать несколько важных показателей и анализировать итоги именно по ним, сравнивая с аналогичными за предшествующие отчетные периоды (выявляя их рост или падение). На такие показатели, как текучесть персонала и восприятие компании как привлекательного работодателя потенциальными сотрудниками, вышеописанные мероприятия влияют опосредованно, поэтому изменение этих факторов стоит анализировать в совокупности с другими из сферы управления персоналом.

В данной выпускной работе, мы будем использовать, в качестве инструмента оценки эффективности метод RIO, разработанный применительно к сфере управления персоналом американским консультантом Джеком Филипсом, как определение возврата на инвестиции (Return on Investment). Он рассчитывается по такой формуле:

RIO=(Дрп — Зрп)÷Зрп*100, (6.1).

где: RIO — эффективность реализации программы по управлению персоналом, Дрп — доходы от программы по управлению персоналом;

Зрп — затраты на реализацию программы по управлению персоналом. 14].

Доходом от проекта будут результаты в денежном выражении у всех подразделений, участвующих в соревновании, т. е. объем реализации услуги и производительность труда работников.

Затраты на проект, т. е. стоимость программы включает затраты не только на проведение проекта, но и на его организацию.

Затраты на организацию конкурса состоят из:

Бонусов сотрудникам группы управления персоналом и социального развития, за подготовку конкурса и информационное-аналитическое обеспечение. Учувствовали 2 человека, размер бонуса составляет 5000 руб.:

5000×2=10 000 руб.

Организация торжества: затраты на фуршет составляет 50 000 руб.

Стоимость приза составляет:

x7=7700 руб.

Изготовление плакатов и фотографий:

Стоимость изготовления одного плаката 200 руб., изготовлено 7 плакатов:

200×7=1400 руб.

Стоимость изготовления одной фотографии 100 руб., изготовлено 7 фотографий:

100×7=700 руб.

В итоге затраты на организацию и проведение конкурса составили 67 100 руб.

10 000+50000+7700+1400+700=69 800 руб.

Доход от реализации мероприятия «Конкурс «Лучший работник ЕИВЦ» составил 428 543 руб., т. е. за месяц, прошедший с начала организации конкурса объем реализации услуг ЕИВЦ был равен данной сумме.

Таким образом, возврат на инвестиции (RIO) по данному мероприятию составил 539%:

RIO= (428 543 — 69 800) ÷69 800×100 = 514%.

Это означает, что с каждого вложенного рубля предприятие вернуло 5 руб. 14 коп.

На основании проведенных расчетов и полученных из них данных, можно сделать вывод о том, что внедрение мероприятие по проведению конкурса «Лучший работник ЕИВЦ» является экономически эффективным мероприятием.

Проведем сравнительный анализ эффективности мероприятия, при условии, что оно проводилось в обычной форме, т. е. включало бы в себя распространение информации о конкурсе, формирование отборочной комиссии, формирование экспертной комиссии, подготовку материалов для проведения конкурса, обработку печатных материалов и пр.

Средние затраты на поведение конкурса в обычной форме, составили бы (приводятся примерные, усредненные цифры):

— оплата бонусов сотрудникам группы управления персоналом и социального развития, за подготовку конкурса и информационное-аналитическое обеспечение:

5x5=25 000 руб.

— доплаты членам отборочной комиссии:

7x4000=28 000 руб.

— расходные материалы для конкурса (печать материалов, из расчета за пачку бумаги):

100×2=200 руб.

— прочие расходы: 3000 руб.

Принимаем расходы на организацию торжества, стоимость приза, изготовления плакатов и фотографий, как и в предыдущем расчёте, они равны:

50 000+7700+1400+700=59 800 руб.

Итого расходы на организацию и проведения конкурса в обычной форме составляют110 300 руб.:

25 000+28000+200+59 800=113000 руб.

Принимаем существующие доход от реализации мероприятия и получаем, что ROI составляет 289%:

RIO= (428 543 — 113 000) ÷113 000×100 = 279%.

Это означает, что от реализации мероприятия предприятие получило бы на каждый вложенный рубль 2 руб. 79 коп. Экономия составляет 43 200 руб., а возврат на рубль 2 руб. 25 коп.

