Право на справедливые и благоприятные условия трула

Право на справедливые и благоприятные условия труда рассматривается Международным пактом об экономических, социальных и культурных нравах 1966 г. как многоаспектное понятие, включающее в себя:

• • справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности;
• • вознаграждение, обеспечивающее удовлетвор ител ьное существование для трудящихся и их семей;
• • условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
• • одинаковую для всех возможность продвижения по работе;
• • отдых и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск.

По своей сути это право охватывает все сферы функционирования трудового отношения.

Право на справедливые и благоприятные условия труда гарантируется всем работникам без какого бы то ни было различия. Важнейшим элементом обеспечения данного права служат правила о запрещении дискриминации в сфере труда.

Российское государство гарантирует равенство нрав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 19 Конститу;

ции РФ). Трудовое законодательство содержит специальные нормы о запрещении дискриминации в сфере труда.

Термин «дискриминация» включает в себя:

• • всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
• • всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством — членом МОТ, но консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами (Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.).

Статья 3 ТК дополняет перечень обстоятельств, способных служить основанием для дискриминации, указанием на язык, имущественное, семейное, социальное или должностное положение, возраст, место жительства.

Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений в отношении определенной работы в случаях:

• а) наличия специфических требований к этой работе (данному виду труда). Эти требования должны быть установлены федеральным законом. Так, на государственную гражданскую службу РФ может быть принят лишь гражданин Российской Федерации (ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);
• б) проявления особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной или правовой защите. Например, в соответствии со ст. 265 ТК граждане моложе 18 лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.);
• в) если они установлены в соответствии с законодательством в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
• 13В

СУАЕБНА91 ПРАКТИКА Часть 1 ст. 261 ТК, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. 7 (ч. 2) и ст. 38 (ч. 1) Конституции РФ.

Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам, как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл. 41 ТК), а с другой — в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 4 ст. 64 ТК), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен. Таким образом, норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 ТК, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных ст. 34 (ч. 1) и ст. 35 (ч. 1 и 2) Конституции РФ (см. Определение Конституционного Суда РФ от 04.1 1.2004 № 343−0 «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации»),.

Ограничение в трудовых правах и получение преимуществ, носящих дискриминационный характер, не допустимы как при обращении к труду или профессиональному обучению, так и при установлении условий труда и его оплаты.

Отечественная практика не уделяла особого внимания дискриминации в сфере трудовых отношений. КЗоТ запрещал дискриминацию в отношении лиц, поступающих на работу, защищая право на заключение трудового договора, а применительно к работникам, заключившим трудовой договор, принцип равенства обеспечивался только в сфере оплаты труда. В отношении иных аспектов трудовых отношений дискриминация формально не запрещалась.

ИСТОРИЯ Ярким примером дискриминационных положений, включенных в трудовое законодательство, являлся п. 1.1 ст. 33 КЗоТ, допускавший расторжение трудового договора в связи с достижением работником пенсионного возраста при наличии права на получение полной пенсии по старости.

Конституционный суд РСФСР в постановлении от 04.02.1992 № 2П-3 «По делу о проверке конституционности правоприменительной практики при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР» отметил, что указанный пункт противоречит обязательствам, принятым государствами, подписавшими и ратифицировавшими Конвенцию МОТ № 111 относительно дискриминации в области труда и занятости 1958 г., а именно ее ст. 2, согласно которой государства обязались проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в этой области. Исключение дискриминации по возрастному критерию является также целью ряда рекомендаций МОТ, в частности ее Рекомендации № 162 «О пожилых трудящихся» 1980 г., которая исходит из недопустимости дискриминации этих лиц в области труда и занятий (ст. 3) и необходимости обеспечить пожилым трудящимся равенство возможностей и обращения наравне с другими относительно доступа к работе по их выбору (ст. 5), а также рассматривает положения законодательства и практики, устанавливающие возрастной критерий для прекращения трудовых отношений, если это не связано с характером выполняемой работы, как дискриминацию в области труда и занятий (ст. 22). Согласно ст. 5 Рекомендации МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 г., возраст также не может служить законным основанием для прекращения трудовых отношений.

Таким образом, согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым.

Соответствующая правоприменительная практика была признана не соответствующей Конституции РСФСР.

Действующее трудовое законодательство ввело всеобщий запрет дискриминации во всех аспектах трудовых отношений. Это обязывает работодателей исключить практику поддержки «любимчиков», оценивая работников исключительно, но их деловым качествам, квалификации, результатам труда. Вместе с тем профсоюзы лишены возможности требовать установления каких-либо предпочтений работникам на основании их членства в соответствующем профсоюзе. Как следствие запрещения дискриминации выступает отмена возможности заключения в организации нескольких коллективных договоров, распространяющих свое действие не на всех работников, а только на членов.

13Б профсоюза, и переход к принципу «одна организация — один коллективный договор».

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере груда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК).

Право на одинаковую возможность продвижения по работе фактически является частью принципа равенства в трудовых отношениях. Продвижение по службе является одним из аспектов динамичности трудового правоотношения и может рассматриваться и в качестве изменения квалификации работника при неизменности трудовой функции, и в качестве изменения трудовой функции (перевод работника на более ответственную работу или работу по руководству людьми, руководящую работу более высокого уровня).

Статья 2 ТК признает в качестве одного из основных принципов регулирования трудовых отношений — обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

О правах на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности; на вознаграждение, обеспечивающее удовлетворительное существование для трудящихся и их семей, см. гл. 11 т. 2.

О праве на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, см. гл. 12 т. 2.

О праве отдых и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск см. гл. Ют. 2.