Оптимальная численность персонала

персонал кадровый планирование В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации и формирования кадровой политики организации.

Существует много подходов к определению оптимальной численности персонала. Выбор конкретного подхода или комбинации из нескольких подходов зависит от стадии жизненного цикла данной организации, от ее миссии и стратегии, от предполагаемых изменений технологии, от степени и характера влияния внешней среды организации, в том числе и влияния рынка, от стиля руководства организацией, от возможностей использовать заемный труд через аутстаффинговые организации. Представим некоторые из них:

• 1. Оптимальная численность персонала определяется через стратегические цели, которые должна достичь компания в определенный срок. Стратегические цели каскадируются до всех, в том числе до наиболее мелких структурных подразделений организации, руководители которых эмпирическим путем определяют необходимое количество сотрудников для достижения этих целей, исходя из фактически выполняемого сотрудниками подразделения объема работ и реально затрачиваемого на это рабочего времени.
• 2. Оптимальная численность персонала определяется через процедуры бенчмаркинга. Бенчмаркинг — это процесс сопоставления показателей численности персонала данной компании и компании, являющейся лидером на данном рынке. Затем результаты сопоставления используются в целях оптимизации численности персонала данной компании. Сопоставление может осуществляться не только с другими компаниями, но и внутри данной компании на уровне ее структурных подразделений.
• 3. Оптимальная численность персонала определяется при помощи методик нормирования труда. Применение научно-обоснованных норм труда позволяет достаточно точно определить необходимую численность работников, хотя и требует дополнительного штата специалистов по нормированию труда.
• 4. Оптимальная численность персонала определяется через систему экономических показателей, учитывающих заданные темпы роста производительности труда, как в натуральной так и в денежной формах. При этом учитывается естественное требование собственника компании — обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы. Также учитывается и наиболее популярное требование профсоюзных органов — обеспечить опережающий рост средней заработной платы в сравнении с ростом регионального прожиточного минимума и индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги [5].

В результате осуществления всех мероприятий по определению оптимальной численности персонала для данной конкретной организации выявляется одна их следующих задач, которые нужно решать для достижения и поддержания оптимальной численности персонала.

• 1. Необходимо увеличивать численность персонала.
• 2. Необходимо сокращать численность персонала.
• 3. Численность персонала компании на данном этапе ее развития является оптимальной и ее необходимо поддерживать на сложившемся уровне.

Первая задача решается при помощи различных технологий поиска, отбора и адаптации персонала. Вторая — при помощи установленных трудовым законодательством технологий «мягкого» и «жесткого» высвобождения избыточного персонала, а также при помощи введения ограничения по приему на работу новых сотрудников. Наконец, третья — при помощи технологий удержания работников, в том числе совершенствование системы стимулирования труда, развитие корпоративных социальных программ (негосударственное пенсионное обеспечение, добровольное медицинское страхование), становление системы планирования и развития карьеры сотрудников компании [5].

Планирование потребности в персонале — процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки. Различают кадровое планирование общей потребности в персонале, планирование дополнительной потребности в персонале и потребности в специалистах и служащих [2].

Задачи кадрового планирования.

К задачам кадрового планирования относят:

• 1. Определение цели, стратегии и управление персоналом и установления и установление их взаимосвязи с общей целью и стратегией предприятия;
• 2. Оценка уровня увольняемости и прогноз текучасти;
• 3. Прогнозирование спроса персонала на рынке труда;
• 4. Выявление источников кадрового пополнения и оценка пополнения внутренних ресурсов;
• 5. Оценка состояния трудового потенциала;
• 6. Выявление структурных подразделений с наличием избытка или дефецита персонала в целом, а так же отдельных специалистов и служащих;
• 7. Установка причин несоответствия требуемого и числившегося персонала;
• 8. Оценка программ развития персонала;
• 9. Оценка трудовых функций персонала по количественным и качественным параметрам и исследование трудового потенциала [1,32].

Этапы кадрового планирования:

• 1. Разработка кадровой стратегии предприятия, включая создание предпосылок для должностного и профессионального роста работников организации и планирование необходимых условий труда.
• 2. Непосредственная работа по количественному и качественному комплектованию фирмы работниками на каждое рабочее место и в соответствующий период времени.
• 3. Развитие персонала с определением конкретных целей и интересов каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры [4,26].

Кадровое планирование включает в себя:

• 1. Прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале по отдельным категориям.
• 2. Изучение рынка труда в отрасли и регионе, изучение сегмента квалификационной рабочей силы, разработка программных мероприятий по его освоению.
• 3. Анализ системы рабочих мест организации.
• 4. Разработка программ и мероприятий по развитию персонала [4,26].

Стадии процесса кадрового планирования.

• 1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организаци.
• 2. Определение будущих потребностей в персонале.
• 3. Учет имеющегося кадрового состава организации и определение кадровой потребности в кадрах.
• 4. Разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребности в персонале [4,26].

Планирование персонала базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

• 1. Действующий персонал;
• 2. Новички;
• 3. Потенциальные сотрудники;
• 4. Персонал, покинувший организацию.

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия [2].

Виды кадрового планирования В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового планирования:

• 1. Стратегическое — долгосрочное. При стратегическом кадровом планировании речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (от З до 10 лет). Оно зависит от внешних факторов: экономического, социального, технологического развития и пр.
• 2. Тактическое — среднесрочное. Тактическое планирование — средне ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от 1 до 3 лет). Строго ориентируется на цели, заявленные стратегическим кадровым планированием. В нем детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий.
• 3. Оперативное — краткосрочное. Оперативное кадровое планирование — планирование сроком до 1 года, ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Состоит из точно обозначенных целей и конкретных мероприятий, необходимых для их достижения, и выделяемых материальных средств с указанием их вида, количества и времени. Детально прорабатывают все подробности для наилучшего контроля. Составляется только на основе точной информации, которая слабо поддается обобщению. Более распространен на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы па персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями [2].