Тесты. 
Организационное поведение

Тесты могут быть использованы для промежуточного (по нескольким главам) и итогового (но всему курсу) контроля знаний студентов. Каждая глава содержит по 10 тестовых вопросов за исключением глав 5 и 9, которые в силу большего объема информации содержат по 12 тестовых вопросов. Все тестовые вопросы полностью соответствуют содержанию глав, и при их добросовестном изучении не должны вызывать у студента особых трудностей.

По каждому вопросу студент должен выбрать один правильный вариант ответа. На заполнение теста отводится время из расчета 1 мин на вопрос. Рекомендуемые оценки по пятии десятибалльной шкалам:

Тестовые вопросы к главе 1

• 1. Основным объектом исследования организационного поведения являются:
• 1) любые типы организаций, независимо от размера и целевого назначения;
• 2) большие и средние бизнес-компании;
• 3) любые бизнес-компании, независимо от размера;
• 4) государственные компании и некоммерческие организации.
• 2. Предметом организационного поведения выступают закономерности:
• 1) индивидуального поведения сотрудника в бизнес-компании;
• 2) индивидуального и группового поведения в бизнес-компании;
• 3) трудового поведения сотрудника в бизнес-компании;
• 4) индивидуального, группового и организационного поведения.
• 3. Организационное поведение является отраслью:
• 1) прикладного знания;
• 2) теоретического знания;
• 3) практического знания;
• 4) интуитивного знания и здравого смысла.
• 4. Теоретическую основу организационного поведения составляют в первую очередь:
• 1) психология, социология и теория организаций;
• 2) экономика, антропология и политология;
• 3) экономика и менеджмент;
• 4) управление человеческими ресурсами.
• 5. Практической целью организационного поведения является повышение эффективности управления:
• 1) материально-техническими ресурсами организации;
• 2) человеческими ресурсами организации;
• 3) финансовыми ресурсами организации;
• 4) технологическими ресурсами организации.
• 6. При разработке моделей организационного поведения организационное поведение опирается на понимание работника как человека:
• 1) ленивого и равнодушного;
• 2) с низкой потребностью в профессиональном развитии;
• 3) заинтересованного и ответственного;
• 4) нуждающегося в контроле.
• 7. Основными тенденциями развития общества, влияющими на организационное поведение, являются:
• 1) развитие многополярного мира;
• 2) климатические изменения — глобальное потепление;
• 3) развитие психогенетики;
• 4) стремительное развитие технологий.
• 8. Демографические изменения рабочей силы приводят к необходимости:
• 1) ужесточать требования к приему на работу новых сотрудников;
• 2) контролировать существующие методы управления человеческими ресурсами;
• 3) разрабатывать новые способы управления человеческими ресурсами в ситуации разнообразия;
• 4) разрабатывать программы повышения организационной лояльности.
• 9. Развитие современных компьютерных технологий ведет к тому, что:
• 1) допускается дистанционное присутствие сотрудника на работе;
• 2) уменьшается объем рабочей нагрузки работника;
• 3) повышается мотивация трудовой деятельности;
• 4) облегчается формирование команды.
• 10. Изменения в ожиданиях людей касаются следующих аспектов деятельности организации:
• 1) унификации корпоративных норм и правил поведения;
• 2) гибкости организации в ответ на потребности работника;
• 3) повышения уровня сплоченности коллектива;
• 4) оптимизации процессов принятия управленческих решений.