Как видно из, представленных расчетов, предложенная нами форма проведения конкурса «Лучший работник ЕИВЦ» является эффективной, и менее затратной, чем обычная форма проведения конкурса. Экономия, по сравнению с обычной формой проведения конкурса, составляет 43 200 руб.

Что касается затрат на подготовку к инновациям, то все затраты на данной мероприятие входят в запланированные затраты Екатеринбургского ЕИВЦ.

Затраты на создание информационной системы, входят на запланированные в ЕИВЦ затраты на совершенствование, существующей информационной системы. Примерные затрат отваляют 7000 руб.

Затраты на проведение семинаров, входят в общие затраты ЕИВЦ и АОА «РДЖ» на обеспечение централизованного руководства учебно-методической работой, в том числе и подразделений, к которым относится ЕИВЦ. Примерные затраты составляют 3000 руб.

Затраты на проведение онлайн консультаций и мониторинга, проведения оценочных мероприятий, будут составлять дополнительные бонусы для работников группы управления персоналом и социального развития. Примерные затраты составляют 5000 руб.

Таким образом, примерные затраты на проведение подготовки к инновациям составляют 15 000 руб.:

7000+3000+5000=15 000.

Исходя из этого при доходе от реализации мероприятия в 158 326 руб., коэффициент результативности мероприятия будет составлять:

RIO= (158 326 — 15 000) ÷15 000×100= 956%.

Таким образом, от реализации мероприятия предприятие получит на каждый вложенный рубль 9 руб. 56 коп.

Фактически «Подготовка к инновациям» является дополнением, к проводимой на предприятии социальной политики и направлена на ее совершенствование. Тем самым данное мероприятие способствует и повышению эффективности системы мотивации предприятия.

7 БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

7.1 Безопасность жизнедеятельности в мотивационной системе Екатеринбургского информационно-вычислительного центра.

В соответствии с российским и международным законодательством работодатели обязаны создавать безопасные условия труда с учетом отраслевых особенностей производства, для обеспечения безопасности жизнедеятельности работников.

Рядом конвенций и рекомендаций МОТ предусмотрена обязанность работодателей материально обеспечивать все мероприятия по охране труда. Это в полной мере относится и к России как члену Международной организации труда. 15, с. 32].

Под охраной труда понимается осуществление комплекса мер:

— технического характера — ограждение опасных мест на производстве, внедрение безопасной техники, видоизменение технологий с целью ликвидации тех видов работ, при которых возникает угроза жизни и здоровью работающих;

— гигиенических — рациональное освещение, создание благоприятных микроклиматических условий в производственных помещениях, устройств водяных и тепловых завес, душевых установок и увлажнителей воздуха), обеспечивающих нормальные условия труда. 19, с. 57].

Улучшение условий труда предусматривает формирование системы охраны и безопасности труда, а также устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду.

Под условиями труда понимается совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. [19, с. 55].

Фактически условия труда представляют собой один из элементов мотивационной политики предприятия. Благоприятные условия труда непосредственно влияют на повышение активности и эффективности трудовой деятельности. Это обуславливается тем, что при хороших условиях труда снижается негативное влияние практически все факторов, воздействующих на работника в производственной среде. Снижается физическая тяжесть труда, и нервно-психическая напряженность, напряженность аналитическо-мыслительной деятельности, степень монотонности труда, реализуется защита работника от негативного влияния факторов производственной среды.

Степень осознания своей безопасности, в отношении условий труда, происходит у работника с ознакомлением, которое происходит при инструктаже по охране труда.

Вводный инструктаж по безопасности труда проводят со всеми вновь принимаемыми на работу независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности, с временными работниками, командированными, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику, а также с учащимися в учебных заведениях перед началом лабораторных и практических работ в учебных лабораториях, мастерских, участках, полигонах.

Вводный инструктаж в Центре проводит ведущий инженер по охране труда или главный инженер. После проведения этого инструктажа работнику проводит инструктаж на рабочем месте начальник отдела, где заполняется карточка инструктажей на работника с указанием сроков повторной проверки по охране труда. Электроникам и электромеханикам проводится стажировка с закрепленным более опытным работником в этой должности.

Руководители и специалисты организаций проходят специальное обучение по охране труда, в объеме должностных обязанностей при поступлении на работу в течение первого месяца, далее — по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Требования к условиям осуществления обучения, по охране труда, по соответствующим программам, разрабатываются обучающими организациями и утверждаются Министерством труда и социального развития Российской Федерации по согласованию с Министерством образования Российской Федерации.

