Информационные технологии в управлении персоналом (на примере ОАО «Завод» НЕФТЕПРОММАШ")

ДипломнаяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала… Читать ещё >

Информационные технологии в управлении персоналом (на примере ОАО «Завод» НЕФТЕПРОММАШ") (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Цель работы: изучить используемые информационные технологии в управлении персоналом на ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ».

Задача работы: проанализировать деятельность, связанную с управлением персоналом; рассмотреть информационные системы, используемые в работе с персоналом, предложить методы по совершенствованию управления персоналом.

В качестве объекта исследования возьмем ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ».

В качестве предмета исследования возьмем отдел кадров фирмы ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ».

Тема дипломной работы актуальна, так как непосредственно связана с решением важнейшей задачи — совершенствование системы управления персоналом в организации ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» как одно из важнейших факторов функционирования и развития организации в условиях рыночной экономики.

Работа состоит из 3 глав.

В первой главе освещены теоретические основы управления персоналом организации. Представлена характеристика организации, определенны миссия и задачи организации. Показана организационная структура. Определены сущность и характеристики управления персоналом, рассмотрены требования, предъявляемые к руководителю, стили и управления трудовыми ресурсами.

Во второй главе рассмотрены информационные технологии ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ». Рассмотрены следующие пункты: информационно-справочные системы, учет рабочего времени, 1С: Зарплата и кадры.

В третье главе проведен экономический анализ деятельности организации ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ». Был проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности организации, включающий в себя анализ состояния и динамики имущества и источников его формирования; анализы структуры активов, финансовой устойчивости, платежеспособности, структуры прибыли. Представлены анализ маркетинговой деятельности и управления персоналом.

В заключении представлены выводы и предложения по проделанной работе.

В дипломной работе использованы плановые и отчетные данные финансово-хозяйственной деятельности организации ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» за 2008;2010 годы и специализированной литературы по отдельным темам.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом с помощью информационных технологий ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ»

1.1 Характеристика ОАО «Завод «НЕФТЕПРОММАШ»

электронный работодатель персонал управление Открытое акционерное общество «Завод «НЕФТЕПРОММАШ», именуемое в дальнейшем «Общество» учреждено в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» на основании решения учредителя, именуемого в дальнейшем «акционер» (решение учредителя от 18 октября 1999 г.). Общество зарегистрировано 7.12.1999г. Регистрационной палатой г. Тюмени за регистрационным номером 1589, сведения об Общество внесены в Единый государственный реестр юридических лиц 11.12.2002 г. Инспекцией МНС России по г. Тюмени № 3 за основным государственным регистрационным номером 1 027 200 850 027.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке — Открытое акционерное общество «Завод «НЕФТЕПРОММАШ», сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке — ОАО «Завод «НПМ».

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Основной целью общества является получение прибыли в интересах акционеров Общества.

Виды деятельности общества:

— производство машиностроительной продукции с применением грузоподъемных механизмов и сосудов, работающих под давлением;

— разработка и внедрение новых технологических процессов, технических средств и оборудования для освоения нефтяных и газовых месторождений;

— проектирование и монтаж оборудования, механизмов для ремонта скважин;

— совместный выпуск грузовых автомобилей с ведущими заводами-изготовителями;

— проектирование и выпуск (изготовление) всех видов нефтегазового оборудования, агрегатов и установок, используемых в нефтяной и газовой промышленности;

— разработка и внедрение, строительство, монтаж, пуско-наладка нефтепромыслового оборудования;

— монтаж и наладка контрольно-измерительных приборов и автоматики безопасности;

— обустройство нефтяных и газовых месторождений;

— строительство внутрипромысловых, межпромысловых газонефтепроводов, дожимных насосных станций, кустовых насосных станций;

— продажа средств измерений;

— проектирование, сервисное обслуживание систем учета газа, воды и тепла;

— проектирование и строительство систем газои нефтеснабжения промышленных, жилых, сельскохозяйственных объектов наружных и внутренних газои нефтепроводов;

— торговля оптовая и розничная через собственные и арендованные торговые точки;

— строительно-монтажные и ремонтно-строительные работы;

— проектно-сметные и проектно-изыскательные работы;

— закуп, в том числе за наличный расчет, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции;

— посредническая деятельность;

— ремонт и сервисное обслуживание нефтегазового оборудования, маркетинг;

— строительство и эксплуатация автостоянок, автозаправочных станций, автосервис;

— предоставление услуг (соцкультбыт, складские услуги, рекламно-оформительские работы);

— внешнеэкономическая деятельность;

— проектирование зданий и сооружений, объектов гражданского и промышленного назначения любых уровней ответственности;

— строительство зданий и сооружений, объектов гражданского и промышленного назначения любых уровней ответственности;

— иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации.