Тестовые вопросы к главе 2

• 1. Одним из основных свойств личности является ее:
• 1) типичность;
• 2) уникальность;
• 3) изменчивость;
• 4) непредсказуемость.
• 2. В теории взаимодействия влияние личности на организационное поведение зависит:
• 1) от условий и содержания работы;
• 2) от демографических характеристик человека;
• 3) от стажа и профессиональных компетенций;
• 4) от материального вознаграждения.
• 3. Одним из основных блоков профессиональной пригодности по В. А. Бодрову являются:
• 1) профессионально-важные свойства личности;
• 2) профессиональное образование;
• 3) профессиональный стаж;
• 4) профессиональное признание.
• 4. «Большая пятерка» черт личности включает в себя:
• 1) мотивацию достижений;
• 2) самооценку;
• 3) локус контроля;
• 4) эмоциональную устойчивость.
• 5. Для организационного поведения особенно важны следующие характеристики личности:
• 1) экстраверсия — интроверсия;
• 2) позитивная — негативная эффективность;
• 3) закрытость — открытость опыту;
• 4) антагонизм — доброжелательность.
• 6. В типологии Майерс — Бриггс к основным измерениям личности относятся:
• 1) способы выражения эмоций;
• 2) способы поведения в конфликтах;
• 3) способы принятия решения;
• 4) способы саморегуляции.
• 7. В основе когнитивного интеллекта лежит способность:
• 1) гибко мыслить и прогнозировать события;
• 2) решать практические проблемы в повседневной жизни;
• 3) распознавать и регулировать эмоции;
• 4) понимать сложные идеи, анализировать и делать умозаключения.
• 8. Процедура подбора персонала включает в себя:
• 1) адаптацию к работе;
• 2) трудовую мотивацию;
• 3) обучение и развитие;
• 4) формирование лояльности.
• 9. Индивидуальный стиль деятельности выполняет функцию:
• 1) приспособления человека к требованиям деятельности;
• 2) активизации деятельности человека;
• 3) демонстрации свойств индивидуальности;
• 4) изменения требований деятельности.
• 10. Выработка индивидуального стиля деятельности затруднена при следующих особенностях труда:
• 1) интенсивность межличностных коммуникаций;
• 2) отсутствие «зоны неопределенности» в выборе способов работы;
• 3) ответственность за принимаемые решения;
• 4) отсутствие «сильной» организационной культуры.

Тестовые вопросы к главе 3

• 1. Отличительным свойством эмоций является:
• 1) слабое влияние на формы проявления эмоций культуры;
• 2) трудность построения классификации эмоций;
• 3) наличие совокупности плохо осознаваемых объектов (причин);
• 4) наличие конкретного объекта (причины).
• 2. Влияние эмоций на рабочее поведение заключается в том, что:
• 1) сильные позитивные эмоции улучшают деятельность, а негативные — ухудшают;
• 2) позитивные и негативные сильные эмоции одинаково дезорганизуют деятельность;
• 3) дезорганизующее влияние негативных эмоций сильнее, чем влияние позитивных эмоций;
• 4) эмоции человека мало влияют на его рабочее поведение, человек — существо рациональное.
• 3. Влияние плохого настроения на рабочее поведение заключается в том, что:
• 1) резко падает продуктивность работы;
• 2) снижаются оценки людей и событий;
• 3) возникают приятные воспоминания о прежних успехах;
• 4) возникает стремление к помощи и сотрудничеству с коллегами.
• 4. Эмоциональный диссонанс является следствием:
• 1) эмоционального самоконтроля;
• 2) эмоциональной саморегуляции;
• 3) организационного участия;
• 4) эмоционального шока.
• 5. Воздействие руководителя на эмоциональную сферу подчиненных должно быть направлено:
• 1) на создание благоприятного эмоционального климата;
• 2) на соблюдение кодекса эмоционального поведения;
• 3) на отбор в коллектив эмоционально устойчивых сотрудников;
• 4) па поощрение сугубо профессиональных коммуникаций и отношений.
• 6. В трансактном подходе к исследованию стресса основной акцент ставится:
• 1) на объективных характеристиках стрессовой ситуации;
• 2) на субъективном восприятии и оценке человеком ситуации;
• 3) на позитивной роли стресса в профессиональном развитии личности;
• 4) на различиях в уровнях затрудненных условий, вызывающих стресс.
• 7. Одним из факторов организационного стресса является:
• 1) загрузка работника сложными задачами;
• 2) загрузка работника новыми задачами;
• 3) недогрузка работника сложными задачами;
• 4) загрузка работника творческими задачами.
• 8. Одним из типов конфликта между работой и семьей является:
• 1) межличностный конфликт;
• 2) временной конфликт;
• 3) конфликт поколений;
• 4) гендерный конфликт.
• 9. Психологическое переутомление включает в себя:
• 1) симптомы сердечно-сосудистых заболеваний;
• 2) разрушение рабочих ролей;
• 3) агрессивное поведение на работе;
• 4) неудовлетворенность работой.
• 10. К организационным программам преодоления стресса относятся:
• 1) программы вовлеченности;
• 2) программы кадрового резерва;
• 3) программы здоровья;
• 4) программы повышения квалификации.

