Разновидности кадрового планирования и типы планов

Кадровое планирование имеет следующуюразновидность:

планирование потребностей в персонале, привлечения (набора) персонала, использование и сокращения персонала, обучения персонала, сохранения кадрового состава, расходов на содержание персонала, производительности.

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

Планирование потребности в персонале включает:

• — Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
• — Оценку будущих потребностей;
• — Разработку программ по развития персонала.

Потребность в персонале подразумевает под собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Планирование использования кадров проводится посредством разработки плана замещения штатных должностей. Данный вид планирования помогает эффективно распределить рабочую силу между вакантными рабочими местами. Осуществление планирования использования кадров обеспечивает оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

Планирование обучения персонала должно использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

требуемое количество учеников;

количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование сокращения или высвобождения персонала отвечает на следующие вопросы: Кого следует сократить, где и когда? Какую оказать помощь сокращенным работникам? Как правильно сообщить о сокращении?

Какая программа консультирования профсоюзов и с ассоциацией работников более эффективна?

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Численность персонала должна сократиться, если у предприятия количество работников превышает необходимую норму. Причиной сокращения персонала могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Смягчить проблему сокращения персонала помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов. 1].

Типы планов:

1. План привлечения персонала.

План привлечения кадров (обеспечения персоналом) традиционно занимает важное место в планировании персонала. Его также называют планом по набору, по кадровому обеспечению.

В плане по привлечению персонала принято отражать следующие позиции:

• * организационная структура предприятия или его подразделения;
• * классификация выполняемых работ;
• * порядок и сроки подбора на позицию;
• * профили требований к сотрудникам (квалификационные карты, карты компетенций, спецификации, должностные инструкции и т. п. — в зависимости от того, каким инструментарием отбора пользуется компания) и др.
• 2. Функционально — ситуационный план.

Применение планирования, а оно всегда ориентировано на обозримое будущее, связано со степенью долгосрочности тех или иных направлений деятельности. Так, организации, как правило, не составляют планов по предотвращению и (или) разрешению трудовых конфликтов. Однако если такие конфликты уже возникли и стали влиять на эффективность работы, то необходим план по их урегулированию и улучшению социально-психологического климата.

Относительно постоянные и важные для организации виды деятельности нуждаются в планировании. Виды планов, отражающие постоянные функции управления персоналом, актуализация и значимость которых связана с конкретной ситуацией, называют функционально-ситуационными.

3. План карьерного роста.

Карьерные планы фирмы, начиная с индивидуального планирования, проходят по ступенькам организационной иерархии подразделений (отдела, цеха, производства и т. п.), вырастая с помощью института кадрового резерва в планы развития карьеры всей организации.

4. Оперативный план работы с персоналом.

Рассмотренные выше планы могут существовать как относительно самостоятельные, но могут и входить в качестве составных частей или разделов в более общий план по персоналу или по управлению человеческими ресурсами. 2].

На уровне отдельных подразделений основные виды кадрового планирования представлены в общем оперативном плане работы с персоналом. Такой план включает важнейшие цели и мероприятия на период до одного года. Его подготовка предполагает:

• * сбор информации о персонале и проверку ее достоверности;
• * определение целей планирования персонала и проверку их соответствия целям организации;
• * отбор информации, необходимой для планирования персонала;
• * планирование потребности в персонале;
• * планирование сохранения, привлечения, адаптации и освобождения персонала и др.

В оперативный план работы с персоналом также включаются любые другие кадровые вопросы, имеющие высокую значимость для компании или ее подразделения и требующие заблаговременного осмысления и решения.