Виды деятельности Общество осуществляет при наличии лицензий и разрешений.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества — Генеральным директором, избирательным общим собранием акционеров Общества сроком на 3 года.

1.2 Положения об отделе кадров

Общие положения Отдел кадров, являясь самостоятельным структурным подразделением предприятия, создается и ликвидируется приказом Генерального директора предприятия.

Отдел кадров непосредственно подчиняется Генеральному директору предприятия или его первому заместителю.

Отдел в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства, уставом общества, внутренними приказами, распоряжениями, инструкциями, стандартами предприятия, а также настоящим Положением.

Кадровую службу возглавляет начальник отдела кадров, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом Генерального директора предприятия. На время отсутствия начальника общее руководство отделом осуществляет другое должностное лицо, назначенное приказом Генерального директора.

На должность Руководителя назначается лицо, имеющее высшее юридическое образование или стаж работы в кадровой службе не менее 5 лет.

Остальные работники назначаются на должности и освобождаются от них приказом генерального директора по представлению начальника отдела кадров.

Должностные обязанности работников отдела кадров устанавливаются должностными инструкциями.

Структура Структуру и штатную численность отдела кадров утверждает Генеральный директор исходя из конкретных условий и особенностей деятельности предприятия по предоставлению начальника отдела кадров и по согласованию с бухгалтерией, с планово-экономическим отделом и юридическим отделом.

Задачи На отдел кадров возложены следующие задачи:

Подбор и расстановка кадров, обеспечение укомплектованности кадрами структурных подразделений.

Учет личного состава и ведение кадровой документации.

Контроль соблюдения дисциплины труда.

Организация и проведение всех видов подготовки и повышение квалификации кадров с целью удовлетворения потребности в персонале.

Оценка результативности предпринятых мер.

Проведение аттестации работников.

Контроль соблюдения трудовых и социальных прав, льгот и гарантий работников предприятия.

Обучение работников, впервые принятых на работу, с целью получения ими необходимых профессиональных знаний и подготовки их к самостоятельной работе на предприятии.

Оценка профессиональных знаний у работников, окончивших курсы подготовки (прошедших переквалификацию), анализ результативности обучения и выработка рекомендаций по их использованию в дальнейшей работе.

Создание учебно-методической базы и совершенствование имеющейся.

Функции Отдел кадров выполняет следующие функции:

1. Для выполнения задачи по ведению кадровой политики предприятия на отдел кадров возложены следующие функции:

— участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия на основе планов предприятия;

— разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда;

— разработка перспективных и годовых планов комплектования предприятия кадрами с учетом перспектив его развития, внедрение новой техники и технологии, а также пуска производственных объектов;

— разработка планов по обучению и повышению квалификации работников;

— обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров;

— совместно с руководителями заинтересованных структурных подразделений подбор работников и внесение соответствующих предложений об их назначении на должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой кадровой документации;

— информирование работников предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;

— оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия;

— оформление заявки и сопутствующей документации на привлечение иностранной рабочей силы;

— обеспечение учета личного состава, анализ текучести кадров;

— составление установленной отчетности;

2. Для выполнения задачи по ведению организационной работы с персоналом предприятия на отдел кадров возложены следующие функции:

— расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности;

— обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

— контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка;

— обеспечение разработки мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением;

— рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства;

— подготовка соответствующих материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности;

— прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;

— выдача справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности и стаже;

— составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков;

— учет работников с вредными и опасными условиями труда, организация и контроль (совместно с медицинским работников и инженером охраны труда и техники безопасности) обязательных и периодичных медицинских осмотров;

— организация социальной работы: учет несовершеннолетних детей работников предприятия, для направления детей на санитарно — курортные лечения, в пионерлагеря за счет фонда социального страхования;

— организация поздравительных мероприятий к новогодним праздникам;

— документальное оформление командировок;

— учет военнообязанных граждан, пребывающих в запасе;

— табельный учет.