Тестовые вопросы к главе 4

• 1. К основным типам отношений, связанных с организацией, относятся:
• 1) организационная стратегия;
• 2) организационные коммуникации;
• 3) организационная приверженность;
• 4) организационная структура.
• 2. Фактором удовлетворенности работой выступает:
• 1) семейное положение работника;
• 2) лояльность к организации;
• 3) предубеждения по отношению к коллегам;
• 4) тип выполняемой работы.
• 3. Наиболее распространенным методом измерения удовлетворенности работой является:
• 1) метод тестирования;
• 2) метод анализа критических ситуаций;
• 3) метод анкетирования;
• 4) метод интервью.
• 4. В двухфакторной теории Ф. Херцберга к факторам мотивации относятся:
• 1) интересные по своему содержанию задачи;
• 2) безопасность труда;
• 3) дизайн работ в организации;
• 4) физические условия работы.
• 5. Последствия неудовлетворенности работой состоят в том, что:
• 1) сильно ухудшается результативность работы;
• 2) возникают конфликты с руководством;
• 3) повышается готовность к сотрудничеству и взаимопомощи;
• 4) возникает абсентеизм.
• 6. В общей процессуальной модели увольнения по собственному желанию важную роль в намерении уволиться играет:
• 1) ситуация на рынке труда;
• 2) обстоятельства частной жизни;
• 3) пол работника;
• 4) личностные особенности работника.
• 7. Индивидуалистическая модель поведения проявляется в том, что:
• 1) оказывается помощь в решении сложных задач;
• 2) строго выполняются только прямые функциональные обязанности;
• 3) выдвигаются предложения по улучшению работы;
• 4) даются позитивные оценки организации во внешней среде.
• 8. В основе аффективной приверженности лежит:
• 1) высокая удовлетворенность выполняемой работой;
• 2) принятие целей и ценностей организации;
• 3) обязательства перед менеджментом и коллегами;
• 4) возможные негативные последствия ухода из компании.
• 9. Высокая организационная приверженность играет важную роль:
• 1) в повышении инновационности компании;
• 2) в улучшении организационной структуры компании;
• 3) в трансформации организационной культуры;
• 4) в стабилизации кадрового состава компании в кризисных ситуациях.
• 10. К наиболее распространенным предубеждениям в организации относятся:
• 1) в отношении образования работника;
• 2) в отношении возраста работника;
• 3) в отношении хобби работника;
• 4) в отношении мотивации работника.

Тестовые вопросы к главе 5

• 1. В структуру мотива по Е. П. Ильину входит:
• 1) блок «внешнего фильтра»;
• 2) блок «внутреннего фильтра»;
• 3) опыт и компетенции;
• 4) профессиональные способности.
• 2. К основным функциям мотивации относится функция:
• 1) организации деятельности;
• 2) побуждения к деятельности;
• 3) осмысления деятельности;
• 4) отношения к деятельности.
• 3. Для процессуальных теорий мотивации ключевым понятием является:
• 1) понятие «ожидание»;
• 2) понятие «валентность»;
• 3) понятие «эффективность»;
• 4) понятие «проектирование».
• 4. Трудовая мотивация объясняет:
• 1) результативность труда;
• 2) индивидуальный стиль трудовой деятельности;
• 3) избирательность трудового поведения;
• 4) материальное стимулирование труда.
• 5. Потребности представляют собой состояние нужды, которое:
• 1) является осознаваемым;
• 2) является не осознаваемым;
• 3) является частично осознаваемым;
• 4) может быть и осознаваемым, и не осознаваемым.
• 6. К группе социальных потребностей относятся:
• 1) потребность в познании;
• 2) потребность в творчестве;
• 3) потребность в эстетических наслаждениях;
• 4) потребность в признании.
• 7. В теории мотивации А. Маслоу не насыщаемой потребностью является:
• 1) потребность в безопасности;
• 2) социальная потребность;
• 3) потребность в самореализации;
• 4) потребность в самоуважении.
• 8. В теории Д. МакКлелланда к приобретенным потребностям относятся:
• 1) экзистенциальные потребности;
• 2) социальные потребности;
• 3) потребность в развитии;
• 4) потребность во власти.
• 9. В теории постановки целей Э. Лока и Г. Латхэма одним из важных условий достижения цели выступает:
• 1) приверженность цели;
• 2) приверженность организации;
• 3) получение материального вознаграждения;
• 4) признание со стороны окружающих.
• К). В основе дистрибутивной справедливости лежит:
  • 1) распределение вознаграждений в соответствии с занимаемой должностью;
  • 2) распределение вознаграждений в соответствии с затратами;
  • 3) распределение вознаграждений в соответствии с заслугами;
  • 4) распределение вознаграждений в соответствии со стажем работы.
  • 11. В модели расширения работы от человека требуется:
  • 1) более высокий уровень профессиональных навыков;
  • 2) более высокий уровень самостоятельности и ответственности;
  • 3) более высокая работоспособность;
  • 4) выполнение более разнообразных заданий одного уровня сложности.
  • 12. В модели характеристик работ Р. Хэкмана и Г. Олдхэма для повышения мотивации работника необходимо:
  • 1) повысить работнику заработную плату;
  • 2) повысить уровень ожиданий работника;
  • 3) перепроектировать работу;
  • 4) улучшить физические условия труда.

