Совершенствование системы управления персоналом в ОАО «Русь»

Рекомендации по планированию персонала Планирование персонала определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала — это «система подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки» [20, с.154].

Процесс кадрового планирования включает в себя три этапа (табл.14):

Таблица 14 — Планирование персонала.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:

• 1. Производственная программа
• 2. Норма выработки
• 3. Планируемый рост повышения производительности труда
• 4. Структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Естественно, что при крупных организационных изменениях, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Для того чтобы нанять соответствующих работников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Всесторонняя оценка всех специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Трудовым законодательством, также коллективным договором предусмотрены необходимые гарантии по закреплению кадров и созданию благоприятных условий для их деятельности.

Рекомендации по подбору кадров Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов — определение, когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации [16]. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определение требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов. Выбор методов определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней.

Для привлечения кандидатов ОАО «Русь» может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

• 1. Поиск внутри организации. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. На предприятии можно повесить специальный почтовый ящик, который позволяет всем желающим того сотрудникам составить заявку со своим профилем и описанием своих компетенций и желаемых позиций внутри организации и просматривать все существующие внутри хозяйства вакансии.
• 2. Подбор с помощью сотрудников. Руководство хозяйства может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. В хозяйстве можно внедрить во внутренних средствах информации, а именно в стенных газетах, раздел «Потрясающие люди», который позволит сотрудникам рекомендовать своих знакомых на работу в организацию. В случае приема кандидата рекомендовавший его получает денежную премию.
• 3. Самопроявившие кандидаты. Практически любая организация получает звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.
• 4. Объявления в средствах массовой информации
• 5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие организации используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации.
• 6. Государственные агентства занятости. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.
• 7. Участие в ярмарках вакансий. Ярмарки вакансий проводятся для привлечения потенциальных работников и информирования работодателей.
• 8. Интернет. [2,с.99]Сегодня существует достаточно широкий круг программных продуктов, позволяющими работать с базами данных резюме, которые могут заполняться на сайте в специальном формате или поступать в произвольной форме. Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать исключительно важный вывод — не существует одного оптимального метода, поэтому руководство ОАО «Русь» должно владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Система повышения квалификации, трудовой мотивации персонала Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами — поэтому оно может быть организовано в различных формах, и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от работы (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т. п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

Для приобретения начального уровня квалификации должно проводиться обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник ОАО «Русь» должен иметь наставника, который обучает его теоретически и практически. Обучаемый должен попадать к наставнику, близкому ему по происхождению и личностным качествам; наставник должен поощряться за хорошо проведенную работу и использовать эффективные приемы обучения. Один из вариантов — инструкционный тренинг, который состоит из двух блоков:

• 1. Перечень того, что нужно сделать, чтобы быть готовым обучать работе (наставнику необходимо решить, чему обучать и подготовить полностью рабочее место).
• 2. После этого, можно начать обучение, последовательно выполняя действия следующих четырех ступеней: подготовка обучаемого, обучение (новые знания и приемы), попытка выполнения, наблюдение за обучаемым.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система повышения квалификации в ОАО «Русь» должна включать прохождение курсов обучения вторым и совмещаемым профессиям и курсов целевого назначения по изучению новых видов продукции растениеводства и животноводства.

Если работник осваивает смежные профессии, т. е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник — это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии. Профессионалами широкого профиля должны быть современные трактористы-машинисты, слесари и электрики, мастера машинного доения.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т. д.), как условие маневренности в трудообеспеченности работника, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т. д. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах.

Бухгалтерская служба хозяйства направляется один раз в квартал в Кировский центр дополнительного образования на семинары по бухгалтерскому учету. Рекомендуется поддерживать такое сотрудничество и в дальнейшем.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат — более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых приемов и методов труда — перекрывал издержки.

Финансовые и экономические трудности не позволяют ОАО «Русь» принимать на работу новых работников и увеличивать штат. Поэтому руководство предприятия должна стараться создать условия, благоприятные для обучения всех работников, повышения уровня трудовой мотивации, т.к. от этого зависит производительность труда, качество обслуживания, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы филиала.