3. Для выполнения задачи по ведению работы с уволенными, в связи с выходом на пенсию, с ветеранами ВОВ, а также организационная работа с органами социального страхования и обеспечения на отдел кадров возложены следующие функции:

— участие в подготовке необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет;

— подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и предоставление их в органы социального обеспечения;

— оформление карточек пенсионного страхования, других документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и членам их семей, установления льгот и компенсаций;

— отслеживание, ведение учета и информирование руководства предприятия заблаговременно, не менее чем за три дня до наступления события, о юбилейных и значительных датах пенсионеров предприятия и ветеранов ВОВ, готовить и осуществлять поздравительные мероприятия для ветеранов ВОВ, а также уволенных, в связи с выходом на пенсию;

— осуществление представительских функций предприятия в органах социального страхования и обеспечения по вопросам кадровой политики.

4. Для выполнения задачи выполнения задачи по ведению организационной работы с учебными заведениями, службами занятости и кадровыми агентствами, а также обучения и повышения квалификации персонала предприятия на отдел кадров (совместно с инженером охраны труда и техники безопасности) возложены следующие функции:

— становление прямых связей с соответствующими учебными заведениями, службами занятости и кадровыми агентствами, совместно с инженером охраны труда и техники безопасности;

— разработка программ повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов продукции (работ, услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда;

— определение политики предприятия по подготовке кадров (посредством обучения персонала предприятия в образовательных учреждениях);

— разработка стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития;

— планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на основе:

— анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки на основании заявок от начальников структурных подразделений.

— заключение в установленном порядке ученических договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями по обучению и стажировке персонала, которые имеют соответствующую лицензию. Направление работников на учебу в соответствии с заключенными ученическими договорами;

— составление установленной отчетности.

— оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия (оборудования учебных помещений и аудиторий, оснащение оборудованием, инвентарем, наглядными пособиями и пр.);

— подбор преподавателей, мастеров производственного обучения, наставников и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих;

— составление расписаний занятий и экзаменов, а также других документов по результатам подготовки кадров;

— обеспечение контроля за систематичностью и качеством проводимых занятий, успеваемостью учащихся, соблюдением сроков обучения, выполнением учебных планов и программ;

— оценка результативности и эффективности проведенного обучения;

— организация аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии;

— выдача справок, удостоверений и других документов, подтверждающих прохождение подготовки и повышения квалификации;

— формирование квалификационной комиссии, организация ее работы и участие в проведение квалификационных экзаменов;

— контроль за соблюдением социальных гарантий работников в период прохождения обучения (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т. д.), создание необходимых условий для обучения без отрыва от производства;

5. Для выполнения задачи по ведение организационной работы с иностранной рабочей силой на отдел кадров (совместно с первым заместителем генерального директора по производству) возложены следующие функции:

— подбор и обеспечение предприятия кадрами иностранной рабочей силой требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров — иностранной рабочей силой;

— осуществление организационной и координационной работы с миграционной и паспортно-визовой службой по вопросам привлечения иностранной рабочей силы и оформления ее в соответствие с действующим законодательством Российской Федерации. Ведение специализированного учета по иностранной рабочей силе;

— контроль за расстановкой учета по иностранной рабочей силе;

— контроль за расстановкой и рациональным использованием кадров — иностранной рабочей силы в соответствии с их специальностью и квалификацией, выполнением должностных инструкций иностранными работниками, выявление нарушений и их устранение в работе с иностранной рабочей силой.

6. Для выполнения задачи по ведению организационной работы с государственным архивом и архивом предприятия на отдел кадров возложены следующие функции:

— подготовка документов по личному составу предприятия по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в государственных архив (в соответствие с нормами и требованиями ГОСТ) и архив предприятия, составление установленной отчетности;

— осуществление подготовительной, организационной и координационной работы с государственным архивом и архивом предприятия по вопросам оформления документов по личному составу предприятия в соответствие с действующим законодательством Российской Федерации;

7. Осуществлять иные функции, касающиеся кадровой политики и стратегии предприятия.

Взаимоотношения (служебные связи) Для выполнения функций и реализации прав, предусмотренных настоящим положением, отдела кадров взаимодействует:

Со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам:

Получения:

— заявок на рабочих и служащих;

— характеристик на работников, предоставляемых к поощрению;

— характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;

— объяснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;

— предложений по составлению графиков отпусков;

— заявок на подготовку и повышение квалификации кадров;

— сведений о трудовых показателей работников, прошедших подготовку и повышение квалификации кадров.

