Управление человеческими ресурсами: мотивация, оценка, аттестация

Содержание понятий «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» многогранно. Под человеческими ресурсами понимают не только наличный состав сотрудников компании, но и возможности оперативного привлечения новых работников; не только суммарный ресурс их знаний, умений и навыков, но и реальные возможности развития людей, возможности повышения их квалификации, возможности профессионального роста и личностного развития. Соответственно, под управлением человеческими ресурсами подразумевается система оперативных, тактических и стратегических действий руководства, обеспечивающих решение вышеназванных задач.

В управлении человеческими ресурсами различают два класса сложных задач: первый — проведение качественного анализа актуальных и будущих потребностей организации в квалифицированных работниках, второй — реализация намерений в динамичной внутренней и внешней социальной среде. Реальное управление человеческими ресурсами есть сочетание научных расчетов и искусства практики, преломленных в опыте и профессионализме менеджеров и сотрудников компании, в сочетании благоприятных и неблагоприятных внешних условий.

Мотивация

В отечественной психологии мотивы рассматриваются в связи с изучением структуры человеческой деятельности и сознания. В мотивах конкретизируются потребности, приобретают свое предметное выражение — фиксацию активности человека на определенном предмете. Первичной формой существования мотивов являются вещественные предметы, отвечающие физическим потребностям человека (воздух, вода, пища, одежда, жилище и пр.). В последующем в качестве мотивов могут выступать и идеальные объекты, так или иначе стимулирующие и направляющие активность человека (общественное признание, успех, результат, совершенство, гармония и т. д.). Деятельность человека обычно побуждается несколькими одновременно действующими мотивами, один из которых становится ведущим, придающим деятельности особый личностный смысл (Леонтьев, 1975). Под мотивацией понимают побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность, механизмы и причины.

По своим проявлениям и функциям в регуляции поведения мотивирующие факторы разделяют на три класса: 1) потребности и инстинкты как источники активности; 2) мотивы как причины, определяющие выбор определенного поведения и деятельности; 3) субъективные переживания, эмоции, чувства, установки как механизмы регуляции динамики поведения.

Функцию мотива могут обретать разные фрагменты объективной и субъективной реальности, в том числе промежуточные цели в построении деятельности. Один из таких феноменов — «сдвиг мотива на цель» (Леонтьев, 1975). Пример — восприятие карьеры как самоцели деятельности и поведения. Возможен и обратный процесс — генерализация мотивирующих факторов, когда на основе ценностной причастности человека к каким-либо событиям или сопереживания другим людям мотивационное значение и высокую личностную значимость для него могут приобретать обобщенные социальные ценности, системы убеждений и нравственных норм, а также события, прямого отношения к жизни человека не имеющие.

Б. С. Братусь (1988) различает три уровня механизмов мотивации:

• 1) личностный (личностно-смысловой) как производство смысловых ориентаций, определение общего смысла жизни, отношения к себе и другим людям, понимание своей человеческой сущности и назначения;
• 2) индивидуально-исполнительский (индивидуально-психологический уровень реализации) как направленность на нахождение и способы реализации смысловых образований в конкретных сложившихся условиях («здесь и теперь»);
• 3) психофизиологический как выражение роли биологической, нейрофизиологической базы актуализации потребностей человека, характеризующий особенности строения и динамики функционирования психических процессов.

Итак, под мотивами подразумевают три взаимосвязанных стороны явлений: а) внутренние побуждения, связанные с необходимостью удовлетворения физических, социальных и духовных потребностей человека; б) их предметное воплощение (то, что воспринимается человеком как конкретно необходимое или желанное); в) осознание человеком причины своей целенаправленной активности. Мотивацией называют процессы действия, реализации этих мотивов; мотивация есть активность человека, которая направляется и регулируется мотивами. Другими словами, мотивы выступают как причины, мотивация — как следствие, процесс активности человека, его деятельности или поведения.

Проблема мотивации активно изучается в разных научных школах. Так, в бихевиоризме мотивами считают любые внешние или внутренние стимулы, которые так или иначе влияют на поведение человека. В психоанализе мотивами считают бессознательные биологические инстинкты и влечения, определяющие психодинамику, которые, сталкиваясь с социальными условностями, преобразуются в разные формы психологической защиты (рационализация, вытеснение, проекция, регрессия, сублимация). Исходные мотивы могут быть более или менее доступны для осознания. Конфликт неосознаваемых мотивов с действительностью порождает неврозы. В «теории поля» К. Левина рассматриваются причины и побудительные силы разных предметов — их валентность.

