Типология руководителей по соционическим признакам

В настоящее время широкую известность получила типология людей по, так называемым, соционическим признакам, в основе которой лежат работы известного швейцарского психолога первой половины ХХ века Карла Густава Юнга, развитые впоследствии литовской исследовательницей Аушрой Аугустинавичутте.

Для того чтобы понять, как подбирать (назначать) людей руководителями, вначале необходимо описать, какие бывают руководители. Их можно разделить на восемь типов по тому, как они строят свои отношения с подчиненными.

В целом лидеры-экстраверты лучшие руководители, чем интроверты, так как в первую очередь ориентированы на других людей — подчиненных, а не на себя.

Руководители-экстраверты.

Руководителей-экстравертов можно разделить на две группы: ориентированные на людей и против людей.

Руководители, ориентированные на людей, оценивают внешнюю среду как благоприятную; в основе власти у них лежат «правила игры», стиль управления — демократический (основан на выработке решения с учетом мнения сотрудников, является самым лучшим в спокойной, устоявшейся обстановке. В экстремальных кризисных ситуациях он уступает по эффективности авторитарному). К таким руководителям относятся командный и компанейский лидеры.

Командный лидер (капитан футбольной команды) — девиз «управляй по правилам». Выстраивает систему управления компанией: иерархия, управленческие технологии, четкие правила, которым подчиняется сам. Для разработки системы управления нередко приглашает специалистов-консультантов. Стремится уравновесить «своих» людей, которых сам брал на работу, с «чужими», чтобы уменьшить роль межличностных отношений. Любит искать системные решения.

Компанейский лидер (тамада) — девиз «мозговая атака». Для него так важна гармония со средой, что он стремится учесть все факторы и мнения, но в отличие от командного лидера ищет оптимальную модель не с помощью расчета и планирования, а методом «тыка». Его стиль — это постоянные совещания, собрания, мозговые атаки.

Руководители, ориентированные против людей, оценивают внешнюю среду как враждебную; в основе власти у них принуждение, стиль управления — авторитарный (основан на приказе и подчинении, хорош в экстремальных ситуациях. В спокойной обстановке он рождает недовольство и скрытое сопротивление сотрудников). К таким лидерам относятся лидер-манипулятор и силовой лидер.

Лидер-манипулятор (кукловод) — девиз «играй людьми». Сильная личность, устанавливающая вои правила в компании и играющая по ним. Однако правила не афишируются, и сотрудники должны о них догадываться. Тот, кто не догадывается, быстро уходит из компании. В придачу правила могут меняться, поэтому от увольнения не застрахован никто. Внешне производит впечатление заботливого патрона, но внутренне получает удовольствие от игры с сотрудниками в «кошки-мышки» и, в конце концов, расстается с ними так же легко, как силовой лидер.

Силовой лидер (генерал) — девиз «упал-отжался». Профессионал, работающий в рамках своей специальности. Для него не проблема создать некую общность людей как структуру, выполняющую чисто инструментальную функцию (например, минимизацию налогов и захват рынка). Воспринимая человека только как функцию, он убежден, что может расстаться с любым сотрудником в любой момент. В отличие от лидера-манипулятора открыто пренебрегает подчиненными.

Руководители-интроверты.

Руководителей-интровертов можно разделить на две группы: первая — с внутренним равновесием и вторая — с беспокойством в душе.

Руководители с внутренним равновесием в душе обычно спокойны, реагируют только на сильные внешние сигналы, в ситуацию вмешиваются только в крайнем случае, предпочитая, что бы все решилось само собой, стиль — либерально-хаотический (основан на случайных, несистематических советах с подчиненными и выработке решений, которые далеко не всегда реализуются. Управление при этом неэффективно). К таким руководителям относятся лидер-эксперт и нерешительный лидер.

Лидер-эксперт (софист) — девиз «все делай сам». Он живет интересами дела, он аскет. По оценке всего персонала редко ошибается, и люди идут за ним именно потому, что понимают: он делает что-то такое, до чего они сами никогда не додумаются. Он свою собственную жизненную ориентацию переносит на других и считает: «пусть делают так же, как я, что тут непонятного?».

Нерешительный лидер (бюрократ) — девиз «ничего не подписывай». Создает вокруг себя небольшую группу подчиненных и с увлечением занимается своими делами. В работу руководимой структуры предпочитает не вмешиваться, до крайности затягивая решение всех вопросов. Даже когда ситуация становится катастрофической, предпочитает ждать указаний сверху, перекладывая ответственность на свое руководство или своих подчиненных. Ярко выраженная политика «улитки в домике» или «моя хата с краю». При этом нередко хороший дипломат, оказывается на своем месте там, где нужно состыковать противоположные точки зрения или погасить конфликт.

Руководители с беспокойством в душе часто нервны, реагируют даже на слабые внешние сигналы, в ситуацию вмешиваются быстро, предпочитая все решать самим, стиль — авторитарно-хаотический (основан на случайных, несистематических указаниях и слабом контроле за их выполнением. управление при этом неэффективно). К таким руководителям относятся лидер-интриган и харизматический лидер.

Обидчивый лидер (интриган) — девиз «разделяй и властвуй». Хорошо чувствует отношение подчиненных к нему (и отвечает тем же) и подчиненных между собой. Долго помнит как хорошее, так и плохое. Поэтому оказывается на своем месте, руководя небольшим коллективом, где к нему хорошо относятся. В больших коллективах нередко начинает выделять фаворитов и аутсайдеров. Подчиненных любит ссорить между собой с помощью слухов, намеков, сам выступая арбитром.

Харизматический лидер (царь) — девиз «делай, как я». Он красив, когда хочет, с прекрасными манерами. Если подчиненные лидера-эксперта восхищаются его прогностическими способностями, то про лидера-харизматика говорят: «когда он с нами, мы решаем любые проблемы». Сильная обаятельная личность, ему достаточно регулярно появляться среди сотрудников, чтобы все шло само собой.

Подбор (назначение) руководителя практически не связан с профессией руководителя. Главная их задача — руководить людьми. Хотя по жизни это не совсем так, автор сознательно упрощает ситуацию и исходит из предположения, что руководитель — заведомо хороший специалист в своем деле.

Лучшие руководители, как отмечалось выше, — это экстраверты. Поэтому на высшие уровни руководства, так называемые ЛПР (лица, принимающие решения) лучше подходят командный лидер в спокойной ситуации, силовой лидер — в беспокойной ситуации. Не рекомендуемый вариант — «обидчивый лидер» и «нерешительный лидер» — не умеют и не любят принимать решения, что на этих ступенях иерархии является заметным недостатком.

Остальные варианты являются промежуточными и при отсутствии ярких лидеров вполне приемлемы.

Для среднего звена руководителей характерно наличие, как начальников, так и подчиненных. Они готовят стратегические и принимают оперативные решения. Поэтому лучшие кандидатуры сюда — лидер-манипулятор в спокойной ситуации и компанейский лидер в беспокойной. Не рекомендуемые варианты здесь те же, поскольку на этом уровне иерархии решения принимать так же нужно. Остальные варианты так же приемлемы.

Для низшего звена руководителей-менеджеров характерно наличие большего количества начальников, чем подчиненных. Они не столько принимают решения, сколько проводят в жизнь решения своего начальства. поэтому такие типы, как силовой и командный лидеры, на этих должностях неприемлемы и доставляют начальству «головную боль» своим особым мнением, инициативой, несогласием. Лучшими типами на этих должностях представляются классические менеджеры — лидер-эксперт в спокойной ситуации, харизматический лидер — в беспокойной.