Мотивы поведения людей на рабочем месте

Потребности — это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежат не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем.

Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации и оказывающих влияние на организационное поведение и работу человека:

• 1. Физиологические потребности — это потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма, такие как потребность в воде, воздухе, крыше над головой. Для удовлетворения важнейших физиологических потребностей сотрудника организация должна обеспечить его нормальными условиями труда и заработной платой, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, жилье
• 2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т. п.
• 3. Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.
• 4. Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т. д.).
• 5. Потребность в самореализации — это желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самореализации стремятся работать на максимуме своих возможностей.
• 6. Потребность во власти выражает естественную склонность людей доминировать, держать все под контролем, оказывать влияние на других, пользоваться у них авторитетом.
• 7. Потребность в достижении. Потребность в достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека.
• 8. Потребность в удовлетворении от завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение.
• 9. Потребность в поглощении поставленной задачей. Если люди с высокой потребностью в достижениях ставят задачу, они стремятся полностью посвятить себя ее реализации.
• 10. Мотивы любопытства, деятельности и желания манипулировать. Когда работникам не позволяют следовать мотивам любопытства, желания манипулировать и деятельности, у них исчезает мотивация к труду.
• 11. Мотив привязанности. Привязанность заслуживает особого внимания из-за того, что ее значение в современном мире постоянно возрастает. Судя по всему, есть большая доля правды в таких выражениях, как «любовь движет миром» и «любви все возрасты покорны».

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Для достижения этой цели руководство организации должно выполнять весьма важную функцию — создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Все способы удовлетворения потребностей и управления мотивацией персонала (а их огромное множество) можно разделить на три группы:

• — организационно-административные;
• — материальные;
• — социально-психологические.

Организационно-административные методы — ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят: федеральные законы, указы, уставы, правила, инструкции, то есть правовые нормы и акты, регулирующие трудовую деятельность сотрудника в организации.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т. п.

Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с целью превращения задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав данных методов входят:

• * методы трудовой мотивации, т. е. разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы, значимость и ответственность работы, предоставление самостоятельности работнику, законченность выполняемых заданий;
• * формирование коллективов, учитывая типы личности и характеры работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;
• * личный пример руководителя своим подчиненным.
• * ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом;
• * возможность повышения уровня образования работника, направление на различные тренинги, курсы повышения квалификации, обучение и возможность работать за границей очень положительно действуют на мотивацию персонала;
• * участие работников в управлении;
• * организация отдыха сотрудников и их семей (полная или частичная оплата путевок), а также программы помощи семьям сотрудников;
• * удовлетворение культурных и духовных потребностей — это возможности социального общения сотрудников;
• * установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.
• * установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано традицией. То же происходит и с моральными поощрениями;
• * социальная профилактика и социальная защита работников — это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования;
• * духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами;
• * меры дисциплинарного воздействия. При этом очень важно учитывать следующие факторы: правильный выбор места (публично или в кабинете руководителя), своевременность дисциплинарного воздействия, соразмерность строгости наказания тяжести проступка, разъяснение причин, неличностный характер наказаний.

В целом, к эффективно действующей системе мотивации ведут пять основных шагов:

Шаг 1. Формулирование стратегических целей и задач организации.

Шаг 2. Определение функций каждого сотрудника и составление четких должностных инструкций.

Шаг 3. Оценка вклада каждого сотрудника в рамках стратегии. Результат — критерии оценки — что мотивируем.

Шаг 4. Мониторинг заработной платы специалистов на аналогичном рынке и выработка единой тарифной сетки.

Шаг 5. Разработка индивидуальной системы оплаты труда для различных категорий сотрудников с учетом выработанных критериев оценки, основанных на стратегических целях и задачах организации.

Конечно, подходы к построению системы мотивации в различных компаниях неодинаковы. Подобная система зависит от финансовых и организационных ресурсов компании. И конечно, многое определяется тем, насколько эффективно эту систему используют в качестве инструмента управления персоналом.