Обучение руководителей и специалистов по охране труда, а также проведение инструктажа по безопасности труда, при приеме на работу, способствует пониманию роли здоровья и безопасности человека на предприятии. Это в свою очередь влияет на создание благоприятных и безопасных условий трудовой деятельности, что позволяет работникам предприятия эффективно выполнять трудовые функции и чувствовать заботу со стороны предприятия.

В процессе трудовой деятельности и при приеме на работу все будущие работники Центра проходят предварительный медицинский осмотр, что позволяет работнику и предприятию следить за состоянием здоровья.

Особое внимание в Екатеринбургском информационно-вычислительном центре, при прохождении медицинских осмотров уделяется влиянию следующих негативных факторов:

— электромагнитное поле широкополосного спектра частот от ПВЭМ;

— работы по обслуживанию и ремонту действующих электроустановок;

— работа на высоте.

По результатам медицинского осмотра, работникам центра, при необходимости оказывается медицинская помощь, либо предоставляются путевки в оздоровительные учреждения.

В Екатеринбургском информационно-вычислительном центре на первом этаже имеется корпоративное кафе, где для работников компании предусмотрены скидки 10%. Время перерыва для приема пищи у дневного работника в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка с 12:00 до 12:

48. Специально оборудованных для отдыха мест в данном центре нет, место для отдыха совмещено с местом для приема пищи.

Таким образом, охрана труда и обеспечение благоприятных условий труда является одним из элементов мотивационной системы предприятия.

7.2 Система мотивации и стимулирования работников Екатеринбургского информационно-вычислительного центра за успешную работу в области охраны труда.

Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.

Необходимо различать стимулирующее управление, связанное с поощрением работника, и наказывающее управление, связанное с ответственностью работника за свои действия или бездействие. Установление личной ответственности работников позволяет:

— совместно с иными формами профилактической работы привести в единую систему деятельность руководителей и специалистов, а также контролирующих лиц по обеспечению безопасных условий труда;

— оценивать уровень профилактической работы в области охраны труда;

— регулярно получать информацию о состоянии оборудования и рабочих мест с точки зрения их безопасной эксплуатации и принимать меры к устранению недостатков;

— получать данные о выполнении работниками требований охраны труда, принимать меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.

Для формирования устойчивой корпоративно направленной положительной мотивации в Екатеринбургском информационно-вычислительном центре должны использоваться разнообразные методы стимулирования работников к овладению знаниями и опытом обеспечения безопасности труда и производства, к снижению показателей аварийности, инцидентности, производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и внутренней мотивации работников. Важно выделить возможные простые изменения в работе, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Поскольку недостаточность умения и навыков зачастую ведет к травматизму, то освоение работниками новых навыков безопасного труда является только благом.

Наиболее распространенным в России и проверенным методом стимулирования работы по охране труда является организация смотра-конкурса «За безопасный труд и производство». Целесообразно устанавливать несколько так называемых номинаций и совмещать моральное поощрение с материальным. Этот конкурс можно проводить и в Екатеринбургском информационно-вычислительном центре.

Стратегическая задача такого конкурса состоит в развитии системы стимулирующих поощрений (методами морального и материального стимулирования) работников, знающих и соблюдающих требования и нормы охраны труда, при сохранении системы дисциплинарных воздействий на недостаточно подготовленных и недисциплинированных работников.

Основные цели такого смотра-конкурса состоят в:

— формировании устойчивой мотивации работников на знание и соблюдение норм и правил по охране труда;

— повышении заинтересованности работников в улучшении состояния условий и охраны труда на рабочих местах и в подразделениях;

— повышении исполнительности работников по соблюдению требований охраны труда, инструкций по безопасному ведению работ;

— укреплении трудовой и технологической дисциплины работников.

Все это, в свою очередь, ведет к снижению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Смотр-конкурс может проводится как между отдельными работниками так и между отделами.

Смотр-конкурс между отдельными работниками осуществляется как внутри каждого подразделения, так и по однотипным должностным обязанностям или по профессиям.