Тестовые вопросы к главе 6

• 1. Карьера — это:
• 1) эволюционная смена профессий;
• 2) эволюционная смена организаций;
• 3) эволюционная смена сфер деятельности;
• 4) эволюционная смена рабочих мест.
• 2. Должность менеджера по персоналу в концепции Е. А. Климова является:
• 1) профессией;
• 2) трудовым постом;
• 3) рабочим местом;
• 4) направлением деятельности.
• 3. Предпосылкой широкого распространения представлений о «карьере без границ» является:
• 1) стремление к более престижной работе;
• 2) желание отдохнуть от своей прежней компании;
• 3) нестабильность экономической жизни компаний;
• 4) поиск разнообразия в престижной жизни.
• 4. Спиральная карьера предполагает:
• 1) смену образа жизни;
• 2) должностной рост;
• 3) смену близких профессий и сфер деятельности;
• 4) совершенствование специальных профессиональных компетенций.
• 5. Проблемой ступенчатой карьеры является:
• 1) противоречие между компетенциями менеджера и специалиста;
• 2) противоречие между заработной платой менеджера и специалиста;
• 3) противоречие между полномочиями менеджера и специалиста;
• 4) противоречия между статусом менеджера и специалиста.
• 6. Причиной выбора устойчивой карьеры выступает:
• 1) стремление человека к власти;
• 2) склонность человека к конкретной профессиональной деятельности;
• 3) склонность к риску и переменам;
• 4) стремление к разнообразию и профессиональной самореализации.
• 7. К основным факторам выбора профессии относится:
• 1) представление человека о своих склонностях и способностях;
• 2) знание особенностей разных профессий;
• 3) доступность получения профессионального образования;
• 4) семейная преемственность в выборе профессии.
• 8. Для эффективного решения проблемы «организационной социализации» активно используются:
• 1) тренинги личностного развития;
• 2) индивидуальные консультации;
• 3) программы преодоления стресса;
• 4) программы корпоративного ориентирования.
• 9. На этапе начала карьеры в организации ключевую роль играет:
• 1) организация наставничества;
• 2) умение себя проявить;
• 3) комфортность условий работы;
• 4) неформальные нормы поведения.
• 10. Наиболее эффективным методом преодоления негативных последствий карьерного плато является:
• 1) предоставление дополнительного бонуса;
• 2) горизонтальная ротация менеджеров;
• 3) консультация психолога;
• 4) помощь в нахождении нового места работы.

Тестовые вопросы к главе 7

• 1. Отличительным признаком формальной рабочей группы является:
• 1) наличие функции управления в совместной трудовой деятельности;
• 2) наличие у членов рабочей группы общих увлечений;
• 3) наличие у членов рабочей группы взаимной симпатии;
• 4) непроизвольность возникновения.
• 2. К основным видам формальных рабочих групп относятся:
• 1) дружеские группы;
• 2) проектные группы;
• 3) группы по интересам;
• 4) сплоченные коллективы.
• 3. Влияние роли заключается в том, что оно делает поведение человека:
• 1) результативным;
• 2) произвольным;
• 3) гибким;
• 4) предсказуемым.
• 4. Групповые нормы — это:
• 1) официальный кодекс корпоративного поведения;
• 2) неформальные правила поведения;
• 3) одобряемые в компании правила поведения;
• 4) правила этического поведения руководителя.
• 5. Источником должностной власти является:
• 1) референтная власть;
• 2) экспертная власть;
• 3) легитимная власть;
• 4) харизматическая власть.
• 6. Фактором групповой сплоченности выступает:
• 1) демографический состав группы;
• 2) взаимоотношения с другими группами;
• 3) размер группы;
• 4) распределение ролей в группе.
• 7. Исследователи различают следующие виды совместимости:
• 1) профессиональная;
• 2) физическая;
• 3) вкусовая;
• 4) биологическая.
• 8. Феномен коллективной безответственности состоит в том, что при увеличении численности группы индивидуальная ответственность каждого:
• 1) уменьшается;
• 2) возрастает;
• 3) стабилизируется;
• 4) усредняется с групповой.
• 9. Базовым условием формирования самоуправляемых команд является:
• 1) усиление контроля за работой группы;
• 2) наличие высокой групповой сплоченности;
• 3) предоставление рабочей группе дополнительных ресурсов;
• 4) предоставление рабочей группе автономии.
• 10. Для успешного формирования самоуправляемых команд рекомендуют:
• 1) проводить тренинг личностного роста;
• 2) выделить дополнительное материальное вознаграждение;
• 3) стимулировать конкуренцию между группами;
• 4) проводить тренинг командообразования.

