Влияние экономического кризиса на кадровую политику предприятия

Развитие предприятия во времена экономического кризиса — это период нестабильности и постоянных серьезных изменений. При этом результаты перемен могут быть крайне неблагоприятным для развития предприятия. Определенно можно сказать, что любой экономический кризис представляет собой угрозу для выживания предприятия Симонова И., Зазовский Н. М. Стратегические аспекты управления персоналом: Учеб. пособие. М.: РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина. 2007.

Деятельность предприятия в условиях экономического кризиса существенно отличается от развития предприятия во времена стабильности. Так, организационное поведение персонала меняется в кризисных ситуациях и имеет место отрицательная результативность. В связи с этим кадровая политика в ситуации экономического кризиса значительно отличается от обычного управления и носит преимущественно системный характер. Служащие организации в условиях экономического кризиса должны решать нестандартные задачи, которые требуют от персонала мобилизации собственного потенциала, немалого психологического напряжения, креативного подхода к решению поставленных задач, индивидуального осмысления и т. д. Симонова И., Дудаева Л. М. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия. Учеб. пособие. — М.: Центр Лит Нефть Газ, 2007.

Чаще всего, во времена нестабильности и кризиса, финансовые и правовые механизмы (используемым в рамках кризисного управления) отвлекают на себя почти все внимание руководящего состава предприятия Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса. / / Управление персоналом.-2010. — № 6. Что касается важности вопроса о персонале, как правило, применяется единственный метод — сокращается штат с целью минимизации затрат на оплату труда. Тем не менее, трудовой ресурс представляет собой большую ценность. Важность и значимость его вклада в успех деятельности организации не подлежит сомнению.

С другой стороны, практика подтверждает, что часто, когда предприятие находится в тяжелых условиях экономической нестабильности, вопросы, касающиеся управления персоналом в системе приоритетов антикризисного механизма занимают последнее место. Особенно остаются без внимания вопросы контроля за системами управления персоналом Симонова И., Зазовский Н. М. Стратегические аспекты управления персоналом: Учеб. пособие. М.: РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина. 2007.

Практика позволяет выделить ряд наиболее часто встречающихся проблем в системе управления человеческими ресурсами:

• § низкая производительность труда;
• § растущая утечка кадров;
• § недостача квалифицированного персонала;
• § отсутствие четкого, рационального распределения функциональных обязанностей между персоналом, дублирование выполняемых работ;
• § избыточная численность персонала;
• § несоответствие квалификации персонала структуре потребностей предприятия Костин Л. А. Совершенствование квалификации управленческих кадров / / Экономические науки. 2008 № 5.;
• § отсутствие мотивации персонала;
• § отсутствие инициативы персонала;
• § возрастающая напряженность эмоциональной атмосферы в коллективе предприятия, связанная с демотивирующими факторами на и большим количеством конфликтных ситуаций.

Очевидно, что все эти проблемы являются следствием рыночных изменений и нестабильности организаций. Тем не менее, такое количество вопросов, связанных с трудовыми ресурсами, свидетельствует о необходимости применения стратегической программы совершенствования системы управления персоналом.

Для разработки такой программы управления трудовыми ресурсами организации на начальном этапе всегда необходимо объективно диагностировать критические явления Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса. / / Управление персоналом.-2010. — № 6. Для удобства проведения диагностики, систему условно можно разделить на стратегический и оперативный уровни.

На стратегическом уровне оценивают:

• • активность руководящего состава организации в построении стратегий формирования и использовании трудового ресурса;
• • соответствие стратегий текущему ситуационному условию;
• • соответствие организационной структуры цели и задачи организации;
• • характеристика культуры предприятия;
• • уровень компетентности стратегического руководства;
• • характер взаимоотношений администрации с персоналом (оценка проводится путем интервьюирования ключевых руководителей, изучения бизнес-планов и отчетов по результатам деятельности, изучение документации, регламентирующей систему управления трудом).

На оперативном уровне оценивается:

• • эффективность работы с трудовыми ресурсами;
• • наличие или отсутствие необходимых составляющих систем управления персоналом, а также их адекватность цели организации, правильность ее выполнения.

Здесь исследуются такие составляющие, как соответствие кадровой политики, планирование персонала, принципы отбора и найма работников, адаптация персонала, стимулирование труда, оценка и обучение, ротация, правильная организация труда, планирование карьерного роста и увольнение работников Базаров, Б. Управление персоналом. М.: Банки и биржи — ЮНИТИ, 2008.

При изучении кадровых процессов организации находящейся в условиях экономического кризиса необходимо выделять следующие основные задачи:

• • определение развития прогрессивности системы управления персоналом;
• • выявление так называемых «проблемных участков» — явлений замедляющих развитие предприятия;
• • оценка адаптивных возможностей коллектива и его готовности к изменениям.

Дополнительно собираются статистические количественные данные:

• • расходы на персонал (общие и их доля на рабочую силу в объеме себестоимости производимой продукции);
• • статистические данные по характеристикам совокупной рабочей силы на предприятии;
• • показатели производительности труда.

В период экономического кризиса метод интервью целесообразно проводить с увольняющимся персоналом. Это так называемое «выходное интервью», которое проводится с целью изучения представлений работников об организации. Анализ данных такого интервью позволяет разработать и принять соответствующие меры. Например, для предотвращения утечки кадров, так как увольнения могут происходить не столько по внутриорганизационным причинам, сколько вследствие внешних факторов.