Ведущий инженер по охране труда создает Положение о смотр-конкурсе и утверждает его с начальником центра. Подведение итогов смотра-конкурса проводится регулярно в соответствии с положением о смотре-конкурсе. Подведение итогов смотра-конкурса проводится, как правило, на собрании подразделений, всей организации или на расширенном совещании руководителей подразделений, участвовавших в конкурсе. Если в организации установлен праздник, связанный с днем науки, днем рождения организации и т. п.　- своеобразный «День компании», то подводить итоги лучше к этому дню.

Если в организации отмечают какой-либо отраслевой праздник, например, «День железнодорожника», то можно приурочить награждение победителей смотра-конкурса к этому празднику. Сведения о победителях смотра-конкурса, о характере и размерах поощрений оформляются письменно в виде приказа по организации. Призовое место не присуждается подразделениям, в которых за отчетный квартал произошли аварии, инциденты и/или несчастные случаи по вине работников подразделения.

Руководители и специалисты, активно участвующие в улучшении показателей подразделений по смотру-конкурсу, поощряются дополнительно при условии присуждения призовых мест их подразделениям.

Отдельные (лучшие по учреждению) работники, активно участвующие в улучшении показателей подразделения по смотру-конкурсу, поощряются дополнительно, индивидуально.

Для лучших уполномоченных лиц по охране труда в каждой группе подразделений также устанавливается поощрение. Лучшим уполномоченным (доверенным) лицом по охране труда может быть признан работник любого подразделения, в том числе и не занявшего призового места.

В порядке исключения отдельные работники могут поощряться и без присуждения призовых мест их подразделению.

В подразделениях, которым присуждено призовое место, работники, получившие дисциплинарное взыскание за нарушение требований охраны труда, не поощряются.

Меры поощрения выбираются с целью создания реальной заинтересованности работников в обеспечении безопасности каждого рабочего места и всех производств, развития и закрепления стимулов к выполнению требований безопасности, осознания индивидуальных и групповых интересов, ответственности работника за состояние травматизма в трудовом коллективе, коррекции субъективных представлений об опасностях с их реальной значимостью для устойчивого развития организации.

Практика показывает целесообразность следующих мер морального поощрения:

— для работника　- объявление благодарности в приказе по организации с вручением Почетной грамоты, помещение портрета на специальный стенд;

— для подразделения　- присвоение звания «Лучшее подразделение по охране труда такого-то периода» с вручением почетного вымпела. Возможны и другие формы морального поощрения.

Практика показывает целесообразность следующих мер материального поощрения для отдельного работника:

1) разовое денежное вознаграждение (премия);

2) установление надбавки к зарплате на период до следующего смотра-конкурса;

3) путевка (на отдых или лечение) на престижные курорты, включая зарубежные;

4) командировка на российские или зарубежные выставки по охране труда;

5) стажировка по охране труда в России или за рубежом.

Эти же меры материального поощрения могут быть применены и к подразделению с учетом количества работающих там людей, занятого призового места, номинации конкурса.

Всемирный день охраны труда отмечается ежегодно 28 апреля под эгидой Международной организации труда (далее МОТ).

Исторически Всемирный день охраны труда связан с инициативой американских и канадских рабочих, предложивших отмечать с 1989 года День памяти рабочих, погибших или получивших травмы на работе. Международная конфедерация свободных профсоюзов (МКСП) распространила это начинание по всему миру и включила в его содержание понятие устойчивого труда и устойчивых рабочих мест. Сейчас Международный день памяти рабочих, погибших или получивших травмы на работе, отмечается более чем в ста странах мира 28 апреля каждого года.

МОТ присоединялась к этой инициативе в 2001 и 2002 году. Имея в виду возможность организации трехстороннего обсуждения, а также продвижение вопросов охраны труда в рамках общих ценностей, в 2003 году МОТ предложила изменить концепцию Дня памяти погибших и сделать основной упор на то, что может быть сделано для профилактики несчастных случаев на производстве и заболеваний профессионального характера по всему миру.

Всемирный день охраны труда отмечается в России с 2003 года. Его　целесообразно использовать для широкой разъяснительной работы и награждения лучших работников, активно участвующих в обеспечении охраны труда в учреждении.

7.3 Совершенствование охраны труда, как часть мотивационной политики Екатеринбургского информационно-вычислительного центра.

В целях совершенствования системы управления охраной труда и прежде всего в части организации контроля соблюдения требований охраны труда и порядка его проведения с 1 сентября 2012 г. распоряжением ОАО «РЖД» от 28.