В плане решения практических задач управления персоналом в зарубежной психологии различают две группы теорий мотивации:

• 1) содержательные (А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. Макклелланд и др.);
• 2) процессуальные (В. Врум, Дж. С. Адамс, Л. Портер и Э. Лоулер и др.). В содержательных теориях мотивации выделяют составляющие внутренних и внешних побуждений (связанных с естественными и социальными потребностями) человека к определенному поведению. В процессуальных теориях рассматриваются временная динамика активности человека, распределение им усилий для достижения конкретных целей, причины и условия выбора путей достижения. Методологическими основаниями первых чаще выступают положения гуманистической, экзистенциальной психологии. Во второй группе теорий содержание и процессы мотивации экспериментально и более строго рассматриваются в русле гештальтпсихологии, бихевиоризма и когнитивной психологии.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на три группы —мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выбор человеком конкретной работы в данной организации. Среди мотивов трудовой деятельности выделяют побуждения общественного характера, потребность человека в получении определенных материальных благ для себя и членов семьи, удовлетворение потребности в самореализации, самовыражении. Мотивами выбора профессии могут быть общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия. Мотивами выбора места работы чаще являются оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эргономические характеристики рабочего места, график работы, надежность и престиж организации, мера ответственности, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством); оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.) (Ильин, 2002).

Выделяют три наиболее существенных параметра удовлетворенности человека трудом: во-первых, удовлетворенность как эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию; во-вторых, удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством и коллегами; в-третьих, удовлетворенность как проявление в труде других установок человека (Льютенс, 1999).

Удовлетворенность трудом зависит от множества переменных: возраста и стажа работников, уровня занимаемой должности, размеров организации. По мере приобретения опыта удовлетворенность возрастает, а ожидания работников приближаются к их реальным возможностям. С возрастом удовлетворенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов служебного продвижения, но она стабилизируется более осязаемыми перспективами выхода на пенсию. Сотрудники, занимающие более высокие позиции, более удовлетворены своим трудом, так как получают более высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше возможностей для реализации своих способностей. В небольших организациях работники более удовлетворены своим трудом.

Удовлетворенность связана не только с результатами труда человека, но и с текучестью кадров на предприятии. Последняя снижается или стабилизируется, если удается повысить субъективную удовлетворенность трудом. Неудовлетворенность тесно коррелирует с прогулами и опозданиями, особенностями использования рабочего времени и ресурсов, с производственным травматизмом, хищениями на производстве, насилием и другими формами агрессии. Удовлетворенные работники характеризуются лучшим физическим и душевным здоровьем, быстрее овладевают профессиональными умениями и навыками, чаще демонстрируют образцы активного социального, гражданского поведения, реже обращаются с жалобами (Джуэл, 2001; Льютенс, 1999; Ньюстром, Девис, 2000).

Наряду с удовлетворенностью большое значение имеет такая характеристика, как вовлеченность в процесс труда, т. е. степень, в которой люди отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни, сферу самореализации. Другой важной характеристикой является лояльность работника — степень, в которой он идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности. Большей лояльностью отличаются работники с большим стажем, приверженные политике фирмы, разделяющие ее корпоративную культуру. Улучшение результатов работы обычно приводит к высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению. Но такое вознаграждение должно соответствовать достигнутым человеком показателям, его физическим и психическим затратам и должно субъективно восприниматься работниками как справедливое. Здесь имеет место постоянно возобновляющийся цикл: результаты труда —удовлетворение—усилия (Вайнштейн, 2007; Ильин, 2002; Ньюстром, Девис, 2000).

Мотивация трудовой деятельности людей зависит от этапов становления организации. Первые стадии развития организации характеризуются естественным стремлением людей овладеть секретами новой профессии, их стремлением к самосовершенствованию и самореализации, т. е. перфекционистскими мотивами. На стадии формализации управления все более значимыми становятся материальные факторы (оплата труда, режим работы и т. п.). Всегда существуют индивидуальные предпочтения субъектов — то, что важно для одного работника может быть неактуально для другого, но выделяются социально-типичные характеристики: образование, стаж работы в организации, семейный стаж, критерии успешности деятельности, нормы референтных групп, кадровая политика руководства, господствующие в обществе ценности, стереотипы поведения, установки.

Помимо общих, имеют место и выраженные гендерные особенности. Все люди предпочитают работать на двух этапах развития бизнеса — интенсивном росте и стабильности. При этом на менее определенных стадиях развития компании (начальных и кризисных) более вовлеченно работают мужчины, на срединных, стабильных — женщины.

Мужчины больше предпочитают работать на этапе формирования, чем на этапе спада; женщины же скорее откажутся от работы, чем станут прилагать усилия, чтобы трудоустроиться. Значимые различия между женщинами и мужчинами выявлены в выраженности положительных мотивов труда. Женщин отличает более сильное, чем у мужчин, влияние мотива «хорошие отношения в коллективе». У мужчин представлен мотив «работа как таковая», их также отличает более сильная выраженность положительного мотива перспективы. Женщин отличает более сложная, чем у мужчин, структура положительной мотивации на этапе стабильности бизнеса, а также более сложная структура отрицательной мотивации на этапе спада бизнеса. У мужчин выявлены более сложные, чем у женщин, структуры отрицательной мотивации труда на этапах формирования и спада бизнеса. Доминирующие мотивы у женщин и у мужчин совпадают: среди положительных мотивов в обоих случаях преобладают стабильная и надежная работа, среди отрицательных — нестабильная и ненадежная работа (Прохорова, 2016, 2017).