Тестовые вопросы к главе 8.

• 1. Общение выполняет:
• 1) развивающую функцию;
• 2) перцептивную функцию;
• 3) стимулирующую функцию;
• 4) функцию сплочения.
• 2. Специфика человеческой коммуникации состоит в том, что информация:
• 1) передается без искажений;
• 2) кодируется и декодируется;
• 3) формируется и уточняется;
• 4) характеризуется объемом и скоростью передачи.
• 3. В вербальных коммуникациях в качестве знаковой системы исполь зуется:
• 1) тональность, паузы и темп речи;
• 2) человеческая речь;
• 3) жесты;
• 4) мимика и пантомимика.
• 4. Наиболее емким каналом вербальной коммуникации является:
• 1) видеоконференция;
• 2) телефон;
• 3) личная беседа;
• 4) электронная почта.
• 5. Благодаря регулятивной функции осуществляется:
• 1) организация совместной деятельности;
• 2) прием и передача информации;
• 3) восприятие и понимание партнера по общению;
• 4) выработка общего смысла.
• 6. Регулятивная функция общения максимально проявляется:
• 1) в совместно-индивидуальной деятельности;
• 2) в совместно-последовательной деятельности;
• 3) в совместно-одновременной деятельности;
• 4) в совместно-профессиональной деятельности.
• 7. Одним из механизмов познания человека в общении является:
• 1) логический анализ сообщений;
• 2) «чтение» невербальных знаковых систем;
• 3) стереотипизация;
• 4) идентификация.
• 8. Восходящие коммуникационные потоки включают в себя:
• 1) отчеты;
• 2) оценки персонала;
• 3) указы и инструкции;
• 4) поощрения и наказания.
• 9. Современные инновационные и интеллектуальные компании стре мятся к построению:
• 1) централизованных коммуникационных сетей;
• 2) децентрализованных коммуникационных сетей;
• 3) неформальных коммуникационных сетей;
• 4) «крестообразных» коммуникационных сетей.
• 10. Организационные слухи:
• 1) способствуют социальным контактам и общению сотрудников;
• 2) дополняют недостающую профессиональную информацию;
• 3) являются важным источником информации для принятия решений;
• 4) дезорганизуют работу сотрудников компании.