Один из наиболее экономичных и эффективных подходов оценки — это проведение анкетных опросов, которые позволяют получить большое количество фактов от наибольшего числа работников. Анкета включает разделы о выполняемых функциях, подчиненности, рамках ответственности, характере принимаемых решений, уровне и форме информационных потоков.

В условиях экономического кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала; повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

В том, что касается практической работы с кадрами в современных условиях экономического кризиса, выявляется ряд негативных моментов Симонова И., Дудаева Л. М. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия. Учеб. пособие. — М.: Центр Лит Нефть Газ, 2007.:

1) неравномерная загрузка аппарата управления.

Это проявляется как в отношении отдельных руководителей, так и специалистов в рамках одного отдела. Обычно серьезные задачи поручаются более ответственным и квалифицированным сотрудникам без соответствующих материальных компенсаций. К сожалению, психология «уравниловки» еще не вытеснена из сознания многих людей. Как правило, в большинстве случаев сотрудники, которые находятся на одной управленческой горизонтали, требуют равной оплаты за равное количество труда, не признавая разницы в качестве труда. Каждый сотрудник должен понимать, что оплата труда — это материальное вознаграждение, адекватное его ценности для предприятия.

2) несоответствие работника занимаемому месту.

Избыточное предложение труда и протекционизм — факторы, свидетельствующие о недостаточном внимании руководства к качественным характеристикам наемных сотрудников. Часто работника оценивают по формальным анкетным данным, а некоторые «выгодные» должности недоступны для лиц, не имеющих протекции.

3) неадекватная оценка личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников из-за отсутствия механизма диагностики личностного потенциала.

Это, в свою очередь, серьезно нарушает социально-психологический климат в трудовом коллективе.

4) отсутствие реальных возможностей для сотрудников участвовать в обсуждении деятельности предприятия.

Достаточно распространена практика, когда решение вопросов, касающихся непосредственно самого трудового коллектива (оплата труда, социальные услуги), происходит не только без обсуждения в коллективе, но даже без объяснения причин происходящих со стороны руководства. Такое игнорирование мнения сотрудников, безусловно, приводит к равнодушию, с их стороны к возникающим проблемам внутри организации, то есть нет единой команды, готовой решать производственные задачи.

5) недостаточно налажен баланс «права — обязанности» (ответственность) в том, что касается деятельности руководителей разных уровней.

Чаще руководитель не отвечает каким-либо образом за ошибки или недостатки в работе. Или, наоборот, несет наказание за промахи, не имея к ним объективно никакого отношения.

С учетом изложенного, можно выделить наиболее важные цели, на достижение которых направлена кадровая политика Симонова И., Зазовский Н. М. Стратегические аспекты управления персоналом: Учеб. пособие. М.: РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина. 2007.:

• · обеспечение высокого профессионализма при осуществлении управленческого и технологического процесса на основе эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала посредством размещения на всех участках трудовой деятельности квалифицированных, активно действующих работников;
• · создание благоприятных условий для реализации членами трудового коллектива своих способностей и достижение ими высокого творческого потенциала за счет стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.

При формировании кадровой политики необходимо учитывать, что в современных условиях экономического кризиса она должна быть достаточно гибкой, то есть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, с другой — динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменениями внешних факторов.

К основным элементам кадровой политики предприятия целесообразно отнести следующие:

• · постановка основных, наиболее приоритетных целей и задач в области управления персоналом, определение общих принципов кадровой политики в ситуации экономического кризиса;
• · организационные мероприятия (планирование потребности в кадровых ресурсах, разработка и формирование структуры персонала, найма, формирование кадрового резерва, управление мобильностью персонала);
• · информационная составляющая (создание и поддержка системы кадровой информации, обеспечения действенности данной информационной системы);
• · финансовая составляющая (обеспечение эффективности системы стимулирования труда);
• · развитие персонала (обеспечение действенности программ развития, профориентации и адаптации работников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации);
• · оценка персонала (анализ соответствия кадровой политики стратегии предприятия, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала).

С переходом к рыночной системе хозяйствования изменилась структура общественных ценностей и основные положения прежней кадровой политики стали противоречить сложившимся условиям, а следовательно, на данном этапе развития требуют внесения соответствующих корректировок. Руководство отечественных предприятий не обладает в достаточной степени знаниями и навыками управления кадровой политикой, а главное, желанием что-либо менять в этой области, в результате вместо отвергнутых идеалов, ценностей, норм и принципов трудовой деятельности работники не получили новых. Иными словами, отечественные предприятия не предоставили актуальных, обновленных, альтернативных моделей кадровой политики, соответствующих современным требованиям социально-экономического развития государства. Это не только отрицательно сказывается на проведении преобразований, но и существенно осложняет выбор критериев стимулирования и мотивации персонала Симонова И., Дудаева Л. М. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия. Учеб. пособие. — М.: Центр Лит Нефть Газ, 2007.

Импульсом к формированию обновленной кадровой политики в условиях экономического кризиса в рыночной экономики выступает выявление несоответствия между характеристиками человеческих ресурсов предприятия, организационной культуры и тем уровнем, на котором они должны находиться в связи с изменением внешней или внутренней среды предприятия, оказывается невозможным устранение, опираясь на существующую кадровую политику, прежними, традиционными методами.