Предоставления:

— решений о поощрении работников;

— копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;

— утвержденных графиков отпусков;

— решений аттестационной комиссии;

— утвержденных планов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников;

— расписаний занятий, графиков проведения зачетов и экзаменов, пр.;

— отдельных показателей посещаемости занятий и успеваемости обучающихся;

— итогов зачетов и экзаменов работников, прошедших обучение.

С бухгалтерией по вопросам:

Получения:

— справок о заработной плате для оформления пенсий.

Предоставления:

— сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

— проектов приказов о приеме и увольнении и перемещении материально ответственных лиц;

— табелей учета рабочего времени;

— графика отпусков;

— списков лиц, предпенсионного возраста;

— списков иностранных граждан, временно пребывающих и временно проживающих в Российской Федерации;

— листков временной нетрудоспобоности к оплате.

С планово-экономическим отделом по вопросам:

Получения:

— штатного расписания;

— схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;

— сведений по учету и движению кадров, состоянию трудовой дисциплины;

— положений о премировании работников;

— расчетов потребности в рабочих и служащих;

— квалификационных требований по отдельным категориям работников;

— проекта графика отпусков, докладные записки о перемещении, увольнении, отпусках персонала, о продлении (расторжении) контрактов;

— заявок на набор сотрудников требуемых специальностей.

Предоставления:

— сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

— сведений о списочной численности работников;

— данных о текучести кадров;

— списков работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных и иных учреждениях;

— расчетов потребности в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям;

— планов подготовки и повышения квалификации работников;

— заявок на приобретение материальных ценностей отделу кадров;

— документов по вопросам кадровой политики отдела, информации пропускного режима и трудового распорядка, обо всех изменениях трудового распорядка.

С юридическим отделом по вопросам:

Получения:

— сведений об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном обеспечении;

— разъяснения действующего законодательства и порядка его применения;

— проекта графика отпусков, докладные записки о перемещении, увольнении, отпусках персонала, о продлении (расторжении) трудовых договоров, ученических договоров;

— заявок на набор сотрудников требуемых специальностей;

— сведений по учету и движению кадров, состоянию трудовой дисциплины;

Предоставления:

— проектов трудовых договоров с руководящими работниками предприятия;

— заявок на поиск необходимых нормативных правовых документов и на разъяснение действующего законодательства;

— приказов для визирования;

С Департаментом сбыта и ВЭД:

Получения:

— заявок о потребности в кадрах;

— заявок на повышение квалификации рабочих, специалистов и служащих. Предложения по совершенствованию организации и нормирования труда, систем оплаты труда и материального стимулирования.

— проекта графика отпусков, докладные записки о перемещении, увольнении, отпусках персонала, о продлении (расторжении) трудовых договоров.

Предоставления:

— планы подготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов и служащих;

— утвержденный график отпусков;

— документов по вопросам кадровой политики отдела, информированию пропускного режима и трудового распорядка, обо всех изменениях трудового распорядка.

С департаментов планирования и снабжения:

Получения:

— сведений по учету и движению кадров, состоянию трудовой дисциплины;

— проекта графика отпусков, докладных записок о перемещении, увольнении, отпусках персонала, о продлении (расторжении) трудовых договоров;

— заявок на набор сотрудников требуемых специальностей;

— материальных ценностей отделу кадров.

Предоставления:

— документов по вопросам кадровой политики отдела, информации пропускного режима и трудового распорядка, обо всех изменениях трудового распорядка;

— утвержденного графика отпусков;

— заявок на приобретение материальных ценностей для нужд отдела кадров.

С инженером по охране труда:

Получения:

— отчетов о выполнении предписаний и указаний, приказов и распоряжений вышестоящих органов и других контролирующих органов по вопросам охраны труда и техники безопасности и устранению нарушений правил и норм охраны труда;

— отчетов о выполнении комплексного плана по улучшению условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий;

— ученических договоров на прохождение обучения и повышения квалификации работниками предприятий;

— актов квалификационных и аттестационных комиссий;

— график отпусков;

— заявок на набор сотрудников требуемых специальностей, для заключения ученических договоров, в целях повышения квалификации;

— результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб;

— предложений по составу аттестационных комиссий.