05.2012 № 1039р введен в действие Стандарт «Система управления охраной труда в ОАО «РЖД».

Екатеринбургский информационно-вычислительный центр, как одно из подразделений ОАО «РДЖ», в своей деятельности по управлению персоналом придерживается основных положений стандарта «Система управления охраной труда в ОАО «РЖД».

В соответствии с данным стандартом Екатеринбургским ИВЦ реализуются следующие основные задачи охраны труда:

— улучшение условий труда на рабочих местах:

— реконструкция и ремонт санитарно-бытовых корпусов и помещений;

— монтаж, реконструкция и ремонт систем общего освещения, вентиляции и др.

Обучение и проверка знаний по охране труда работников проводится с использованием аудио-, видеои компьютерной техники, а также проведение профилактической работы по охране труда.

В процессе обучения реализуются следующие задачи:

1) обучение по охране труда работников структурных подразделений железной дороги, в том числе:

— обучение по охране труда руководителей и специалистов, а также проверка полученных ими знаний;

— обучение безопасным приемам выполнения работ работников рабочих профессий;

— обучение работников пользованию автоматизированными системами обучения и проверки знаний, мультимедийными программами, автоматизированными информационно-справочными базами нормативных документов и другими автоматизированными системами по охране труда;

— обучение работников оказанию первой помощи пострадавшим;

2) изучение, распространение и пропаганда научно-технических достижений и передового опыта в области охраны труда, промышленной безопасности, в том числе:

— организация и проведение мероприятий по пропаганде и внедрению передового опыта в области охраны труда и промышленной безопасности;

— проведение семинаров, лекций, бесед и консультаций по вопросам охраны труда и промышленной безопасности с руководителями, специалистами;

— демонстрация видеофильмов, новых средств индивидуальной защиты, технических средств защиты работников, безопасных технологий и безопасных приемов труда;

3) информационное обеспечение работников по охране труда и промышленной безопасности, а также сбор и подготовка информационных материалов об условиях труда работников, обеспечении их средствами индивидуальной и коллективной защиты, безопасности применяемых технологических процессов;

Действует система здравоохранения и медицинского обеспечения работников и членов их семей.

Изучение состояния охраны труда в структурных подразделениях железной дороги, одним из которых является Екатеринбургский информационно-вычислительный центр, и осуществление контроля за состоянием охраны труда в структурных подразделениях железной дороги осуществляется комиссиями ОАО «РЖД», при проведении соответствующими комиссиями комплексных и целевых проверок.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Эффективная система мотивации персонала определяет эффективность хозяйственной деятельности предприятия.

Достижение высоких результатов хозяйственной деятельности предприятия невозможно без повышения эффективности мотивационной политики предприятия, как в материальной так и в нематериальной сферах. Стратегия Екатеринбургского информационно-вычислительного центра, ка структурного подразделения ОАО «РЖД» направлена на непрерывное развитие кадрового потенциала и эффективное социальное обеспечение работников.

Выпускная работа основана на исследовании системы мотивации персонала Екатеринбургского информационно-вычислительного. Целью выпускной работы стала разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала.

В ходе подготовки выпускной работы были рассмотрены:

— содержание мотивации трудовой деятельности предприятия;

— сущность мотивационного механизма;

— современные методы мотивирования персонала;

— проведен анализ организации управления персоналом Екатеринбургского информационно-вычислительного центра;

— проанализировано состояния системы мотивации Екатеринбургского ИВЦ.

В результате анализа состояния системы мотивации Екатеринбургского ИВЦ были выявлено:

— уровень удовлетворенности работой достаточно высокий, он составляет более 70%, при этом не ниже 60%;

— самый высокий уровень удовлетворенности работой, был выявлен в отношении условий труда (72%), режима труда и графика работы (77%), атмосферой в коллективе и отношениями с коллегами (72%), содержанием труда и самой работой (82%);

— реализуется очень серьёзная и планомерная работа по социальному обеспечению работников, качество услуг по предоставлению социальных услуг на льготных условиях респонденты в целом оценили как хорошее;

— система заработной платы и дополнительных выплат понятна (88%), уровень заработной платы соответствует уровню оплаты труда аналогичных специалистов (95%);

— результаты оценки работы непосредственно влияют на вознаграждение и карьерный рост (70%);

— все ценности бренда разделаются работниками (95%).