Тестовые вопросы к главе 9

• 1. По Дж. Коттеру лидерство в отличие от менеджмента предполагает:
• 1) планирование и составление бюджета;
• 2) организацию и подбор персонала;
• 3) мотивацию и воодушевление;
• 4) контроль результатов работы и последующее их решение.
• 2. Современные исследователи в список лидерских качеств включают:
• 1) честность и принципиальность;
• 2) интравертированность;
• 3) эмоциональную неустойчивость;
• 4) макиавеллизм.
• 3. В ситуационной теории лидерства Р. Блейка и Дж. Моутона наиболее эффективным стилем лидерства признается стиль, который сочетает:
• 1) максимум внимания к людям и минимум к задаче;
• 2) максимум внимания к задаче и минимум к людям;
• 3) умеренное внимание к людям и задаче;
• 4) максимум внимания к людям и работе.
• 4. Ключевое положение теории НПС Ф. Фидлера состоит в том, что лидеры с высоким НПС наиболее эффективны в условиях:
• 1) низкого контроля над ситуацией;
• 2) умеренного контроля над ситуацией;
• 3) высокого контроля над ситуацией;
• 4) отсутствия контроля над ситуацией.
• 5. В теории ситуативного лидерства П. Хсрси и К. Бланшара показателем психологической зрелости работника является:
• 1) умение решать задачи;
• 2) предшествующий опыт;
• 3) имеющиеся знания;
• 4) самостоятельность.
• 6. В концепции С. Керра и Дж. Джермиера заменителем лидерства является:
• 1) слабая позиционная власть;
• 2) сплоченность группы;
• 3) физическое разделение;
• 4) отсутствие в организации гибкости.
• 7. В теориях харизматического лидерства харизму связывают в первую очередь:
• 1) со взаимодействием лидера и последователей;
• 2) с лидерскими качествами;
• 3) со стилем лидерства;
• 4) с профессиональной зрелостью последователей.
• 8. В концепции харизматического лидерства Б. Шамира основной акцент делается:
• 1) па «магнетическом» влиянии лидера на последователей;
• 2) на умении лидера транслировать свое видение;
• 3) на мотивации последователей;
• 4) на кризисном характере ситуаций возникновения лидерства.
• 9. В атрибутивной модели лидерства Т. Митчела и Р. Вуда к внутренним причинам плохой работы относятся:
• 1) плохое оборудование;
• 2) нереальные сроки;
• 3) недостаточные усилия;
• 4) болезнь членов рабочей группы.
• 10. В теории атрибуции Дж. Конгера и Р. Канунго харизма рассматривается как:
• 1) феномен атрибуции;
• 2) феномен харизматических черт личности;
• 3) феномен доверия к лидеру;
• 4) феномен высокого профессионализма лидера.
• 11. Трансформационное лидерство в теории Б. Басса означает:
• 1) лидерство путем исправления ошибок последователей;
• 2) невмешательство в деятельность последователей;
• 3) лидерство путем обмена обещаний на результаты работы;
• 4) лидерство путем развития людей.
• 12. Для развития лидерства используется:
• 1) материальное стимулирование;
• 2) коучинг;
• 3) самообучение;
• 4) публичные выступления.

Тестовые вопросы к главе 10

• 1. Интерес к организационной культуре наиболее выражен:
• 1) в промышленных компаниях;
• 2) в «органических» компаниях, работающих в сфере интеллектуальных услуг;
• 3) в автомобильных компаниях;
• 4) в компаниях розничной торговли.
• 2. Понимание культуры как доступной изменениям опирается:
• 1) на герменевтический подход;
• 2) на феноменологический подход;
• 3) на объективистский подход;
• 4) на подход, связанный с использованием метафор.
• 3. Понимание культуры как метафоры означает, что культура:
• 1) пронизывает все подсистемы организации;
• 2) пронизывает отдельные подсистемы организации;
• 3) пронизывает одну ключевую подсистему организации;
• 4) сама является одной из подсистем.
• 4. Среди существующих метафор организации Г. Морган выделяет метафору:
• 1) организация как семья;
• 2) организация как живой организм;
• 3) организация как карьера;
• 4) организация как жизнь.
• 5. По оценке М. Элвессона метафора организации как культуры является:
• 1) корневой;
• 2) организующей;
• 3) центральной;
• 4) глубинной.
• 6. Согласно пониманию Т. Ю. Базарова организационная культура — это:
• 1) культура менеджмента организации;
• 2) культура подчиненных;
• 3) индивидуальная характеристика особенностей культуры;
• 4) типологическая характеристика культуры.
• 7. Средний уровень структуры организационной культуры (по Э. Шейну) представляют:
• 1) ценности и верования;
• 2) мифы и истории, связанные с организацией;
• 3) внешние ритуалы и церемонии;
• 4) слабо осознаваемые базовые представления.
• 8. Рыночный тип культуры в модели К. Камерона и Р. Куина образуется сочетанием:
• 1) стабильности и внутреннего контроля;
• 2) гибкости и внутреннего контроля;
• 3) гибкости и внешнего контроля;
• 4) стабильности и внешнего контроля.
• 9. В типологии организационной культуры Р. Гоффи и Г. Джонса одним из ключевых измерений является:
• 1) высокая — низкая социальность;
• 2) гибкость — стабильность;
• 3) внутренний — внешний контроль;
• 4) ориентация на культуру Востока или Запада.
• 10. Ключевую роль в становлении организационной культуры играют:
• 1) удачные слоганы;
• 2) сложившиеся церемонии;
• 3) харизматичные основатели компании;
• 4) оформление ценностей культуры в форме текстов.