Предоставления:

— предписания и указания по устранению нарушений норм и правил по охране труда, техники безопасности и производственной санитарии;

— графики комплексных обследований состояния охраны труда подразделений, объектов повышенной опасности;

— сведений о качественном составе рабочих, специалистов и служащих;

— списков работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных учреждениях;

— нормативную литературу по вопросам охраны труда;

— утвержденного графика отпусков.

1.3 Организационная структура ОАО «ЗАВОД «НЕФТЕПРОММАШ»

Назначение и информационные связи подразделений

Структурная схема ОАО «ЗАВОД «НЕФТЕПРОММАШ» см. Приложение № 1.

Генеральный директор руководит производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью ОАО «ЗАВОД «НЕФТЕПРОММАШ», неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, финансово-хозяйственные результаты деятельности. Организует работу и взаимодействие всех структурных подразделений, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства, повышение эффективности работы, рост объемов сбыта продукции и на увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции.

Первый зам. Генерального директора определяет техническую политику и направления технического развития ОАО «ЗАВОД «НЕФТЕПРОММАШ», пути реконструкции и технического перевооружения действующего производства. В соответствии с утвержденными планами руководит разработкой мероприятий по реконструкции и модернизации предприятия. Организует работу по увеличению ассортимента и улучшению качества продукции, внедрение в производство средств комплексной механизации и автоматизации технологических процессов.

Коммерческий директор осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, заготовки и хранения материалов, сбыта продукции на рынке. Принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с поставщиками материалов и покупателями, готовой продукции, расширению прямых и длительных, хозяйственных связей, обеспечивает выполнение договорных обязательств по поставкам продукции, осуществляет внешнеэкономическую деятельность.

Главный инженер обеспечивает техническую подготовку производства, эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования. Обеспечивает выполнение работ по теплоснабжению, вентиляции, обслуживанию компрессорных установок, строительства.

Начальник производства осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью ОАО «ЗАВОД «НЕФТЕПРОММАШ». Руководит работой по оперативному регулированию хода производства, обеспечению ритмичного выпуска продукции требуемого ассортимента и качества. Проводит работу по выявлению и освоению технических новшеств, передового опыта, способствующих улучшению технологии, организации производства и росту производительности труда.

Зам. Ген. Директора по экономике привносит в стратегическую и политическую деятельность финансовые аспекты; ведет работы в области диагностики финансового состояния, экономических тенденций, трактовке законодательных и финансовых аспектов госрегулирования. Отвечает за управление денежными средствами предприятия, обеспечение своевременного выполнения обязательств компанией. Обеспечивает работу анализа планово-экономической деятельности производства и подготовки бухгалтерской, налоговой, управленческой отчетности. Осуществляет контроль за информационно-техническим отделом. Координирует работу с банками и лизинг-компаниями.

Производство состоит из одного производственного цеха, который включает в себя 6 участков: планово-диспетчерское бюро (ПДБ), участок превенторов, участок механической обработки, инструментально-эксперементальный участок, заготовительный участок, сборочный участок.

Приемкой сырья занимается отдел снабжения имеющий в своем подчинении 2 склада № 1 и № 2 (Металлоконструкций).

Служба качества осуществляет контроль качества (ОТК) выпущенной готовой продукции.

Сбыт готовой продукции осуществляет Отдел сбыта, который руководствуясь данными Планово-экономического отдела, организует задания в производственные цеха на выпуск продукции.

1.4 Сущность и характеристики управления персоналом

К основным методам управления персоналом относят:

экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Работу с персоналом осуществляет отдел кадров. Специалист по работе с персоналом — инспектор по кадрам. Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу.

Дадим определение основным понятиям.