Были выявлены две основные группы проблем, существующей системы мотивации:

— слабая вовлеченность работников в процесс разработки и реализации новых корпоративных задачах и новых инновационных проектов предприятия;

— слабая взаимосвязь руководителей с подчинёнными, и, как следствие, проблемы в плане нематериального стимулирования работников.

Приведенные выше результаты исследования были положены в основу разработки двух основных направлений совершенствований системы мотивации персонала предприятия, а именно:

1. Обеспечение активности, заинтересованности и вовлеченности персонала:

— подготовка к организационным инновациям, включающая в себя: разработку и внедрение информационной систем проведение семинаров и консультаций онлайн по новым программам предприятия, проведение оценочных мероприятий и анализ полученных результатов.

2. Разработка мероприятий по нематериальному стимулированию работников:

— проведение конкурса «Лучший работник ЕИВЦ», по восьми номинациям, отражающим корпоративные ценности компании, организационная часть, которого реализуется через Интернет.

Экономическое обоснование необходимости введения предложенных мероприятий было определено на основании проведенных расчетов. Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что внедрение мероприятий является экономически эффективным. Это обусловлено тем, что возврат на инвестиции (RIO) по программе подготовки к инновациям составляет 956% (возврат предприятию на один вложенный рубль 9 руб. 56 коп.), по проведению конкурса составляет 514% (возврат предприятию на один вложенный рубль 5 руб. 14 коп.).

Результаты выпускной работы представлены руководству Екатеринбургского информационно-вычислительного центра.

Данная выпускная работа не охватывает всех аспектов эффективной мотивации персонала, в силу того, что предложенные мероприятия касаются непосредственно Екатеринбургского информационно-вычислительного центра — структурного подразделения Главного вычислительно центра — филиала Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»). Таким образом, остается необходимость дальнейших исследований и поиска новых путей совершенствования системы мотивации персонала предприятия, особенно в сфере нематериального стимулирования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

.

Гражданский кодекс Российской Федерации [электронный ресурс]. [по состоянию на 5 декабря 2011 г.]. — Режим доступа: Консультант Плюс Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197 ФЗ. — М.: Юридическая литература, 2010. — 146 с.

Агапцов С. А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С. А. Агапцов А.И. Мордвинцев, П. А. Фомин. — Электронный источник. — URL:

http://www.smartcat.ru.

Алексеева, М. М. Планирование деятельности фирмы / М. М. Алексеева. — М.: Финансы и статистика, 2007. — 248 с.

Алфтан Т. С. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников / Т. С. Алфант // Человек и труд. — 2009. — № 3. — С.106−120.

Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности/ В. Г. Асеев — М., Приор, 2006. — 231 с.

Бас В. Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения // Кадровик. Кадровый менеджмент. -.

2009. — № 8. — С. 48 — 53.

Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие /.

М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 247 с.

Дикарева А.А., Мирская М. И. Социология труда. — М.: Высшая школа, 2009. — 208 с.

Добреньков, В. И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учеб. пособие / В. И.

Добреньков, А. П. Жабин, Ю. А. Афонин. — М. :

КДУ, 2009. — 257 с.

Дубина И. Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики / И. Н. Дубина. — М.

: A cademia, 2009. — 374 c.

Долятовский В. А., Долятовская В. Н. Исследование систем управления: Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ «Мар

Т"; Ростов н/Д: Издательский центр «Мар

Т", 2008. 256 с.

Захаров, Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала: / Захаров Н. Л. [Текст]. // Управление персоналом. 2004. № 22. С. 35−37.

Кибанов А. Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. — М.: Дело, 2008. — 412 с.

Кибанов А. Я. Управление персоналом: регламентация труда / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде. — М.: Экзамен, 2010. — 640 с.

Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. -.

2008. — № 5. -.

С. 45 — 59.

Климычев В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК / В. И. Климычев, А. П. Смирнова // Социологические исследования. — 2009. — № 12. — С. 77−79.

Кнорринг, А. И. Теория, практика и искусство управления / А. И. Кнорринг. — М.: Дело, 2009. — 199 с.

Колосова Р. П., Василюк Т. Н, Артамонова М. В., Луданик М. В. Экономика персонала: учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. — 286 с.

