Формы власти и влияния

В результате освоения главы 12 студент должен:

знать

• • основные формы власти и влияния;
• • концепцию баланса власти между руководителями и подчиненными;

уметь

• • оценивать сильные и слабые стороны различных форм власти;
• • объяснять причины тенденции к ослаблению любой формы власти;

владеть

• • методами реализации основных аспектов власти;
• • современными технологиями убеждения и эффективного влияния на индивидуальное и групповое поведение в организации.

Содержание понятий «власть» и «влияние»

Группа — это двое или более людей, взаимодействующих между собой для достижения общих целей и осознающих это. Все группы можно разделить на формальные и неформальные. Каждый человек одновременно принадлежит к нескольким формальным и неформальным группам (трудовой коллектив, семья, друзья, учебная группа, спортивная команда и др.).

Формальная группа — это группа, созданная по воле руководства организации для достижения целей организации (отделы, участки, цеха, бригады, уровни управления). Создание формальной группы фиксируется в приказах, распоряжениях и других официальных документах. Существует два типа формальных групп: командная и целевая.

Командная группа состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые в свою очередь также могут быть руководителями (например, директор завода и его заместители, заместитель директора по производству и начальники цехов). Целевая группа состоит из лиц, работающих вместе над каким-либо заданием. В отличие от командной группы данная группа носит, как правило, временный характер и обладает большей самостоятельностью в планировании и выполнении работ (временные комиссии, кружки качества). Все командные и целевые группы должны скоординированно работать вместе для достижения целей организации.

Неформальная группа — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Большинство неформальных групп объединены в организации в своего рода сеть, которая образует неформальную организацию внутри формальной. Неформальные группы, так же как и формальные, имеют свою иерархию, лидеров, задачи, нормы поведения своих членов, систему поощрений и санкций.

Основные причины вступления людей в неформальные группы таковы:

• • потребность в принадлежности к определенной группе людей;
• • помощь коллег при выполнении работы, в том случае, когда человек не решается обратиться за помощью к своему формальному начальнику;
• • защита со стороны группы от неблагоприятных проявлений окружения;
• • потребность в общении, доступ к неформальным каналам поступления информации, к слухам. Во многих формальных организациях система внутренних контактов слаба, руководство скрывает от подчиненных важную информацию, что побуждает подчиненных к получению информации по неформальным каналам;
• • взаимные симпатии и интересы членов группы.

Неформальные организации имеют ряд характеристик.

Социальный контроль предполагает установление норм, т. е. групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, человек должен соблюдать эти нормы, иначе в отношении него группа применит определенные социальные санкции (например, перестанет общаться с таким человеком). Нормы могут иметь положительный и отрицательный характер. Отрицательные нормы поведения неформальной организации могут вступить в противоречие с нормами поведения формальной организации. В этом случае человек может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются взаимоисключающие требования. Нередко бывает так, что положительные нормы поведения неформальной группы даже превосходят официально установленные, формальные групповые нормы. В этом случае имеет место более высокая производительность труда, дух коллективизма в организации, преданность работников своему предприятию.

Сопротивление переменам в формальной организации со стороны неформальной организации объясняется тем, что неизбежные перемены в организации (структурная реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства, изменение системы оплаты труда) могут нести в себе угрозу дальнейшего существования неформальной группы, привести к уменьшению возможностей общения, удовлетворения социальных потребностей.

Наличие неформальных лидеров. Если лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему формальной области, то неформальный лидер опирается только на признание его группой, авторитет в коллективе. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Лидеры формальной и неформальной организаций могут не совпадать. Однако желательно, чтобы формальный лидер был одновременно и лидером неформальным. В группе может быть несколько неформальных лидеров, отвечающих за различные цели группы.

Распространение по неформальным каналам ложных слухов, приводящих к возникновению отрицательного отношения к руководству.

Неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными, влияя на эффективность деятельности последних, что свидетельствует в пользу необходимости управления неформальной организацией. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно:

• • признать существование неформальной организации и сотрудничать с ней;
• • выявить неформальных лидеров и управлять ими;
• • прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов неформальной группы;
• • попытаться объединить цели неформальной и формальной организаций;
• • перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитывать их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию;
• • разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений, чтобы ослабить сопротивление изменениям со стороны неформальной организации;
• • объяснять необходимость перемен в организации тем, кого они затрагивают;
• • регулярно и оперативно выдавать точную информацию, но официальным каналам, препятствуя распространению слухов.

На эффективность работы малых формальных групп влияют различные факторы. Рассмотрим их.

Размер группы. Оптимальный размер группы для проведения совещания пять — восемь человек. В меньших группах их члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. В больших группах их члены могут испытывать затруднения в высказывании своего мнения перед другими. По мере роста размеров группы общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия, но разным вопросам. Рост размера группы усиливает тенденцию к неформальному разделению группы на подгруппы, что может привести к возникновению конфликта целей.

Состав группы. Рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих людей с разными точками зрения. Одни люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, другие хотят взглянуть на проблему в целом, с системных позиций, что повышает качество принимаемых решений.

Сплоченность группы. Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность группы, но может привести к появлению группового единомыслия, при котором человек в группе не высказывает своего мнения, отличного от мнения большинства, с тем, чтобы не нарушить гармонию группы. Так как никто не выражает альтернативных мнений и не предлагает противоположную информацию, то проблема решается с меньшей эффективностью.

Конфликтность группы. Различие в мнениях не только приводит к более эффективной работе группы, но и повышает вероятность конфликта.

Статус членов группы. Статус человека в группе может определяться рядом факторов: должность, возраст, стаж, образование и др. Чем выше статус члена группы, тем большее влияние ои может оказывать на решения группы. Но это далеко не всегда ведет к росту эффективности работы группы, так как человек с более низким статусом, проработавший в компании непродолжительное время, может иметь более ценные идеи в отношении какой-либо проблемы, чем человек с высоким статусом.

Влияние. Это поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение другого человека.

Согласно общепринятой в современном менеджменте точке зрения, власть — это возможность влияния на поведение других лиц. В свою очередь, влияние — это результат изменения менеджером поведения работника в ходе взаимодействия с ним. Различие между этими понятиями состоит в следующем: власть — это рычаг воздействия на поведение человека, а влияние — итог действия рычага.

В менеджменте принято различать две разновидности власти. Во-первых, это власть руководителя, уровень которой определяет степень зависимости поведения персонала от влияния руководителя. Во-вторых, это власть персонала как зависимость действий руководителя от характера интересов персонала.

Власть руководителя возникает в силу его возможности изменять характер и интенсивность проявления мотивов трудовой деятельности (оплата, карьера, гарантия занятости и т. п.).

Власть персонала вытекает из следующих критериев:

• • наличие у персонала информации, необходимой руководителю;
• • возможность группового сопротивления решениям руководителя;
• • следствие авторитета неформальных лидеров;
• • возможность жалоб, судебных исков и т. п. на действия руководителя.

В своей деятельности менеджер должен стремиться к разумному балансу власти с персоналом, а не к максимальному снижению степени зависимости от персонала.

В противном случае в организации возникает большое число непродуктивных конфликтов.

Негативное последствие имеет и чрезмерная зависимость менеджера от персонала. Это может привести к дезорганизации управления и к невозможности сформировать оптимальные цели трудовой деятельности.