Тpyдoвыe pecypcы — этo люди в тpyдocпocoбнoгo вoзpacтa, кaк зaнятыe, тaк и нe зaнятыe в xoзяйcтвeннoй дeятeльнocти. В Рoccии этo мyжчины oт 16 дo 59 лeт и жeнщины oт 16 дo 54 лeт. Тpyдoвoй кoллeктив — этo гpyппa людeй, paбoтaющиx нa oднoм пpeдпpиятии, oбъeдинeннaя oбщими цeлями и пpинципaми paбoты. Рaзгpaничим пoнятия «тpyдoвыe pecypcы», «пepcoнaл кoмпaнии» и «кaдpы». Тpyдoвыe pecypcы — этo coвoкyпнocть вcex людeй, paбoтaющиx нa фиpмe. Пepcoнaл кoмпaнии — этo вce люди, paбoтaющиe пo нaймy, зa иcключeниeм pyкoвoдcтвa. Кaдpы — этo paбoтники, oфициaльнo чиcлящиecя в штaтe. Для пpocтoты дaнныe пoнятия oбъeдиняют в oднo — «пepcoнaл», xapaктepизyющийcя чиcлeннocтью и cтpyктypoй. Чиcлeннocть — этo кoличecтвo coтpyдникoв, кoтopыe зaняты или дoлжны быть зaняты нa дaннoм пpeдпpиятии. Чиcлeннocть мoжeт быть плaнoвoй (нopмaтивнoй) и cпиcoчнoй (фaктичecкoй). Кaтeгopии cпиcoчнoй чиcлeннocти paбoтникoв:

пocтoянныe: пpинятыe нa пpeдпpиятиe бeз oгpaничeния cpoкa paбoты или пo кoнтpaктy нa cpoк бoлee oднoгo гoдa;

вpeмeнныe: пpинятыe нa пpeдпpиятиe нa cpoк дo двyx мecяцeв или c цeлью зaмeщeния oтcyтcтвyющeгo paбoтникa нa пepиoд дo чeтыpex мecяцeв;

ceзoнныe: ycтpoeнныe нa ceзoннyю paбoтy нa cpoк дo шecти мecяцeв.

Стpyктypa пepcoнaлa включaeт в ceбя клaccификaцию пo пpoфeccиям, вoзpacтy, фopмaм и cиcтeмaм oплaты тpyдa, cтaжy. Нa ocнoвaнии выпoлняeмыx зaдaч пepcoнaл пoдpaздeляeтcя нa двe кaтeгopии. 7, с.242]1. Рaбoчиe зaнимaютcя coздaниeм мaтepиaльныx цeннocтeй или ycлyг пpoизвoдcтвeннoгo xapaктepa. Они в cвoю oчepeдь пoдpaздeляютcя нa: ocнoвныx, нeпocpeдcтвeннo зaнятыx coздaниeм тoвapa (ycлyги), и вcпoмoгaтeльныx, зaнятыx oбcлyживaниeм paбoчиx мecт и oбopyдoвaния.2. Слyжaщиe — этo paбoтники, зaнимaющиecя пpeимyщecтвeннo yмcтвeнным тpyдoм. Клaccификaция cлyжaщиx:[7, с. 256]

pyкoвoдитeли oбpaзyют aдминиcтpaцию и пoдpaздeляютcя нa: pyкoвoдитeлeй вceгo пpeдпpиятия (выcшee звeнo), pyкoвoдитeлeй пoдpaздeлeний (cpeднee звeнo), pyкoвoдитeлeй, paбoтaющиx c нeпocpeдcтвeнными иcпoлнитeлями (низшee звeнo);

cпeциaлиcты зaнимaютcя paзpaбoткoй yкaзaний, oтдaнныx pyкoвoдитeлями (экoнoмиcты, бyxгaлтepы, инжeнepы, юpиcты и дp.);

дpyгиe paбoтники зaнимaютcя пoдгoтoвкoй, oбpaбoткoй, yчeтoм, кoнтpoлeм и apxивaциeй дoкyмeнтoв (ceкpeтapи-peфepeнты, кaccиpы, тexники и т. д.).

Стpyктypa пepcoнaлa xapaктepизyeтcя пpoфeccиoнaльным и квaлификaциoнным cocтaвoм и кoмпeтeнтнocтью. Пpoфeccия (cпeциaльнocть) — этo coвoкyпнocть знaний и yмeний, пpиoбpeтeнныx в пpoцecce cпeциaльнoй пoдгoтoвки и пoзвoляющиx выпoлнять cooтвeтcтвyющиe виды дeятeльнocти. Квaлификaция — этo oбъeм знaний, пoзвoляющий выпoлнять oпpeдeлeнный ypoвeнь paбoт. Кoмпeтeнтнocть — этo cтeпeнь пpиoбpeтeнныx чeлoвeкoм пpoфeccиoнaльныx кaчecтв. Виды кoмпeтeнтнocти:

фyнкциoнaльный (пpoфeccиoнaльныe знaния и cпocoбнocть иx peaлизoвaть);

интeллeктyaльный (aнaлитичecкoe мышлeниe);

cитyaтивный (yмeниe дeйcтвoвaть пo oбcтoятeльcтвaм);

coциaльный (кoммyникaбeльнocть и yмeниe дoбивaтьcя пocтaвлeнныx цeлeй).