Кондратова И. Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации // Экономический анализ: теория и практика. — 2010. № 1.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. — М.: ИНФРА-М, 2010 — 403 с.

Марченко Т. А. Потребность как социальное явление /Т.А, Марченко.

М.: 2010. — 415с.

Одегов Ю. Г., Федченко А. А., Дашкова Е. С. Мотивация трудовой деятельности. М.: Альфа-Пресс, 2009. — 385 с.

Орлова О. С. Управление персоналом современной организации: учеб. пособие /.

О. С. Орлова. — М.: ЭКЗАМЕН, 2009. 254 с.

Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе. // Оплата труда и мотивация персонала. — № 6. — 2008. — с.

12.

Патрушев В. Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. // Социологические исследования. — 2010. -.№ 4. С. 34−41.

Половинко В. С., Сазонова М. Г. Система оценки персонала в концепции управления по результатам: монография. Омск: Издательство ОмГУ, 2008. — 124 с.

Половинко В. С, Тимошенко О. Ю. Управление по целям: реализация в системе управления персоналом. Омск: Издательство ОмГУ, 2008. — 245 с.

Поляков О. Мотивация персонала. Начни сначала. Методы психологического исследования межличностных отношений в группе. // Оплата труда и мотивация персонала. — № 6. — 2008. — с.

17.

Поршнев А. Г. Управление организацией / А. Г. Поршнев. — М.: ИНФРА — М, 2010. — 382 с.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: / Пугачев Василий Павлович. Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2005. — 279 с.

Сербинский Б. Ю. Управление персоналом / Б. Ю. Сербиновский, С. И. Самыгина. — М: Издательство Приор, 2008. — 432 с.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом /В.А.Спивак. — Учебное пособие для вузов — СПб.: Питер, 2009. — 416 с.

Тарнопольская М. А. Штатная оптимизация / М. А. Тарнопольская // Отдел кадров. — 2009. — № 12. — С.114−115.

Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера /П.В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. — М.: Экзамен, 2009. 576 с.

Тищенко А. Г. Современные технологии управления / А. Г. Тищенко. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2008. — 365 с.

Томпсон Г. А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии/ Г. А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд. — Мн., 2008. — 248 с.

Травин В. В. Менеджмент персонала организации / В. В. Травин, В. А. Дятлов. — М.: Дело, 2009. — 271с.

Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин. — М.: Высшая школа, 2010. — 362 с.

Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Мотивация к работе. — М.: Вершина, 2007. — 240 с.

Чижов Н. А. Кадровые технологии / Н. А. Чижов. — М.: Экзамен, 2010. — 351с.

Шапиро С. А. Мотивация. — М.: Гросс.

Медиа, 2008. — 100 с.

Шаховская Л. С. Мотивы в общей системе потребностей, интересов, стимулов /Л.С.Шаховская. — М.: «Дело», 2008. — 235 с.

Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. — М.: ЗАО Бизнесс — школа «Интел — Синтез», 2010. — 463 с.

Шеклтон Р. Мотивация — меняющийся подход. [Электронный ресурс] // Сайт: www.cfin.ru. Режим доступа к ресурсу:

http://www.cfin.ru/press/pmix/2001;5/11.shtml.

Шевцов С. П. Современные формы мотивации труда / С. П. Шевцов // Теория и практика управления. — 2008. — № 9. — С.65−71.

Мотивационные факторы.

Факторы, повышающие производительность труда.

Факторы, делающие работу более привлекательной СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЕКАТЕРЕНБУРГСКОМ ИВЦ ОСНОВНАЯ ЦЕЛЬ МЕРОПРИЯТИЙ:

содействие созданию условий для повышения эффективности системы мотивации Екатеринбургского информационно-вычислительно центра Разработка мероприятий по обеспечению активности, заинтересованности и вовлеченности персонала.

Разработка мероприятий по нематериальному стимулированию работников.

Проведение конкурса «Лучший работник ЕИВЦ».

Подготовка к организационным инновациям.

Подготовительный этап.

Разработки и внедрения информационной системы.

Обработка заявок.

Онлайн-голосование.

Проведение семинаров, консультаций онлайн.

Обработка данных онлайн-голосования.

Проведение оценочных мероприятий.

Работа экспертного совета.

Анализ результатов.

Награждение победителей.