Мотивы как один из трех главных детерминантов поведения

Актуализация мотивов для идентификации их уникального воздействия на поведение Социологическая составляющая мотивации и стимулирования. Сущность, признаки и факторы мотивационного ядра персонала организации. Теория стилей руководства Д.Макгрегора.

Детерминант поведения — любая переменная, которая находится в причинно-следственных отношениях с поведением (определяет поведение).

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. Для этого и существуют системы мотивации и стимулирования работников в социальных организациях.

В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию — создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса.

Таким образом, для эффективной деятельности фирмы необходимо, чтобы работник захотел выполнять свою работу качественно и добросовестно. Для этого его необходимо мотивировать. Мотивация может происходить методом, как гласит пословица «кнута и пряника». Мотивирует работника материальное вознаграждение — зарплата и премия, нематериальное вознаграждение — основанная на чувстве гордости похвала, а также боязнь наказания.

Сущность, признаки и факторы мотивационного ядра персонала организации.

Мотивационное ядро персонала организации — это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации, это единство связанных между собою стимулов и мотивов. Мотивационное ядро характеризуется следующими признаками:

• * наличие нескольких одновременно воздействующих на человека в процессе труда мотивов;
• * наличие стимулов, относящихся к различного рода ресурсам, находящимся в распоряжении системы управления;
• * наличие последовательной, устойчивой причинно-следственной связи между мотивами и стимулами;
• * устойчивость мотивационных комплексов;
• * способность комплексов к модернизации на основе смены приоритетов стимулов и мотивов;
• * способность к автономному снятию противоречий между мотивами, а также между мотивами и стимулами.

Состав стимулов и мотивов, входящих в состав мотивационного ядра персонала организации, меняется вместе с развитием, изменением целей и задач организации и ее внешней среды.

Сформированное мотивационное ядро персонала организации обеспечивает повышение активности персонала и ее сохранение посредством организационного поведения персонала, ориентированного на использование им благоприятных условий организации в качестве безопасной и защищающей его внешней среды.

Следовательно, для эффективной работы предприятия на работников должны действовать различные мотивы и стимулы, побуждающие его к работе. Их должно быть несколько, они должны быть актуальными на конкретном отрезке его жизни, так сначала требуется материальные стимулы, а затем когда у человека уже есть все основное побудить работать его может моральное удовлетворение от результата работы. Он должен чувствовать себя комфортно в коллективе.

Теория стилей руководства Д.Макгрегора.

Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:

• * средний человек ленив и стремится избегать работы;
• * работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
• * для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
• * строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
• * в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», сложилась в 60-х годах, хотя ее идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:

• * нежелание работать — это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
• * при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
• * лучшие средства осуществления целей организации — вознаграждение и личностное развитие;
• * при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
• * трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Вывод теории «Y»: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Следовательно, одна теория основана на том, что человек от природы не хочет работать, он ленив и всеми силами пытается увильнуть от работы. Заставить работать его можно только силой, страхом наказания. Вторая теория противоположна, она утверждает, что если создать человеку благоприятные условия, комфортные для работы, дать возможность самовыражения, награждать за проделанную работу и тогда работник будет работать лучше, раскроет свой потенциал и для выполнения задания над ним не нужно будет «стоять с палкой».