1.4.1 Понятие кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал (кадры).

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т. п.

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т. п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Задачи кадровой стратегии включают:

— поднятие престижа предприятия;

— исследование атмосферы внутри предприятия;

— анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

— обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

На Заводе отсутствует четко сформулированная кадровая политика. Отдел кадров руководствуется основными положениями отдела, уставом, должностными инструкциями. Подбирают квалифицированные кадры, с опытом работы. Работники и служащие завода ведут свою деятельность в соответствии с должностными инструкциями. Отдел кадров действует так, чтобы достигнуть главные цели предприятия — получение прибыли и производство качественной продукции.

1.4.2 Требования предъявляемые к руководителю отдела кадров.

Руководитель отдела кадров должен обладать следующими качествами:

Волевой — способен преодолевать препятствия на пути к цели.

Настойчивый — умеет разумно рисковать. Терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную работу.

Инициативен. Независим.

Психически устойчив и не даёт увлечь себя нереальными предложениями.

Хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям.

Самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи.

Требователен к себе и другим, умеет спросить за порученную работу.

Критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны.

Надёжен, держит слово, на него можно положиться.

Вынослив, может работать даже в условиях перегрузок.

Восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными методами.

Стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях.

Оптимистичен относительно к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам.

Решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критической ситуации брать ответственность на себя.

Способен менять поведение в зависимости от условий, может и потребовать и подбодрить.

Быть толерантным ко всем работникам.

Чувствуя обстановку и подчиняя эмоции делу, лидер обязан уметь вовремя «включить» нужные качества. Даже тогда, когда условия работы ненормальны, а окружающие не вызывают симпатии.

Трудность заключается ещё и в том, что настоящему лидеру приходится совмещать в себе противоположные качества. Например, руководитель должен уметь:

Широко мыслить, оставаясь в рамках точного знания предмета.

Понимать и использовать противоположные точки зрения, оставаясь верными своим принципам.

Не поддаваться чужому нажиму и в то же время не терять сторонников.

Принимать новые идеи, не занимаясь при этом бесплодным прожектерством.

Не соглашаться, сохраняя нормальные отношения к противникам.

Рисковать и как можно реже ошибаться.

Быть вежливым и тактичным, сохраняя требовательность.

Современному руководителю совершенно необходимо быть хорошим психологом. Речь идёт не столько о специальных знаниях, сколько о знании тех, с кем имеет дело. Чтобы успешно сотрудничать с человеком, нужно ясно представлять себе такие его качества как:

Степень общительности, т. е. способность поддерживать деловые отношения с партнёрами независимо от их характера.

Манеру поведения, чтобы в известной мере прогнозировать его поступки.

Деловые и профессиональные качества, И наконец, его потенциальные возможности и условия, в которых они могут проявиться.

1.4.3 Стили управления

Авторитарный — излишнее употребление властью, неумение пользоваться методами управления, нетерпимое отношение к критике, неправильное использование специалистов, неумение прислушиваться к мнению других, поэтому в трудовом коллективе подавляется инициатива, создаётся неблагоприятный климат, начинается текучесть кадров, нет социальной удовлетворённости.

Демократический — опирается на согласие трудового коллектива в принятии решений, он выдаёт полную информацию, считается с мнением работников, правильно реагирует на замечания, поэтому трудовой коллектив стремиться к самоуправлению и самоконтролю.

Либеральный — не вмешивается в дела подчинённых, уклоняется от решений проблем, строит с подчинёнными дружеские отношения. 9, с.422]

На заводе преобладает демократический стиль. Генеральный директор считается с мнением сотрудников. Каждый понедельник происходит совещание. Руководители отделов должны присутствовать в обязательном порядке, могут прийти желающие высказать свое мнение. На совещание слушают доклады руководителей отделов по полученным результатам работы за прошедшую неделю по улучшению рабочего процесса. Генеральный директор выслушивает предложения, вносят корректировки в деятельность, ставит новые задачи для отделов и ждет результаты.

1.4.4 Управление трудовыми ресурсами

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование потребности в трудовых ресурсах. Планово-экономический отдел разрабатывает план удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала. Производит отдел кадров на основании плана. Формируется резерв потенциальных работников.

3. Отбор кандидатов. Выбирают лучших из резерва.

4. Определение заработной платы и льгот. Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация. Новых работников вводят в организацию и ее подразделения, обаъясняют требования организации и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение. Разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности. Разрабатывается метод оценки трудовой деятельности для работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение.

Планирование потребности в трудовых ресурсах.

Руководство организации определяет необходимые ресурсы для достижения главной цели — получение прибыли. Это могут быть деньги, оборудование и материалы, трудовые ресурсы.

Планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Набор персонала.

Набор персонала осуществляет Отдел Кадров. Это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

На данном этапе создается резерв кандидатов на должности и специальности, из которого организация выбирает подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как их известить об имеющихся рабочих местах. Существуют два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей никак не связанных с организацией).

На заводе используют следующие средства внешнего набора: размещают информацию о имеющихся вакансиях на сайте www.72.ru, обращаются за помощью к центру занятости населения, рассылают объявления в населенных пунктах тюменской области, также привлекают иностранную рабочую силу (Казахстан, Украина, Узбекистан, Таджикистан). «Завод «НЕФТЕПРОММАШ» редко использует внутренние источники набора, но такое не исключено.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания.

На заводе эту проблему решают на этапе отбора. После собеседования в кадрах происходит знакомство потенциального работника непосредственно с будущим начальником отдела. Если это работник цеха, то ему показывают рабочее место, объясняют требования, руководитель дает задание. После испытания заполняется анкета.

Также есть возможность работать сверхурочно. Когда предприятию предстоит увеличить объем выпускаемой продукции, вероятно, что персоналу придется работать сверхурочно. При этом устраняется необходимость затрат на наем и принятие на работу дополнительных работников. Сверхурочная же работа обеспечивает имеющихся работников дополнительными доходами. В то же время возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма, иногда отсутствие в рабочее время на рабочем месте.

Отбор кадров.

Руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Стараются выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Существует три метода сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе. К ним относятся собеседования и анкетные данные, испытания.

Собеседования. Человеку назначают время собеседования и объясняют, какие документы нужны. При встрече выясняют заинтересованность в работе и другие сведения о кандидате на работу. Далее заполняется анкета.

Анкеты успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т. д. тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Испытания. Метод помогает выяснить то, насколько эффективно кандидат будет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство дает оценку своим испытаниям и определяет, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Определение заработной платы и льгот.

На «Заводе «НЕФТЕПРОММАШ» разработано положение об оплате труда. Данное Положение определяет систему оплаты труда Сотрудников ОАО «Завод «Нефтепроммаш», а также регулирует порядок исчисления заработной платы Работников в соответствии с настоящей системой.

Цель системы оплаты труда и материального стимулирования труда — обеспечение материальной заинтересованности работников в реализации стратегических целей и задач Организации: повышения результативности и качества работы.

Принципы построения системы оплаты труда работников Организации:

соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации Сотрудника);

отсутствие дискриминации по полу, возрасту, национальности при оплате труда;

стимулирование Сотрудников к раскрытию и реализации своих способностей в процессе трудовой деятельности;

равенство Сотрудников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности;

нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, при этом заработная плата Сотрудника не должна зависеть от результатов труда других Сотрудников или Организации в целом. Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда;

персональный вклад Сотрудника в повышение производительности труда и соблюдение трудовой и технологической дисциплины.

В организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата состоит из двух частей — оклад и премия за достижение определенных результатов в работе.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ).

Должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда Сотрудника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Должностной оклад утверждаются штатным расписанием организации и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ.

Должностной оклад может изменяться при следующих условиях:

изменение общего уровня окладов в организации в результате социально-экономических причин (инфляции, ситуации на рынке труда и т. д.),

перемещение работника на другую должность (продвижение или понижение по должности),

персональное изменение должностного оклада в результате аттестации (повышение или понижение).

Премии и единовременные поощрительные выплаты в организации определяются и начисляются в соответствии с правилами и условиями, установленными «Положением о премировании работников ОАО «Завод «Нефтепроммаш».

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой